用成长的眼光看待HR
——浅谈职业规划的“两种定位”
在我打拼的外贸企业路上有着自我定位,而基于定位自我的职业生涯规划发展上有“两种梯度”,换言之,即职业发展阶段。它们分别是基础定位和卓越定位。
基础定位——雏形成长期
在第一阶段,将个人的发展路线图以事务型、基础型、合作型为方向。
招聘对于同行HR人士看来,通常侧重筛才、面才和录才。这是企业队伍发展的需要,也是部门用人培塑的需要,更是企业长期经营的需要,尤其对于各模块的发展提供了重要的人才保障。所以,我前期在上海基本上以做招聘专员起步,之中也包含像薪酬专员、人事助理的其他工作,对我以后的工作开展有着必要的经历沉淀和经验夯实。
目前,电视荧屏的职场奋斗电视剧和市场上各类HR书籍让我们汲取不断,以《杜拉拉升职记》最为畅销。然后到了后来,人力资源咨询服务机构和各种邀约函之关于企业变革和创新的发展论坛层出不穷,我们的学习渠道广泛拓展开,而更多HR也陷入了千奇百怪的学习和发展误区。那么,一个刚毕业不久的职场菜鸟若看了如何炼成复合型人才后还彷徨在就连基本的”招聘关“都难以驾驭的阶段,这不仅使HR的定位出现了架空,而且对于生涯设计的自己而言都是“断层”。所以,我们从点到线还离不开对岗位职责、人事档案、通知函件、面试质量、人事面谈等等的掌握。譬如岗位说明书的分析上,我们的对于岗位价值(工作量、技能、努力程度、工作环境和责任)的基本内容都把握不好,如何全面掌握企业发展战略和人力发展战略?依我看来,在基础阶段,我们首先应横向把本职岗位的基础部门需要理解全,其次夯实基础需要良好的学习心,在态度至上的企业,我们的职业生涯规划离不开为企业打地基,一步一个脚印地赢得同级、下级和上级的认可。而空降兵的能力再强,也没有贴近企业的需求,就会划向大材小用之嫌。还是比如说招聘,你不知道“招聘六步”,你就会形成固有的“自然程序”,从计划制定到招聘策略,我们忽视了讲求的方法,从策略到招聘渠道,我们没有未雨绸缪,就会“急”病乱“纳才”。更不同说甄选应聘者和录用评估。
HR是一块很美味又难分的夹心饼,难两全的处理结果比比皆是,而绩效考核在同一级别上高低有别,福利待遇上多劳多得,员工对待核心和普通之育,等等都左右逢难,可谓上有泰山,下有幽谷,难在持平。那么领导的左膀右臂是谁呢?依企业的机构不同,决策层亦不同。在我的外贸企业看来,和阿里巴巴有契合点,以部门主管和人力资源主管为其羽翼。要设计自我的发展,那么我们需要看重我们的客户是谁?当然,HR的客户自然是我们的员工,我们没有理由把自己束之高阁,领导传唤的第一沟通对象就是我们,所以角色上无论是顾问还是伙伴,我们都深居高位,需要固化于制,承载于物。
卓越定位——蜕变成熟期
在第二阶段,将个人的发展晋升图应倚重管理型、服务型和全面型的次第绽放。
在前期,看到招聘被人喻为最难的一扇门,做的容易却实为不易,透过月度离职和年中到年终的离职,我们通过数据的支撑就可以看到HR招纳的是能力和态度全面的还是良莠不齐的。所以,甄选看你的认知态度,倘若保守地以数量取胜,而完全不顾及质量留存人才的结果,招聘的初衷和上级对你的信任就名实其副。反观第二种定位,必须是建立在成长的基础之上,所以才会走向外化于行和内化于心的成熟过渡。
参照如上招聘,能够驾驭于心的面试官都是历练过来,第一阶段没有过硬的理论知识和基本的实战经验就很难招募到精英或合适的人。所以,还是在个人规划上说招聘,没有合理地使用面试的SWOT法就很难用一套严格的评判标准来检验求职者或绩效考核。记得管理大师德鲁克说:“管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’”,你作为HR,面试上无论是情景面试法还是压力测验法,你评定不了求职者的真伪就很难发现其是蘑菇员工还是一块顽石。能达到卓越定位的HR,就会创新思维,譬如三星李健熙建立的会议文化(“三三七”原则),借此创立会议文化体系,形成高效会议,让时间成为会议最大的成本。其他公司的执行文化、狼性文化、责任文化等等。
要想做好HR,你只有把脉了企业的发展利润上升提供浓厚的工作氛围,只有让所有成本降低到最优化,只有提高工作效率促进企业运作有序,这三项才能稳住脚跟,步履厚实。HR真正想要赋予企业最大价值就要心中有一衡量指标,更要脚踏实地地规划自己的生涯方向,让顽石能够熠熠生辉——点石成金。
在回忆自己投递到本企面试HRM时,和总经理的面试长达4小时,也足以说明自己真的需要“HR肚里能撑船”。如今,我的卓越步伐还尚处提升阶段,而卓越定位却不曾止步。
29楼 行知合一
太好了!第38票!
