取利大者舍害大者

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-07-31 21:46 29519

内容来自 2014-08-04 打卡话题

　　我们是深圳的一家贸易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以来，打包间的工作都是由她负责的，打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点，就是太过强势，有一点点事情就要骂人，跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职，原因就是感觉主管没有给她们自尊，干得太压抑。打包间原本就只有5名员工，她们一走，这个部门就算是完了！之前我们也陆续给打包间招了一些人，但基本上都做不到一星期就走人，都说是被主管骂走的。
　　在劳苦功高的主管和下属员工之间应该如何抉择呢？怎么样做才是最好的？

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一、案情重现。

经过细读以上案例，可以精炼出以下主要案情：

1、企业情况。深圳一家贸易公司。

2、某位员工。打包主管，自公司成立起，她全面负责打包间工作，十分能干，有功劳；但太过强势，与同事不易相处，容易因小事骂人，伤同事自尊。

3、同事情况。同事觉得被伤自尊，打包间5名中，3名提出辞职；以前招聘的干不到一周就离职，反映说是被主管骂走的。

4、存在问题。站在公司角度，主管与下属如何选择？或者怎么做才最好？

二、反弹琵琶。

本案例楼主提出“怎么做才最好”，任何人都会想到：通过做思想工作，加强交流和沟通，如果主管与下属相互理解、改掉缺点，达到和谐工作的局面，肯定是最好的吧。

如果达不到这种美满的结果，站在公司利益角度考虑，只能是：二者相比，取其利大者，去其害大者，或者想想其他办法。

三、逐个剖析。

1、主管和同事都留下不容易。至少具备下面两个条件：

（1）主管改缺点。主管的优点是能干、有功劳，缺点是太强势、爱骂人、伤同事自尊，而且一直是这样的习惯。大家知道，她的缺点与性格直接有关，而性格是与生俱来、父母天赐的，与血型、属相、成长环境等有关，同时与其表现出来的优点也有关，靠她自己个人或别人劝导来改掉这个缺点，基本是不可能的，即使是将她的职位降了做一名普遍员工，在看到别人能力、效率不如她时，同样会骂人或看不起别的同事。所以，寄希望主管改掉长期养成的习惯是不现实的。

（2）同事来适应。如果主管改不掉缺点，就可以劝导同事们来适应主管的工作作风和习惯，但是，从事实来看，同事们是接受不了“被骂”或“伤自尊”的，尤其是8090后更是不可能来适应这类型管理风格的主管。所以，让下属来适应主管的风格、忍气吞声的相处下去同样是不现实的。

2、取利大者、舍害大者。

（1）利害谁大。在主管与下属之间，似乎不容易发现谁的利大、谁的害大，那是因为没有站在公司角度想问题。如果公司规模不大，打包间工作不太多，也就三五个员工可以完成工作任务，那么，这么能干和强势的主管对公司的利益比下属要大些，而且稳定性、忠诚度要强于下属，也就是说在这种情况下，下属们不能适应主管风格，对公司的害处就比主管要大些；但是，如果公司规模扩大了，打包间工作比较多，需要七八个甚至十多个员工才可以完成工作，那么，这个主管对公司的利益就比下属要小些，她的存在就会阻碍打包间的正常工作，也就是说，下属们流动性太大、主管不可能干完或大部分完成打包间工作，所以，主管在这种情况下，对公司的害处就大些。

（2）取舍注意。在能干和强势的主管风格下，下属们留下或辞职都不会有太大的难度；倒是如果要让主管离职，难度可能比较大，原因是：一是其强势的性格，不会在任何人或事面前屈服；二是有较多的功劳，而且这些一定被公司领导表扬或鼓励，她会认为她的一切行为都是十分正确的；三是如果公司以任何理由辞退她都不是一件容易的事，除非她自己辞职。

（3）主管离职。如果要让主管离开公司，可以有以下几个办法：一是考核她员工离职率，达到多少百分比就属于“严重失职”行为；二是考核她员工投诉，存在多少次以上“粗暴管理（比如：骂人、说脏话等）”就属于“严重失职”行为；三是可以公司领导找其谈话，如果不改掉缺点，就自己选择辞职，对这等如此要强的员工，说不定当时就会提出辞职；四是帮助其推荐到待遇更好的公司上班。

3、可以有其他办法。

（1）主管转岗。该主管从公司创立开始就一直在的打包间工作，对各种设备、场所都比较熟悉，所有进来的员工都应当要经过她的带领，逐渐助涨了她骄傲、蛮横的气势，加之性格影响，如果再让她继续在此岗位待下去，她的缺点将越加突出，下属的流失将难以改观。所以，HR部门或主管领导可以找该主管谈话，表扬其优点是能力和功劳，同时指出其明显的缺点，但公司希望她今后有更大的进步，做出更大的贡献，所以，要调整其工作岗位到其他部门，职位、待遇都不会降低，比如到业务部、后勤部等。这样，她在打包间的技能熟练和能干在新的环境中是难以一展身手的，没有这些，她也难以去骂下属，至少到新部门是不会马上这样的。当然，其他部门的同事会不会接纳她，也需要做不少思想工作。

