年度调薪该怎么做？-三茅打卡-薪酬管理-三茅人力资源网

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【01月07日打卡总结】本帖最后由拼命十三妹

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本帖最后由拼命十三妹于2013-1-712:27编辑今天风十三分享的年度调薪方案非常全面，我这里从另外一个角度做一些小补充。首先题目本身又有误导性，年度调薪应该怎么做，调薪是一个系统工程，把它局限于某一个点上，很难描述清楚。通常我们谈年度调薪，应该是普调，类似于阳光普照奖。年度调薪这四个字本身并不合理。我们来看，年度调薪，为什么要调？其实产生年度调薪这个说法，是缘于CPI、物价之类的上涨，政府机关、国家企事业单位会跟着涨工资，或给什么菜篮子补贴。物价涨了，全世界调工资，皆大欢喜。但是，这里要注意一个问题，它调的不是某个人的工资，它调的是工资或福利标准。因此，在这里再指出风十三的问题，你又被题目误导了。先论证一下，年度调薪不方便针对某个员工或者某一群员工。十三少有提到，综合各方面因素，比如市场变化，公司状况，员工表现等等。那么在设定薪酬制度的时候，预先会设定好，什...

本帖最后由拼命十三妹于 2013-1-7 12:27 编辑 今天风十三分享的年度调薪方案非常全面，我这里从另外一个角度做一些小补充。首先题目本身又有误导性，年度调薪应该怎么做，调薪是一个系统工程，把它局限于某一个点上，很难描述清楚。通常我们谈年度调薪，应该是普调，类似于阳光普照奖。年度调薪这四个字本身并不合理。我们来看，年度调薪，为什么要调？其实产生年度调薪这个说法，是缘于CPI、物价之类的上涨，政府机关、国家企事业单位会跟着涨工资，或给什么菜篮子补贴。物价涨了，全世界调工资，皆大欢喜。但是，这里要注意一个问题，它调的不是某个人的工资，它调的是工资或福利标准。因此，在这里再指出风十三的问题，你又被题目误导了。先论证一下，年度调薪不方便针对某个员工或者某一群员工。十三少有提到，综合各方面因素，比如市场变化，公司状况，员工表现等等。那么在设定薪酬制度的时候，预先会设定好，什么情况下调，什么情况下不调。那什么情况下调呢？设定起来非常复杂，模拟一下试试：假设市场好，公司利润好，员工表现好——肯定调，对吧？那一个员工，刚进公司半年，这半年业绩又好，能力又好，给不给调？如果你的答案是调，那我把时间压缩到三个月，刚进公司三个月，业绩又好，能力又好，给不给调？如果你的答案是不调，那我把时间放宽到11个月，差不多一年了，业绩又好，能力又好，给不给调？有人会说了，我设定一个期限，入司6个月以上调，6个月以下不调，严格按规定执行。当然，这样规定也是可以的，但总觉得那么别扭，对吧？再论证一下，年度调薪不太方便制度化，一旦制度化，这制度要求非常完善。如果规定了年度调薪，那假设公司负盈利，市场环境不好，CPI涨了，员工也知道公司年度有调薪规定的，那咋整？中小企业的老板一定会疯掉，这里亏死了，还集体调薪？调你妹！先把HR给炒了！那不调？员工会说，公司赚不赚钱关我什么事，说好有年度调薪就得调。尤其是非直接业务部门的，容易出现公司业绩不佳，但个人考核结果不错的情况。我们在制度上定的，应该是根据各类综合情况，调整工资标准。而员工调薪应该怎么做呢？首先，应该设定各岗位各级别的工资标准，我们要明确一个问题先，同岗同酬和同岗不同酬的问题。你也是HR专员，我也是HR专员，我们的工资要不要相同？相同？不相同？很烦的问题，对吧？如果说咱俩工资要相同，那你表现比我好，能力比我强，凭什么工资相同？如果说咱俩工资不相同，那你高还是我高？我肯定想比你高，你也肯定想比我高。工资低的总会心里不平衡。好吧，这个问题如何解决呢？老手都知道有个东西叫宽带薪酬。假设HR专员有5个级别的工资，级差大概两三百，根据能力不同，面试结果不同，定级不同。假设一个应届生刚进公司做HR专员，工资4000，那在绩效考核制度里可以设定，在一个考核周期内，考核结果怎样就升一级或几级工资，升一级就到4200了，升5级就5000了。到5000就应该封顶了，无论表现再怎样，不升职，就不再加薪，业绩好在绩效工资上体现就行了。不升职则不加薪，就是同岗同酬了，这里指的同岗同酬，是指相同岗位有相同的薪酬区间。这样，我们就明确了几个问题： 1、业绩好，能力优秀的员工，在岗位不发生变化的情况下，可以按绩效考核周期，在符合调薪条件的情况下，在本岗位的薪酬区间内加薪。 2、岗位发生变化了，调哪个岗位就享受哪个岗位的工资。 3、升职加薪是正常之事。但是，要升职，不但业绩与能力要符合晋升资格，还要有升职空间，而且要按照正常升职流程来走。 4、特别优秀的专员怎么办？专员可以升高级专员嘛 5、年度调薪，调的应该是工资标准。 6、年薪制的岗位，工资标准调不调？自己去规定吧！建议固定部分随大流 7、什么时候调工资标准？CPI涨，公司有足够利润呗！阀值自己定注1：每个岗位应该设定怎样的工资，与其他岗位薪酬差别应该是多少？工作分析，海氏评价法，因素比较法用得比较多，岗位参照法、分类法、排列法用得比较少。再结合市场行情，行业特点，公司状况去定。注2：怎样才是专员，怎样才是高级专员，怎样才是主管，这种东西搞素质模型，没法做那么高级，可以做简单的。但工作分析永远是排在首位的。当然，很多不规范的企业，工资都是拍脑袋定的。再具体的操作方法，几个月后有薪酬的打卡课程安排。

