告白：
绩效，在三年前我喜欢你是因为你掌握着别人的生死大权，而在相互接触的这三年里，我一步步认识你，发现你不是那么简单，而是有很多需要我挖掘，需要我领会，需要我学习的内容，你既可以让人很伤心，也可以让人很兴奋，正是有着这种挑战，我愿意继续的专研你，爱你。
今年初，我参加了一堂关于绩效管理的课程。内容是围绕着系统高绩效工作体系展开的。高绩效工作体系从企业的文化，体制、情感、事业等基础建设，以及高绩效管理运行的架构，高绩效管理体系各层级人员的角色等多方面进行阐述。但所有的这些都离不开绩效沟通，绩效沟通是绩效管理的灵魂和精髓。
下面我将围绕绩效沟通的内容与大家分享：（这些不仅仅作为HR要知道，更要将这种理念传递给你的业务部门。）
为什么要进行绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的灵魂，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效目标是水到渠成的事情。
事实上，一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。
对管理者来说，与员工进行持续地交流，有助于管理者及时了解员工的工作状况，并针对员工出现的问题进行相应的辅导支持。对员工来讲，能及时得到自己工作的反馈信息和主管的帮助，不断改进不足。通过绩效沟通，使管理者与员工能够真诚合作，形成良好的绩效伙伴关系。从而避免了员工与管理者对立的局面。
绩效管理的目的在于通过对员工的有效管理提高他们的技能水平，提升员工的业绩，进而提升企业的业绩。因此，绩效沟通不仅需要谈员工的工作目标，而且还要谈员工的发展；不仅要谈考核期的总结，而且要谈下阶段计划和绩效改进的方向。所以，绩效沟通是一个达成共识、相互支持的过程，是一个培训和辅导的过程，更是一个反馈和激励的过程。
绩效目标设定时的沟通
绩效目标的制定应该是多方沟通的结果，而且这种沟通宜采取面谈、交流的方式进行，如岗位目标制定时由主管与员工进行沟通，沟通的内容主要是对绩效目标本身、达成目标过程的措施和实现目标所需的资源支持等。针对目标本身的沟通，主管要向员工说明企业的整体目标与部门目标的关系、部门目标与员工目标的关系以及完成三项目标的先后逻辑关系。同时，还需要谈到为了达成目标，公司和部门期望员工做什么？怎样做才是正确的？有什么衡量的标准和纠正措施？最后目标的完成结果与激励的关系是怎样的等。
通过绩效目标的沟通员工能非常清晰的知道他下一个考核周期的工作重点，工作的改善点等方面的内容，而且非常清晰的了解到他的目标对部门对公司的价值。而主管通过绩效目标的沟通也能很好的将目标传达给相应的员工。
绩效跟进过程中的沟通
绩效跟进对于绩效目标的达成至关重要。绩效执行中往往有关键控制点，并且员工在执行过程中会出现种种问题，如果能适时、及时地沟通，帮助员工对遇到的问题给予分析、对员工行为出现的偏差进行纠正，会收到事半功倍的效果。这种沟通可采取正式或非正式沟通；可以是定期或不定期的等。
绩效沟通过程中对员工出现的问题沟通主要是考虑到，员工在执行任务的过程中可能会遇到困难，出现新的问题困扰而导致工作停滞不前，这时上司应该及时出现，指导并帮助员工排忧解难。上司应该与员工共同分析问题的原因，是公司资源配置不够，还是个人能力需要提高等，然后再共同提出解决方案。这样做不但帮助员工克服了困难、解决了问题，同时，员工也会感觉到上司能与他们同甘共苦，是一条船上的人，在他们需要支持的时候及时出现，这样员工就会感激不尽，更积极地投入工作。
员工行为偏差纠正沟通，是要求上司对部属在执行任务的过程中所采取的方法和手段进行监督控制，防止员工为达目的不择手段而采取有损企业长远利益的行为。与此同时，对于员工好的行为和进步进行也应该及时地赞扬。
通过绩效跟进过程中的沟通，主管及时的纠偏员工的目标、行为，确保员工朝着正确的方向前进。而员工通过绩效跟进沟通能够遇到问题及时得到主管的帮助，他们不再害怕前进中的困难。
绩效反馈的沟通
想让员工的成长吗？想让员工的业绩提升吗？绩效反馈那就是必须的。如果上司与员工不进行绩效反馈，员工会有疑虑，我是做的太好了不需要反馈呢，还是太不好了明天就要走人了？所以，通过绩效反馈的沟通可以让员工充分了解自己的考核结果，并清楚为什么会得到这样的考核结果，自己的不足具体存在于哪些方面，以及通过何种途径、方法加以改进或提高。
上司在绩效反馈的沟通前要充分准备好资料，说明打分原因时应该提供合理的依据，同时需要听取员工本人的意见和想法，然后再根据沟通的实际情况对结果进行适当的修改。
双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入地分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的，是企业内部管理还是外部环境发生了变化引起的，是员工的胜任能力不足还是经验不够等，最后对确定的原因进一步分析，提出解决的最好办法。
