【01月07日打卡总结】本帖最后由拼命十三妹

作者拼命十三妹 2013-01-07 11:54 35392

内容来自 2013-01-07 打卡话题

年度调薪是我们HR每年要面对和处理的重要工作之一，有效的年度调薪可以为公司留住更多优秀人才，而不恰当的调薪则会引起不满和不必要的人员流失。年度调薪怎么调、要考虑哪些因素、哪些人该调、调多少，这些都在考验着我们HR。那么，请问：
1、你们给员工年度调薪的幅度一般是多大？
A、5%以下 B、5~10% C、10~20% D、20%以上 E、其它（请说明）
2、你们是如何操作年度调薪的？请分享你的经验。

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本帖最后由拼命十三妹于 2013-1-7 12:27 编辑 今天风十三分享的年度调薪方案非常全面，我这里从另外一个角度做一些小补充。首先题目本身又有误导性，年度调薪应该怎么做，调薪是一个系统工程，把它局限于某一个点上，很难描述清楚。通常我们谈年度调薪，应该是普调，类似于阳光普照奖。年度调薪这四个字本身并不合理。我们来看，年度调薪，为什么要调？其实产生年度调薪这个说法，是缘于CPI、物价之类的上涨，政府机关、国家企事业单位会跟着涨工资，或给什么菜篮子补贴。物价涨了，全世界调工资，皆大欢喜。但是，这里要注意一个问题，它调的不是某个人的工资，它调的是工资或福利标准。因此，在这里再指出风十三的问题，你又被题目误导了。先论证一下，年度调薪不方便针对某个员工或者某一群员工。十三少有提到，综合各方面因素，比如市场变化，公司状况，员工表现等等。那么在设定薪酬制度的时候，预先会设定好，什么情况下调，什么情况下不调。那什么情况下调呢？设定起来非常复杂，模拟一下试试：假设市场好，公司利润好，员工表现好——肯定调，对吧？那一个员工，刚进公司半年，这半年业绩又好，能力又好，给不给调？如果你的答案是调，那我把时间压缩到三个月，刚进公司三个月，业绩又好，能力又好，给不给调？如果你的答案是不调，那我把时间放宽到11个月，差不多一年了，业绩又好，能力又好，给不给调？有人会说了，我设定一个期限，入司6个月以上调，6个月以下不调，严格按规定执行。当然，这样规定也是可以的，但总觉得那么别扭，对吧？再论证一下，年度调薪不太方便制度化，一旦制度化，这制度要求非常完善。如果规定了年度调薪，那假设公司负盈利，市场环境不好，CPI涨了，员工也知道公司年度有调薪规定的，那咋整？中小企业的老板一定会疯掉，这里亏死了，还集体调薪？调你妹！先把HR给炒了！那不调？员工会说，公司赚不赚钱关我什么事，说好有年度调薪就得调。尤其是非直接业务部门的，容易出现公司业绩不佳，但个人考核结果不错的情况。我们在制度上定的，应该是根据各类综合情况，调整工资标准。而员工调薪应该怎么做呢？首先，应该设定各岗位各级别的工资标准，我们要明确一个问题先，同岗同酬和同岗不同酬的问题。你也是HR专员，我也是HR专员，我们的工资要不要相同？相同？不相同？很烦的问题，对吧？如果说咱俩工资要相同，那你表现比我好，能力比我强，凭什么工资相同？如果说咱俩工资不相同，那你高还是我高？我肯定想比你高，你也肯定想比我高。工资低的总会心里不平衡。好吧，这个问题如何解决呢？老手都知道有个东西叫宽带薪酬。假设HR专员有5个级别的工资，级差大概两三百，根据能力不同，面试结果不同，定级不同。假设一个应届生刚进公司做HR专员，工资4000，那在绩效考核制度里可以设定，在一个考核周期内，考核结果怎样就升一级或几级工资，升一级就到4200了，升5级就5000了。到5000就应该封顶了，无论表现再怎样，不升职，就不再加薪，业绩好在绩效工资上体现就行了。不升职则不加薪，就是同岗同酬了，这里指的同岗同酬，是指相同岗位有相同的薪酬区间。这样，我们就明确了几个问题： 1、业绩好，能力优秀的员工，在岗位不发生变化的情况下，可以按绩效考核周期，在符合调薪条件的情况下，在本岗位的薪酬区间内加薪。 2、岗位发生变化了，调哪个岗位就享受哪个岗位的工资。 3、升职加薪是正常之事。但是，要升职，不但业绩与能力要符合晋升资格，还要有升职空间，而且要按照正常升职流程来走。 4、特别优秀的专员怎么办？专员可以升高级专员嘛 5、年度调薪，调的应该是工资标准。 6、年薪制的岗位，工资标准调不调？自己去规定吧！建议固定部分随大流 7、什么时候调工资标准？CPI涨，公司有足够利润呗！阀值自己定注1：每个岗位应该设定怎样的工资，与其他岗位薪酬差别应该是多少？工作分析，海氏评价法，因素比较法用得比较多，岗位参照法、分类法、排列法用得比较少。再结合市场行情，行业特点，公司状况去定。注2：怎样才是专员，怎样才是高级专员，怎样才是主管，这种东西搞素质模型，没法做那么高级，可以做简单的。但工作分析永远是排在首位的。当然，很多不规范的企业，工资都是拍脑袋定的。再具体的操作方法，几个月后有薪酬的打卡课程安排。

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