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【01月07日打卡总结】年度调薪该怎么做？

风十三徐高峰

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年度调薪是伴随着年度绩效考核、人员盘点和调岗晋升而来的。说起人才评估和年度盘点，我很自然地想到了在之前打卡中提到过的“人才九宫格”模型。同样的，我们的年度调薪也是根据这个模型演变而来，得出的一个“16格年度调薪矩阵”。如下图所示：上图的具体调薪幅度数字比例是可以根据需要自行调整变动的。员工们辛苦了一年，因受各方面因素的影响（如物价上涨、外部同行薪酬水平在涨、自我感觉取得了一定的业绩或能力有所提升、希望通过加薪来获得公司的认可和激励等），心里都希望能有年度加薪。这是可以理解的，但是年度调薪并不是人人都有的（工龄工资每年往上涨的情形除外）通常我们会考虑：1、外部市场环境（GDP涨幅、同行业薪酬水平、CPI指数等），2、公司自身状况（当年公司的整体经营状况、营收规模、利润水平、增长率、薪酬比重预算等），3、员工的个人表现（主要体现在上图中的业绩和能力各四个等级交叉的...

年度调薪是伴随着年度绩效考核、人员盘点和调岗晋升而来的。说起人才评估和年度盘点，我很自然地想到了在之前打卡中提到过的“人才九宫格”模型。同样的，我们的年度调薪也是根据这个模型演变而来，得出的一个“16格年度调薪矩阵”。如下图所示：

上图的具体调薪幅度数字比例是可以根据需要自行调整变动的。

员工们辛苦了一年，因受各方面因素的影响（如物价上涨、外部同行薪酬水平在涨、自我感觉取得了一定的业绩或能力有所提升、希望通过加薪来获得公司的认可和激励等），心里都希望能有年度加薪。这是可以理解的，但是年度调薪并不是人人都有的（工龄工资每年往上涨的情形除外）通常我们会考虑：1、外部市场环境（GDP涨幅、同行业薪酬水平、CPI指数等），2、公司自身状况（当年公司的整体经营状况、营收规模、利润水平、增长率、薪酬比重预算等），3、员工的个人表现（主要体现在上图中的业绩和能力各四个等级交叉的差别上）等因素来综合确定是否要调薪及其大致的调薪幅度，4、其它条件和激励措施的平衡，如员工原有薪资基数较高，其上调空间和幅度就不会太大；还有那些享有更多其它激励措施，如股权激励、利润分享、目标年薪制的员工，就不会有太多或太大的调薪，如公司高管。

只有业绩和能力达到一定的条件，在对应的“格”内才能获得相应的调薪机会和幅度。根据上图，这样的调薪分五种情况：

1、业绩或能力有一项没有达标的（合格以上为达标），没有调薪；

2、为弥补通胀而进行的普调型少量加薪，如上表中的3~5%（与今年CPI涨幅相近）；

3、业绩一般、能力较好，或是能力一般、业绩较好的中等加薪，如上表中的8%；

4、业绩一般、能力优秀，或是能力一般、业绩优秀的较大加薪，如上表中的15%；

5、能力优秀、业绩又突出，给予锦上添花的大幅加薪，如上表中的25%。

年度调薪是企业对员工未来可能创造的价值所给予的预先承诺。那么判断这个价值高低的因素就是员工的业绩和能力。业绩是员工在工作中表现出来的一种能力，但同时业绩又不完全是能力的体现，它还会受到其他因素的影响。能力则是员工在工作中表现出来的一种动态的、可持续的、内在水平的提升。从调薪矩阵中我们可以看到，即便是业绩优秀的员工，如果能力有待改进，他的加薪幅度会远远低于业绩良好或者合格但能力良好的员工。这样看来，有的员工有年终奖却没有年度调薪也就不足为奇了。（在我们公司就有那么一些老字辈的业务人员是这样子的，业绩很幸运，年终奖也不错，但就是能力上不去，几年都没加薪）

