推荐 规范管理考核办法

   本办法遵循“统一考核体系，统一考核模式，统一考核方法”的指导思想，从考核的内容确立，标准制订，组织设立，考核的方式和方法等方面，保证规范管理工作的统一、完整、全面地落实。

1　主题内容与适用范围　

   本办法规定了公司对各职能部门、各岗位人员进行检查、考核工作的组织与分工、依据与原则、内容与分数确定，以及绩效考核的操作与评定和绩效考核工作的要求。

　　本办法适用于各部门、各岗位工作人员的绩效考核工作。

2　绩效考核工作的组织与分工

2.1　绩效考核工作组织

2.1.1　总经理办公室是对各部门和各岗位，进行检查和考核工作的最高权力部门。

2.1.2　行政人事部具有监督绩效考核职能，下设绩效考核小组，具有以下职能：安全工作绩效考核、经济责任和工程质量绩效考核组、综合工作绩效考核。小组成员由各部门负责人讨论提出，经总经理批准的部分职能部门负责人和员工代表所组成。接受总经理的授权，对各部门和部门经理的全面工作进行检查与考核；对各部门的各岗位工作人员的工作，以抽查方式进行检查与考核。

2.1.3　各职能部门负责人主持对本部门各项工作进行检查与考核。

2.2　绩效考核工作的分工

2.2.1　行政人事部在绩效考核工作中主要任务

　　a)负责安排计划和组织实施对各职能部门进行系统的定期绩效考核和重点的不定期抽查考核，按不漏不重原则，对绩效考核小组所负责的考核内容范围进行界定；

　　b)根据绩效考核小组在检查考核后所提出的奖励和处罚建议，进行复核，并下达奖励和处罚通知单；

    c)对绩效考核小组上报的每次检查考核结果，进行汇总留存，作为年终考评的依据；

　　d)对绩效考核小组所组织的检查考核结果，汇总后提出改进意见和奖罚建议，呈总经理批准，并拟写文稿进行通报；

　　e)根据绩效考核小组全年的检查考核汇总后，写出报告，确定各职能部全年绩效工资的奖励和处罚的建议，呈报总经理审核、批准；

    f)在实施绩效考核中，负责收集、整理、反馈各部门和各岗位对《规范化管理手册》具体条文的制定或修改的意见，为行政人事部进行规范编写和修订提供依据。

2.2.2　绩效考核小组的主要任务

    a)主要负责各部门工作考核标准中，有关安全生产、目标达成情况等方面的绩效考核。必要时也可对各岗位的安全工作项目进行抽查；

　　b)主要负责各部门工作考核标准中，有关各项经营指标的落实情况、重要工作的进展情况，工程进度和其相关工作任务等方面的绩效考核。必要时，也可对各岗位的相关工作项目进行抽查；

　　c)负责各部门工作考核标准中，有关企业文化建设，综合治理、思想教育、宣传工作等方面工作的绩效考核，必要时，也可对各岗位的相关工作进行抽查；

    d)主要负责公司员工和部门的“通用工作标准”和各部门工作考核标准中，未属上述三个绩效考核小组所列考核项目以外的内容，并包括部门和部门主要领导的管理工作的绩效考核。必要时，也可对各岗位的相关工作实施抽查。

　　e)负责绩效考核后进行全面评价，提出奖励和处罚的建议和意见；

　　f)收集和反馈各部门和各岗位对《规范化管理手册》中有关负责绩效考核项目的具体条款，所提出的修改或制定的建议和意见。

3　绩效考核工作的依据和原则

3.1　绩效考核工作的依据

3.1.1　绩效考核的依据是经公司领导讨论通过，董事长签发批准的《规范化管理手册》中的“通用工作标准”、“专用工作标准”，以及《员工手册》中所有的规章制度。这是各绩效考核组织和成员在绩效考核工作实施中，所必须遵循的唯一依据。

3.1.2　在实施绩效考核工作中，必须严格按照《规范化管理手册》中确定的考核项目、质量要求、考核内容、考核标准、考核分数，以及所涉及到的有关规章制度进行考核。

3.1.3　在绩效考核中若出现因对《规范化管理手册》中的工作考核标准理解不同，而对绩效考核结果产生争议时，必须交由行政人事部调查处理。必要时召开专门会议或提请总经理办公室进行讨论、评判，明确责任、确定责任人。任何组织和个人不可私下变更绩效考核的内容、标准和方法。

3.1.4　在绩效考核中，凡涉及《规范化管理手册》中的任何具体条文产生疑义时，可向行政人事部提出修改建议或意见，也可直接向总经理办公室提出。由总经办或行政人事部责成有关责任部门、责任人进行解释，以至按修订程序进行修订。

