【01月07日打卡总结】年度调薪该怎么做？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 14:28 37611

内容来自 2013-01-07 打卡话题

年度调薪是我们HR每年要面对和处理的重要工作之一，有效的年度调薪可以为公司留住更多优秀人才，而不恰当的调薪则会引起不满和不必要的人员流失。年度调薪怎么调、要考虑哪些因素、哪些人该调、调多少，这些都在考验着我们HR。那么，请问：
1、你们给员工年度调薪的幅度一般是多大？
A、5%以下 B、5~10% C、10~20% D、20%以上 E、其它（请说明）
2、你们是如何操作年度调薪的？请分享你的经验。

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年度调薪是伴随着年度绩效考核、人员盘点和调岗晋升而来的。说起人才评估和年度盘点，我很自然地想到了在之前打卡中提到过的“人才九宫格”模型。同样的，我们的年度调薪也是根据这个模型演变而来，得出的一个“16格年度调薪矩阵”。如下图所示：

【01月07日打卡总结】年度调薪该怎么做？

上图的具体调薪幅度数字比例是可以根据需要自行调整变动的。

员工们辛苦了一年，因受各方面因素的影响（如物价上涨、外部同行薪酬水平在涨、自我感觉取得了一定的业绩或能力有所提升、希望通过加薪来获得公司的认可和激励等），心里都希望能有年度加薪。这是可以理解的，但是年度调薪并不是人人都有的（工龄工资每年往上涨的情形除外）通常我们会考虑：1、外部市场环境（GDP涨幅、同行业薪酬水平、CPI指数等），2、公司自身状况（当年公司的整体经营状况、营收规模、利润水平、增长率、薪酬比重预算等），3、员工的个人表现（主要体现在上图中的业绩和能力各四个等级交叉的差别上）等因素来综合确定是否要调薪及其大致的调薪幅度，4、其它条件和激励措施的平衡，如员工原有薪资基数较高，其上调空间和幅度就不会太大；还有那些享有更多其它激励措施，如股权激励、利润分享、目标年薪制的员工，就不会有太多或太大的调薪，如公司高管。

只有业绩和能力达到一定的条件，在对应的“格”内才能获得相应的调薪机会和幅度。根据上图，这样的调薪分五种情况：

1、业绩或能力有一项没有达标的（合格以上为达标），没有调薪；

2、为弥补通胀而进行的普调型少量加薪，如上表中的3~5%（与今年CPI涨幅相近）；

3、业绩一般、能力较好，或是能力一般、业绩较好的中等加薪，如上表中的8%；

4、业绩一般、能力优秀，或是能力一般、业绩优秀的较大加薪，如上表中的15%；

5、能力优秀、业绩又突出，给予锦上添花的大幅加薪，如上表中的25%。

年度调薪是企业对员工未来可能创造的价值所给予的预先承诺。那么判断这个价值高低的因素就是员工的业绩和能力。业绩是员工在工作中表现出来的一种能力，但同时业绩又不完全是能力的体现，它还会受到其他因素的影响。能力则是员工在工作中表现出来的一种动态的、可持续的、内在水平的提升。从调薪矩阵中我们可以看到，即便是业绩优秀的员工，如果能力有待改进，他的加薪幅度会远远低于业绩良好或者合格但能力良好的员工。这样看来，有的员工有年终奖却没有年度调薪也就不足为奇了。（在我们公司就有那么一些老字辈的业务人员是这样子的，业绩很幸运，年终奖也不错，但就是能力上不去，几年都没加薪）

在年度调薪上，我们更看重的是员工快速增长的能力。在业绩同等情况下，能力强的员工其年度调薪幅度要比能力一般的要高。只要员工能力表现优异，即使业绩结果不尽如人意，也可以通过快速增长的能力转化和作用发挥，加以时日，也可以很快提高业绩，这种情况就可以给予调薪。当然，业绩又好的就不用多说了。

公司的长期可持续发展，需要的是能力不断提升的员工，而不仅仅是完成当年的业绩目标。因此，我们通过这种“16格年度调薪矩阵”来告诉和牵引员工，如果要想获得持续的薪酬增长，除了要实现当年的个人业绩目标外，还要不断提升自身的能力，才能确保自己的真正“增值”和良好的职业发展。

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