（2）新聘主管。打包间的主管可以从目前下属员工中提升，也可以从外部招聘，还可以从内部其他部门转岗过来，总之，既要考虑能力，也要考虑管理风格和技巧，特别是要与目前8090新时代员工的整体习惯大致协调，不至于影响打包间工作太大。

四、一点疑问。

贸易公司有打包主管？有点不理解。

我们都知道，贸易公司是低价买进、高价卖出，买进商品时一般有包装吧，除非只是买产品或者指使某些生产厂按照自己的想法生产产品，然后搬回公司自己来包装，要么借壳包装，要么打假名字的产品，对不？还有，就是买回来的商品，拆了包装，按照包进自己印刷好的包装里，然后再卖出去，商品名称是什么就不得而知了。

真的贸易公司，真如果低价进、高价出，需要专业的打包人员吗？难道买回来商品的包装多数是给摔坏了、要用透明胶带重新包装？

以上只是小疑问，不足挂齿的啊。

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2024-05-08 15:34

全部评论(193) 我参与的评论

185楼 boboxrq

这个确实是棘手的问题，很多老员工都倚老卖老；我最近遇到一个问题就是股东介绍进来的销售总监，什么事情都不做也没看到任何成绩，一味吹嘘标榜自己的过去种种佳绩，在下属面前抱怨公司等；其散漫的工作态度使新进员工变相觉得公司就是个无所谓没有规章的地方

2014-11-06 10:22:52 回复赞(0)

184楼孤烟3直

公司的成本上是否能扶持呢，，

2014-08-30 16:46:10 回复赞(0)

183楼孤烟3直

也可以招聘一位打包经理呀，让打包主管不带兵，升为打包工程师。。

2014-08-30 16:45:15 回复赞(0)

182楼 yuiiu

=====四、一点疑问。
贸易公司有打包主管？有点不理解。
我们都知道，贸易公司是低价买进、高价卖出，买进商品时一般有包装吧，除非只是买产品或者指使某些生产厂按照自己的想法生产产品，然后搬回公司自己来包装，要么借壳包装，要么打假名字的产品，对不？还有，就是买回来的商品，拆了包装，按照包进自己印刷好的包装里，然后再卖出去，商品名称是什么就不得而知了。
真的贸易公司，真如果低价进、高价出，需要专业的打包人员吗？难道买回来商品的包装多数是给摔坏了、要用透明胶带重新包装？
以上只是小疑问，不足挂齿的啊。
猜测：对方的贸易公司可能是走外贸或者物流，所以对产品出库需要严格打包，打包是要求很规范和很有技巧性的活。特别是外贸中，打包的工作和出口报关相关数据都有很大关联。而且贸易公司在产品生产流通环节还是会有很大程度的包材流转的，想想只有5个人的车间，应该只是成品出库环节的打包。以上只是猜测。

2014-08-09 23:31:36 回复赞(0)

181楼 only七七

已学习

2014-08-09 23:16:13 回复赞(0)

180楼地牛儿

以公司的角度进行权衡轻重及利害的同时，注意主动与公司领导的沟通，否则不论是主管走还是员工走，HR或许都会背黑锅

2014-08-09 13:56:16 回复赞(0)

179楼 Howyeer

学习了，这个还的确是目前我公司也在面临的问题。

2014-08-09 09:05:33 回复赞(0)

178楼小新lady

隔行如隔山！但是管理确是互通的！学习了谢谢!!!!!!

2014-08-09 09:04:48 回复赞(0)

177楼 tina_雨露

其中对主管进行本部门的人员流失率考核这个是个不错的建议，可以纳入绩效管理考核中去，并且占比可以多一点，这样主管就会自省怎么去降低流失率。

2014-08-07 19:30:13 回复赞(0)

176楼 starry

学习

2014-08-07 13:45:54 回复赞(0)

175楼江南邱陵

学习了

2014-08-06 17:26:57 回复赞(0)

174楼愤青丫头

分析的好透彻，学习了

2014-08-06 12:39:09 回复赞(0)

173楼 Anie

解答疑问：是需要打包的，不是产品的包装，而是成品按照批次数量客户需求的打包一起，贸易公司越大,生意越好，需要的打包人员会越多。

2014-08-05 14:53:10 回复赞(0)

172楼 CrazyQueen

昨天太忙没打成卡，今天补了学习，感谢分享。

2014-08-05 11:09:28 回复赞(0)

171楼藏羚羊

学习了

2014-08-05 10:59:17 回复赞(0)

170楼寻水的鱼818

学习了，可以借鉴。

2014-08-05 09:20:52 回复赞(0)

169楼麦穗mj

学习了

2014-08-05 08:38:42 回复赞(0)

168楼 beautiful

学习了，感谢分享！

2014-08-04 23:03:56 回复赞(0)

167楼 MS流氓兔

学习了，可以借鉴～

2014-08-04 22:52:06 回复赞(0)

166楼芳菲何处

秉骏哥的见解一向很有启发，但有个问题请教,对主管用绩效考核的方式处理，一是考核她员工离职率，达到多少百分比就属于“严重失职”行为；二是考核她员工投诉，存在多少次以上“粗暴管理（比如：骂人、说脏话等）”就属于“严重失职”行为；这类指标只有可能直接下达，如果员工不认可不接受的话，公司是否可以据此对主管进行处理?

2014-08-04 22:43:40 回复赞(0)