对于完成或超前完成的目标也要进行分析，是如何顺利完成目标的，然后将员工所采取的有效方法和措施在内部进行分享，使大家共同进步。但更重要的一点是，对于不理想的目标下一步改进计划的沟通与制定，通过制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升，是保证绩效持续改进的一个关键步骤，因为一个考核周期的结束就是下一阶段的开始，同时也需要对实现目标所采取的措施和资源支持形成共识。
通过绩效反馈，主管可以与员工一起分析绩效结果，员工不在怀疑主管对自己的看法。
总之，绩效沟通贯穿于绩效目标达成的全过程，在对上一阶段绩效改进情况进行沟通的同时，也在对下阶段的计划进行沟通，是一种循序渐进，缺一不可的闭环沟通方式。
总结
以上分享的内容是绩效管理中绩效沟通的内容。而这仅仅是绩效管理的一小部分。要实现员工的高绩效从而使企业的绩效达到企业的期望，在这个过程中还包括很多很多的内容。所以这篇心得仅仅是一个开始。。。。。
上榜得茅豆
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47楼 小卢5
学习，管理就是沟通到位。你讲出了很多细节，感谢你的分享。39
天空一点蓝
@小卢5：谢谢小卢的关注~
46楼 带你去海边
谢谢一点蓝分享的三个阶段的绩效沟通，支持一票，38O(∩_∩)O~
天空一点蓝
@带你去海边：哈哈~~谢谢海边~~
45楼 敬淇
沟通
是处理复杂问题的基础
天空一点蓝
@敬淇：感谢亲的关注与支持~~沟通是基础，而且起着决定性的作用~
敬淇
@天空一点蓝：同意
44楼 蛮月
好文章怎么能缺了我呢。支持
天空一点蓝
@蛮月：感谢亲的支持和关注捏~
43楼 1前面是几
沟通真是万能的钥匙
天空一点蓝
@1前面是几：感谢亲的关注和支持~
42楼 天尔
总结到位，赞一个。
天空一点蓝
@天尔：感谢亲的关注和支持~
天尔
@天空一点蓝：必须的
41楼 轻舞飞扬tl
谢谢分享！
天空一点蓝
@轻舞飞扬tl：感谢亲的关注和支持~
40楼 劈劈啪啪
不错，谢谢分享
天空一点蓝
@劈劈啪啪：感谢亲的关注和支持~
39楼 万俟空
写的真好
天空一点蓝
@万俟空：感谢亲的关注和支持~
38楼 旷谷幽兰1
嗯 点32个赞，描述的非常清晰。
天空一点蓝
@旷谷幽兰1：感谢亲的关注和支持~
37楼 花无果
好久没有收藏文章了，赞，收藏了，谢谢蓝蓝
天空一点蓝
@花无果：感谢果果的支持
~
36楼 夜猫1795
沟通很重要。。好的沟通可以解决很多问题。
天空一点蓝
@夜猫1795：感谢亲的关注和支持~
35楼 白金甲壳虫
绩效问题一直都有关注，只不过没有接触到具体的工作，最近准备去听个公开课，是关于绩效薪酬的。
天空一点蓝
@白金甲壳虫：甲壳虫没问题的噢~~
34楼 葵花海
绩效沟通是绩效管理的灵魂，人资沟通是人资管理的灵魂。
天空一点蓝
@葵花海：总结的非常棒~~
33楼 慧咏
就像培训的老师说的一样，绩效在答题时，处处可以说沟通问题。。。。。
天空一点蓝
@慧咏：赞~~
32楼 黄坤
是啊，绩效管理过程中沟通最为重要：目标的共识需要沟通，过程执行需要沟通，绩效反馈需要沟通，优化改善依然需要沟通。沟通无愧于楼主所说的是“绩效管理的灵魂”，同时在此也想给大家伙提个醒：有效的沟通在于回应/反馈，所以如果是一次没有回应/反馈的沟通实际上是在浪费彼此的时间，所以沟通更应该专注其有效性。
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关注好文章，发掘好文章，我是头条小分队。
天空一点蓝
@黄坤：亲说的非常对，无效的沟通等于没做，所以在沟通过程中要关注有效性~~
31楼 又见飘雪
绩效问题一直都不太懂，学习了，感谢你的分享。
天空一点蓝
@又见飘雪：谢谢飘雪的支持~
30楼 饿狼传说
绩效说说容易，做起来难，敢问那家绩效能起到真正的作用？
天空一点蓝
@饿狼传说：为什么没有作用呢，是因为企业的老板和HR把绩效定位错了，这不是绩效管理本身的过错~
饿狼传说
@天空一点蓝：就目前本地区的企业，做绩效主要存在几个问题：1、成为克扣工资的借口，绩来绩去都是自己的钱；2、各考核分存在很大的水分，论虚作假者多；3、绩效的定位过高，让人可望而不可即，并且存在诸多的不公平。4、老板的难处和员工的排斥都是绩效前进道路中的阻石。。。。。总之，问题蛮多，就目前本公司，现在已经废除了绩效考核，有绩效演变成普通的奖罚，效果反而比较好
天空一点蓝
@饿狼传说：谢谢饿狼传说给我的反馈~~真的很感谢你，稍后回复您~~
29楼 蓝枫飘翎
绩效这个问题太麻烦，硬指标还好衡量，软的也就是沟通了。。。光考核并不能起到绩效的真正力量，绩效的实现还是得多方面促进，提高大家的积极性和效率比什么都强
天空一点蓝
@蓝枫飘翎：如何题高积极性和效率呢？积极性和效率问题，不是单纯绩效管理就可以解决的问题，如果绩效管理自己就可以解决了就不需要HR有薪酬组，有员工关系组，有组织发展组了~~亲说是不是呢~~
蓝枫飘翎
@天空一点蓝：是的，我说的正是这个意思，人力资源所有模块缺一不可，统筹密不可分，环环相扣的。
28楼 紫野
也正是我现在面临的问题……
天空一点蓝
@紫野：感谢亲的关注~~
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