在年度调薪上，我们更看重的是员工快速增长的能力。在业绩同等情况下，能力强的员工其年度调薪幅度要比能力一般的要高。只要员工能力表现优异，即使业绩结果不尽如人意，也可以通过快速增长的能力转化和作用发挥，加以时日，也可以很快提高业绩，这种情况就可以给予调薪。当然，业绩又好的就不用多说了。

公司的长期可持续发展，需要的是能力不断提升的员工，而不仅仅是完成当年的业绩目标。因此，我们通过这种“16格年度调薪矩阵”来告诉和牵引员工，如果要想获得持续的薪酬增长，除了要实现当年的个人业绩目标外，还要不断提升自身的能力，才能确保自己的真正“增值”和良好的职业发展。

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【01月07日打卡总结】本帖最后由侯明于20

飞雪HR

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本帖最后由侯明于2013-1-707:44编辑我的好友数量已经到了上限无法再加新人了抱歉祝各位工作开心第一部分营养健身馆：耳聪目明年度调薪该怎么做？年度调薪是我们HR每年要面对和处理的重要工作之一，有效的年度调薪可以为公司留住更多优秀人才，而不恰当的调薪则会引起不满和不必要的人员流失。年度调薪怎么调、要考虑哪些因素、哪些人该调、调多少，这些都在考验着我们HR。那么，请问：一、你们给员工年度调薪的幅度一般是多大？A、5%以下B、5~10%C、10~20%D、20%以上E、其它（请说明）答：C二、你们是如何操作年度调薪的？请分享你的经验。答：　　在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行：第一步，收集调薪的相关资讯。　　在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。对于规模较...

本帖最后由侯明于 2013-1-7 07:44 编辑

我的好友数量已经到了上限无法再加新人了抱歉祝各位工作开心

第一部分

营养健身馆：耳聪目明

年度调薪该怎么做？

年度调薪是我们HR每年要面对和处理的重要工作之一，有效的年度调薪可以为公司留住更多优秀人才，而不恰当的调薪则会引起不满和不必要的人员流失。年度调薪怎么调、要考虑哪些因素、哪些人该调、调多少，这些都在考验着我们HR。那么，请问：一、你们给员工年度调薪的幅度一般是多大？ A、5%以下 B、5~10% C、10~20% D、20%以上 E、其它（请说明）

答：C 二、你们是如何操作年度调薪的？请分享你的经验。

答：

　　在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行：

第一步，收集调薪的相关资讯。

　　在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。

　　另一方面，相关的资讯还包括：（1）当地的物价通货膨胀指数；（2）当地的GDP增长；（3）当地的法规要求；（4）当地的劳动力市场走势等。

第二步，拟制调酬建议报告

　　调薪建议报告应包括以下内容：

　　（1）本年度的调薪策略；

　　（2）总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告；

　　（3）调薪前后的变化；

　　（4）调薪的成本；

　　（5）以往的调薪纪录；

　　（6）调薪具体实施方案；

　　（7）调薪各项活动的时间进度表。

第三步，调薪沟通

　　很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。

　　调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层级。而进行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，从而产生积极的作用。

　　一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的调薪信息有效沟通至各部门的经理：

　　1、公司的薪酬理念及政策；

　　2、本年度的调薪政策；

　　3、影响本次调薪的主要因素；

　　4、调薪的流程；

　　5、操作中须注意的事项；

　　6、为部门主管如何与员工沟通面谈调薪提供必要的指导及培训等。

第四步，制作调薪建议表并派发至各部门

　　由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容：

　　1、员工基本薪酬信息方面：

　　1) 姓名； 2) 服务公司年限； 3) 现任职位名称； 4) 何时调（升）任现职位；

　　5) 现时薪资情况； 6) 上次调薪时间； 7) 上次调薪幅度及金额；

　　8) 上年度绩效考评级别； 9) 本年度绩效考评级别。

　　2、员工本次调薪情况

　　1) 本次调薪类别； 2) 本次调薪岗位调动情况； 3) 本次调薪幅度（比例）；

　　4) 本次调薪金额； 5) 本次调薪生效日期；

　　3、部门汇总的本次调薪信息

　　1) 按级别（员工类、主管类、经理类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）；

　　2) 按各职能（技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营运类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）。

