【01月08日打卡总结】A、有年度调薪是在年

作者严寒下的红梅更新于：2014-01-10 18:24 26287

内容来自 2014-01-13 打卡话题

员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？那就因人而异了。那么，请问：
1、今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？
如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？

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A、有

年度调薪是在年后的四月份进行，通常是分为正常的制度调薪、特别调薪、晋升调薪三种调薪模式。调薪是根据公司当年的利润情况，结合当时人才市场工资水平情况决定调薪比例，除了2008年的金融风暴外，几乎每年都有调薪。通常是5-20%不等，根据各部门岗位工资水平，结合企业内部实际情况，调整一个合理的数据。

一般情况下公司的年度调薪定于每年的4月份，在春节后HR先要解决的就是招聘，接下来就是公司年度调薪方案的调划与策划，在三月份HR就需将调薪方案提交总经理，调薪方案以一般是根据外部薪酬、内部薪酬相结合进行，如：

1）同行业薪酬在人才市场的状况分析与调查；在制度调薪方案前，HR需对同行业所在地区的薪次水平作出充分的了解与分析，现在很多HR都会向一些专业的人力资源机构购买上一年度的工资调查报告数据，虽然这些数据不一定很准确，仅作参考用。在我们公司，每年都会在合作之人力资源公司购买一本上一年的《珠三解薪酬调查报告》作参考。

对于中高层人员的薪酬不用怎么去调查，在招聘时就能了解到具体的水平，现在的招聘渠道都是用于网络、现场、猎头等，如果工资低于市场水平，基本上是很难招聘到合适的人选，所以在招聘时就可以知道具体的水平。对于操作人员，可安排企业内部员工直接到附近工厂去调查，也可以了解附件工厂的薪酬福利情况，以便于在年度调薪时提出合理的调整方案。

2）公司整体薪酬现状；HR在向上级提交调薪方案前必须分析公司整体薪酬状况，明确企业内部实际情况后才能做好完善的调薪建议与制度。将公司各级人员薪酬全面进行分析，这不光是做年度调薪的时候才做的，若在平时各部门人员有流失动向时，就要考虑是否为薪酬所引起的员工流失，若结果是肯定的，那么，我想企业的薪酬可能是与市场工资水平偏低。人往高处走，水往低处流，哪里的工资高员工就去往哪里去，当然员工流失有很多的原因，不光是工资的问题，我们还是要针对性的了解与解决。

公司整体薪酬现状分析主要从几个方面进行，第一企业内部工资水平与市场上同行业同职业的工资水平差异程度；第二内部人员工作表现突出及绩效优异的调薪；第三稀缺性岗位的员工调薪，一般情况下，稀缺岗位人员的工资都会高于同职的普通岗位，否则就不叫稀缺了。

3）提出调薪建议；结合以上两点的分析与调查，提出合理且适合企业内部的调薪方案与建议，一般调薪建议都是围绕调薪的幅度进行，企业内部的调薪幅度作为HR部门只能根据外部因素，再结合内部因素建议上调比例。

薪酬项目设计的调整，参保计划与建议等内容。薪酬项目设计对内有激励性，对外有竞争性。尤其是不同的职级，将薪酬差跟拉开，如工程师的薪酬围月薪在3500-9000元，同样工程师，工资的差距就这么大。有时候我们在招聘时，有的人员就会问，你们公司这个岗位的薪酬范围是多少？我们的回答是最低月薪3500，最高9000，还不说高工，我想这个差距够大吧，在这个范围内你能拿到多少就看你的能力了。