浮升阳光
@行知合一:谢谢支持!
28楼 陈顾问企业大学
将个人的发展晋升图应倚重管理型、服务型和全面型的次第绽放。
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第37票我头投的,第11赞我点的。支持这段话,决定挖坑支持!
好大的一个坑啊
浮升阳光
@陈权高级顾问:谢谢陈老师的支持。向您学习。
27楼 美丽风景VS岳颜
拜读~我现在处于打基础的阶段,向前辈学习。
浮升阳光
@美丽风景VS岳颜:一起加油
26楼 CPLASF天龙
感觉要首先端正自己的态度。
浮升阳光
@CPLASF天龙:说的好。
25楼 小小安
以前我总是信誓旦旦的说要再多久做一名HRM,然而当自己真正去做的时候,才发现真实情况跟想象中的截然相反,或者说虽然名义是HRM,但实际上依然只是一名从业者,真正的考验还在后面,如何管理,如何服务,如何全面提升自己的综合素养,是我急需改进的。感谢阳光,你的文,给我新的方向。
浮升阳光
@小小安:我们都会越来越好的……
24楼 莫离高曦月
28票,支持!
浮升阳光
@Vivian莫离:终于看到莫离第三次评论我的文章了~欣喜中……我很期待你的到来呢~
23楼 婷婷0715
刚起步的职场菜鸟,在家乡的一家企业,想打好基础,但不知道能不能学到更多的东西~
浮升阳光
@婷婷0715:在三茅你就能学到~定能获得更多的能量~
22楼 红尘醉弥勒徐胜华
职业规划其实就是三部分的事,一是知道目前能做什么,二是知道未来想做什么,三是知道怎么去做,才能由能做什么达到做成什么!哈哈!
浮升阳光
@红尘醉弥勒之徐胜华:嗯,红尘大哥的表达非常对,目前和未来都要有,实施步骤就要分阶段来完成。学习了!
21楼 爱朵朵朵朵
好
浮升阳光
@爱朵朵朵朵:欢迎!!
20楼 呜呼的猫
请问您认为不同时期大概是要多少年的工作经验呢?
浮升阳光
@呜呼的猫:基础要至少两年,然后卓越需要十年以上。个人觉得。
呜呼的猫
@浮升阳光:我现在hr经验两年,总想往上升,接触一些含金量更高的层面,进入管理岗位,但苦于没有机会,找不到途径,很是着急与困惑。职业都需要积累,我也明白不可急于求成。前辈可否与我分享一些自己的经验呢?
浮升阳光
@呜呼的猫:你公司的考核竞争对手是怎样的形势,你的模块化是否都已经接触和掌握?你的培训演讲能力如何?你公司总体的发展是否有利于晋升发展?对于自己在红旗的贡献率自我感觉如何?上级对你的委任和信任感程度怎样……其实我要问很多,最重要的是自己能力和技能是否足以胜任主管或人力经理模型!
19楼 水晶汤汤
要的就是这种效果,有了扎实的基础才能有更好、更高的发展,赞,第24票,第7赞,收藏了~
浮升阳光
@水晶汤汤:谢谢水晶汤姐的大力支持!
18楼 Toby鱼
23票补上
浮升阳光
@Toby鱼:欢迎鱼大哥…
17楼 LaurelW
打定基础再看发展
浮升阳光
@LaureW:是啊,不能好高鹜远!!要实事求是。
16楼 清华北大
不错,阳光的文字储备还是很丰富啊,这丰富的写作能力外加经验分享,不精彩都难
浮升阳光
@清华北大:谢谢清华兄,信笔涂鸦啦,但是仿如昨。
15楼 苹果浪漫
加油
浮升阳光
@苹果浪漫:谢谢苹果大哥的鞭策……
14楼 乙文
蜕变成熟还可以继续,
HRM四个小时的面试,差不多,
但面试一个前台也四个小时,你怎么看呢,20票,
浮升阳光
@乙文:前台我觉得没有必要那么长,我一般对于岗位的要求来了解,而不是每人都细化到方方面面。在入职后续观察,界定于试用期內进行双选。另外公司若是酒店而言,就要视情况再定了!谢谢乙文姐支持……
13楼 天空一点蓝
先占座~~~再细看~
浮升阳光
@天空一点蓝:一起交流噢!
12楼 洛乙丁
第13票。管理大师德鲁克说:“管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’”。王阳明却说:知行合一。
浮升阳光
@洛乙丁:要是在招聘上有态度,有能力,而求职者的标准却不一定兼的话,还是要优选的,不过合一那是最好,能够招纳到能力和态度都具备的是最好啦~但是其他岗位可就不同了~谢谢支持!
11楼 HR博博
12票,已仔细阅,顺哥,受教了!
浮升阳光
@HR博博:博君到访,欣喜!
10楼 小水啊
十票支持,下午慢慢看
浮升阳光
@小水啊:灵水多柔,谢谢支持~
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