第五步，协调各部门交回的调薪建议表

　　通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面：

　　1、超出公司预算中规定的幅度及比例；

　　2、调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性；

　　3、调薪建议未能反映员工的工作表现；

　　4、以工龄来代替绩效表现；

　　5、未能针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪金调幅；

　　6、平均主义，未能合理拉开差距；

　　对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪沟通时给予各部门经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确保调薪的公平、合理及其激励作用。

第六步，汇总调薪资料并报负责人批准。

第七步，人事档案更新，并发布通知信。

　　由于年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金变动通知信发放给员工个人时，应与员工进行必要的个别沟通，以充分向其解释公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为及绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调薪。

　　作为部门主管，在此有责任让下属知道公司给他调薪，主要是期望他能在未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责。而员工要比较的对象便是过去的自己，要挑战的是以往的纪录，而没有必要计较其他部门、其他岗位、其他同事的薪资和调薪幅度。

第八步，接受员工的申诉

　　在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉。对于公司关键岗位或优秀人才的投诉，人力资源专业人士应特别留意，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。

第二部分

早餐开心馆：点心开胃

附赠鸡汤一碗，小菜一碟。

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【01月07日打卡总结】本帖最后由王红梅于2

严寒下的红梅

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本帖最后由王红梅于2013-1-708:54编辑说到调薪很多HR就会说头大，调薪执行时稍微不公平或是不恰当就会引起部分人员的不满意，而导致流失，真要做好调薪，的确是件不容易的事呀。我们公司的年度调薪方案很简单（我们公司将试用期转正调薪比例，晋升调薪比例，特别调薪比例，年度调薪比例等，全部都制定成标准文件，操作时按文件执行），都是安排在每年的4月份进行，公司会根据当年度的收益情况订出可调薪比例，总经理再根据各部门工作目标达成情况给部门规定调薪比例，由HR将部门工资总额与可调金额知会各部门负责，各部门根据实际情况进行考核与调整。一般情况下总调薪比例都在5%-20%之间，人员考核是根据其能力、绩效与态度三方面进行，比如：1、能力优、态度好、业绩好，调薪比例20%（重点培养对象）2、能力优、态度好、业绩一般，调薪比例15%（有培养潜质）3、能力优、态度一般，业绩优，调薪比例15%4、能...

本帖最后由王红梅于 2013-1-7 08:54 编辑

说到调薪很多HR就会说头大，调薪执行时稍微不公平或是不恰当就会引起部分人员的不满意，而导致流失，真要做好调薪，的确是件不容易的事呀。

我们公司的年度调薪方案很简单（我们公司将试用期转正调薪比例，晋升调薪比例，特别调薪比例，年度调薪比例等，全部都制定成标准文件，操作时按文件执行），都是安排在每年的4月份进行，公司会根据当年度的收益情况订出可调薪比例，总经理再根据各部门工作目标达成情况给部门规定调薪比例，由HR将部门工资总额与可调金额知会各部门负责，各部门根据实际情况进行考核与调整。一般情况下总调薪比例都在5%-20%之间，人员考核是根据其能力、绩效与态度三方面进行，比如：

1、能力优、态度好、业绩好，调薪比例20%（重点培养对象）

2、能力优、态度好、业绩一般，调薪比例15%（有培养潜质）

3、能力优、态度一般，业绩优，调薪比例15%

4、能力一般，态度一般，业绩优，调薪比例5%-10%

5、能力一般、太度好、业绩一般，调薪比例5%-10%

6、能力一般、态度一般、业绩一般，考核合格者，调薪比例为5%

7、考核不合格者均不作任何调整，待考核合格后再重新评估后方可调薪。

以上调薪比例分配都是属正常情况下的调薪，如果遇人员晋升及个别人员工资与市场或周边同行同职位的薪资差距较大的，将特别调整，就不受调薪比例限制，总之，调薪一定要公平、公正、客观才能达到激励的效果，否则处理不恰当就会影响人员的积极性，甚至会导致不必要的人员流失。当然，不管调薪做得有多好，总会有人抱怨，这是避免不了的，涉及到员工们的切身利益当然不会当作没事发生，有时候员工业绩并不是与能力、态度成正比的，他们在工作的过程中会有很多外在的因素或内在的因素阻碍，所以，我们公司每季度都有绩效考核，业绩优秀的以加奖，业绩平平的人员就得努力了。

我相信每家企业都设有年度调薪制度，也是给员工们的承诺，让员工有一个自我奋斗目标，每月（季）、年的考核都是关系到他们的自身的工资调整与奖金多少挂勾，有了方向，员工工作才有动力，企业的效率才能提升。

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