技术方法谈几招针对自离

作者小荷月02 更新于：2014-09-28 16:59 21802

内容来自 2014-09-29 打卡话题

　　我们公司最近接连出现几起员工自行离职事件，对企业的运作产生很大的影响。
　　第一位提出离职后，我们部门与她沟通，安排她月底办理手续，但后来她还是选择自离了，理由是家里人给她安排了更好的工作；第二位我们也向她详细说明：公司的离职制度不允许即刻离职，已经告诉她在哪个时段才可以办理正式手续，结果她也是未交接工作就自行离职了，理由是找到另外一家公司的工作，急需去上岗；第三位更奇葩，提出离职之后，第二周就不来上班了，打电话不接，发信息不回，还带走了公司的手机。
　　我是新手HR，面对这样的问题，真心觉得头痛，各位HR伙伴们，我寻求帮助。

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　　本案角色是一位新手HR，估计工作在执行层面。所以，本案例先从执行层面阐述员工的离职程序与自行离职防范措施。

一、工资发放节点控制：

　　如果工资发放在次月5日左右，很多人月头拿到工资就自行离职了，离职成本低；如果工资放在月中15日发放，等他拿到工资已经又上了半个月班了，这时离职说走就走损失较大。

二、公司离职流程与制度对新人培训并签字。

　　离职的流程：员工提前30日向主管部门负责人提交离职申请——部门告知HR部——部门与HR面谈——提出离职后的第30天办理手续，手续表上各栏目经各分管负责人签字手续已清——到人力部签署解除劳动合同书——告知其社保等相关后续手续。

　　离职流程与规定进公司制度并经过职代会通过并全员学习告知。

　　自离不良后果告知：如果员工自离造成该岗位损失及公司财产损失，公司依法对其追究责任，自提交申请到办理手续不满30天，当月工资要扣除提前离岗的天数工资，比如1号申请，本该下月1号或本月31日办手续，15号离岗则要扣除15天岗位工资。给公司造成损失，在同城HR网上发布其黑名单信息，达到一定金额向法院追究其责任。

　　入职人员必须清晰离职事项、自离不良后果，在学习记录上签字，或者经基础制度考试合格后入职。

三、灵活处理，交接工作与物品，方便员工，留下口碑：

　　１、有的人1号提出离职，本月末即可交接清楚后离开。这时工资可以告知其统一于15日发放至其工资卡中；如果有人离开当地，亦可造万能工资表一份经由副总签字直接由财务室发放。

　　２、有的人经面谈后，分分钟不想待下去带情绪工作会极大影响他人，或真有紧急事情，我们要记录好该员工离职的原因，酌情促本部门人员做好工作及物品交接手续。工资随其他员工统一发放。工资发放金额要扣除其违反公司制度不满一个月按天扣除提前离职的工资。

　　３、离职手续必将经交接人员、基础管理、管理部门经理、财务经理、副总等签字，为方便员工当天能一站式完成手续，规定一周固定时间比如周四为离职手续办理日，当天所有人员必须在岗。其他时间办理遇找不到人的情形，恕我已告知，不要抱怨。

四、从离职面谈中深挖问题的实质，全面分析问题提出解决办法，提升自身综合能力。

　　离职面谈，不同的人谈会得到不同层次的结果。这是平时与员工交流的结果体现，也是自身综合气质的体现。

　　１、离职面谈时机把握：面谈两次，一是递交申请书时马上安排时间。有的员工刚刚提出离职申请只是因一时冲动，这时我们立即要进行面谈，有时可以收回其决定；第二次是员工手续交接完毕，签解除劳动合同之前面谈。这时可以打开窗子说亮话。

　　２、面谈以开放式：在小会议室专门面谈；尊重员工递上一杯水；多倾听，提问；祝福。

　　３、形成报告：当月离职人员过多的情况形成总结上报上级，提出解决问题的方法。比如是管理人员管理方式粗暴得不到尊重，比如工资太低，比如没有前途。相应解决则是建议开展管理人员管理知识培训，做同行薪酬调研，对现有薪酬与晋升体系进行一次全面满意度调查并设计相应方案。

　　很多时候，我们决定不了员工的走向，但我们可以从员工的走向发现一些问题，站在一个高度上提出营造良好氛围留下员工的改进措施或者方案，通过用心的沟通与切实的工作，营造一个规整的公平有序的氛围，为建设一个和谐高效的组织提升绩效而贡献一份力量。

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