推荐【绩效考核，爱你不容易】——企业能人文化

作者喜贝 2014-05-20 17:12 2718

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薪酬、绩效、考证、美文大PK

总结频道越来越专业、越来越好玩儿，本月征文比赛话题依旧丰满：1、薪酬、绩效方面。薪酬，困扰HR的“心愁”，你在薪... 我要投稿 >

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从毕业一直到现在，和公司共同成长已有四个年头，作为公司的一名老员工和基层管理者，我希望我的所学能应用于公司发展的实践，这也许是很多职业人的共同愿望。工作这几年中，面临的现实问题层出不穷，并且随着组织的发展遇到的问题就会越多，逐步地我有了一个理想。

当我们还只管理着三四十工人的时候，只要我们能有效解决原料、生产、销售等几个关键问题，一切都可以应对自如，不需要细化管理；但当我们不断的扩张，当我们的组织已经有几百上千人时，企业家就已经无法一一面对，于是不得不增加管理层级，规定每个层级的权限与汇报的对象，为了有效的控制人员编制，实现生产效率最大化，我们会进行职位分析、定岗定编、岗位职责分析，并以此作为招聘、培训、考核的依据。在我们这样一个快速发展的公司，四年来我听到最多的问题就是人才问题，各级的人力资源部门招聘的压力都很大，就是这样，“缺人”仍是各级领导的首要难题。且不说专家和特殊人才，就是基层工人和中层的管理人员也很难招。人似乎永远招不够，而我们也渐渐发现，情况并不是“缺人”那么简单，我们缺的是“合适的”人。

人力资源部耗尽脑汁，即便扮演“挖墙脚”的角色也尽其所能找到企业想找的人，那些思维敏捷、口若悬河、能力超群的人我们不惜重金聘用，但由于外企、国企、民企的生存环境不同，一个才华出众的人在另一个组织却未必能够生存，这就造成了每每来了新人，一开始寄予厚望，最终不了了之的怪圈。更为痛苦的是，有些能够立足的干部在引进时觉得挺能的，开会也挺能讲的，但放在一起就光是内耗，开会就是会逗，而没有业绩。结果人还是缺，缺人，缺合适的人，缺能人。这就是目前我们企业用人的现状，这个实际造成了我们也是很多企业发展所崇尚的“能人文化”，可是什么样的人才是我们的“MR RIGHT”呢？说不清、道不明、查不清能人，就只能拿公司来试，兴许也会冷不丁碰对了，可是，这样的代价却是：浪费了本就不充裕的财富，扰乱了本就脆弱的管理，打击了本就迷茫的员工，降低了本就不强的信任感。

不禁想到四大名著《三国演义》，在这部伟大的作品中，记录了人才辈出、群雄逐鹿的一个时代，而魏、蜀、吴三个组织的生存发展更值得我们品读。刘备的麾下可谓众星熠熠，英雄好汉如过眼云烟，可是当最后诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后已”溘然长逝时，我们每个人无不预感到了蜀的没落，壮志未酬身先死，长使英雄泪满襟。可叹刘备打着兴复汉室的旗号，天时、地利、人和哪样不是处处占尽，得天下英才却终难逃毁灭的命运！他缺的是人才吗？他缺的是人才的整合能力和持续提供人才的机制！相较而言，曹魏集团却更看重团队的整体的实力和配合，内部和谐互敬，用人无疑，唯才所宜，不问远近，相较五虎上将可谓遍地开花。

俗话说，铁打的营盘流水的兵。现代商业竞争早已不再是单枪匹马的低级决斗，而是一个团队综合实力的比拼，这个团队里除了人员个人素质外，还受管理、生产、信息、文化等各种因素的制约，相比较一个会死的天才乔布斯，我宁愿要不死的可以永续产生智能和创意的机制，这种机制不仅如磁石般不断吸引人才，更会源源不断激发公司的内部力量，产生持续永久的智能。这才是一个强大的公司，也许不会如iphone那般迅速大红大紫，但也不会如流星般转瞬即逝，在我们这一代、下一代，我们的公司和事业仍然可以留在这个世界，延续我们的梦想。

这四年里，我有一个理想，我的理想就是铁打的营盘流水的兵。

可是，想要做到这一点，却并非易事，但凡事都可以从“道、法、术”三方面来进行思考。就人力资源管理来说，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理每一个模块都是方法的层面，就是所谓的“术”；将六大模块能通盘考虑，整体规划可谓“法”；而站在经营者的角度规划公司未来的人力资源战略，才谓之“道”。就目前的公司发展情况来看，我们可以先在“术”的层面建立健全起来，没有章法自然自话自说，难形成合力。在当今社会，靠义气和开空头支票是无法凝聚人心的，我们需要的是切实的营造公平、合理的招人、用人、管人机制，只有大家认同的规则，才能使人心走上正轨，才能从分力转为合力，进而产生动力和持续力，我们的企业才有无尽的生命力，才能摒弃能人文化，走上一条系统、规范、健康的发展道路。

我有一个理想，我的理想就是铁打的营盘流水的兵。

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