3.2　绩效考核工作的原则

3.2.1　绩效考核对象，确立“纵向分层次，逐级考核”的原则。

　　a)总经理办公室负责组织绩效考核的对象，为各职能部及其部门经理；

　　b)各职能部负责组织绩效考核的对象，为本部门的各个岗位；

　　c)工程部负责组织绩效考核的对象，为本部门的各项目和项目经理。工程部经理负责对该项目各主管、各岗位的绩效考核；

    d)公司绩效考核小组有权据其承担的绩效考核主要任务，对各职能部的岗位实施抽查。

3.2.2　绩效考核内容，确立“横向不丢项，涵盖全面”的原则。

　 《规范化管理手册》中所制定的工作考核标准，所列考核项目均以工作职责为基础，无人为有意遗漏，考核标准不可降低，各绩效考核小组所负责的绩效考核任务不可重叠。

3.2.3　绩效考核方式，确立“系统考核与重点考核相结合”的原则。

3.2.3.1　系统绩效考核

　　a)各职能部对各自内部岗位的系统绩效考核，按照岗位职责和工作考核标准，开展系统绩效考核工作。逐项地进行自行评判，打出自已应得的分数，填写好《绩效考核表》报部门经理。再由部门经理根据每个岗位的工作情况，给予评判并写出评语。

    b)工程部对内部岗位的系统绩效考核，按照岗位职责、项目职责和工作考核标准，逐级开展系统绩效考核工作。项目经理根据具体的工作情况逐项地自行评判，打出自已应得的分数，填写好《绩效考核表》，再由工程部经理根据项目经理的评判意见和岗位工作情况，最后确定绩效考核意见和评语。

    c)各部门经理对本部门工作的系统评价，按部门职责和工作内容以及工作标准、考核分数，自行评判打出应得分数并填写好《绩效考核表》，送交行政人事部（包括部门经理的个人考评情况和结果），再由行政人事部呈送总经理给予评判，写出评语。最后统一汇总、留存。

    d)行政人事部对各职能部进行系统性的全面绩效考核工作。对照部门工作职责、考核项目、质量要求、考核内容、考核标准进行考评，计算出考核实际得分，填写《绩效考核表》，十个工作日内对各部门考评情况，连同《绩效考核表》汇总后进行评价，提出建议，通过文稿形式予以通报。

3.2.3.2　重点绩效考核

    a)各职能部可自行安排对本部门各项目、岗位的工作，针对不同工作重点或上报指示进行重点抽查，对检查结果自行决定表扬、奖励或处罚。但抽查后所填写的《抽查考核表》必须留存，并作为年度考核的依据。

    b)行政人事部根据上级要求或实际工作中不同时期的工作重点，可组织绩效考核小组有针对性地，对有关部门或岗位进行重点的抽查；也可由行政人事部会同有关职能部，对重要部门、岗位或工作，进行重点抽查。对照部门和岗位工作考核标准中的有关考核项目、质量要求、考核内容、考核标准进行考评、计算出考核分数，填写《抽查考核表》，汇总后进行评价，必要时向总经理汇报绩效考核情况，提出表扬、奖励或处罚的建议并通过演示文稿形式予以通报。最后存盘并作为年度考核的依据。

3.2.3.3　各部门每月系统绩效考核结果的《绩效考核表》和重点抽查考核结果的《抽查考核表》，必须按规定时间每月10日前（遇节、假日顺延）上报行政人事部，由行政人事部统一汇总后保存备案。

3.2.4　绩效考核的时间，确立“定期与不定期相结合”的原则

3.2.4.1　定期绩效考核的时间

    a)各职能部对本部门及本部门各项目、各岗位的定期绩效考核，每月必须进行一次，不得越期考核；

    b)行政人事部每半年组织绩效考核小组，对各职能部进行定期系统绩效考核一次，年度一次总结，不得越期考核。

3.2.4.2　不定期绩效考核的时间

　　a)各职能部对本部门各项目、各主管、各岗位的不定期绩效考核的时间，由各部门经理根据工作情况自行决定。

　　b)行政人事部不定期绩效考核工作安排，或受公司总经理指示，每月组织有关绩效考核小组，对部分职能部门的有关项目、岗位进行不定期的重点抽查。

4　绩效考核的内容与分数的确定

4.1　考核内容

　　考核的具体内容分为：通用标准、专用标准。

　　a)通用标准又分为员工通用工作标准和部门通用工作标准两种。通用工作标准是对员工和部门在工作中必须共同遵守的准则,其内容包括考核项目（包括各项所占分数）、工作内容、质量要求、考核条件、考核得分等，详见《规范化管理手册》。

　　b)专用标准也分为岗位工作标准、项目工作标准和部门工作标准。专用工作标准是以每个岗位、每个项目应承担的职责和每个部门在公司整体工作机制中所应承担的职能为依据，具体细化为若干工作内容、质量要求、工作标准、考核分数等内容。

4.2　考核分数的确定

    对岗位或部门的考核，均以百分制评分方式进行。通用标准为35分；专用标准为65分；特殊标准依据做出工作的成绩大小、失误程度制订出加、扣分数。

　　a)通用标准35分的分割见《规范化管理手册》中《通用工作标准》和《公司员工通用标准》。

　　b)专用标准65分的分割，由各岗位、各项目或各部门依据岗位职责、项目职责和部门职责所细化的若干工作内容，并按照该工作内容在该岗位或该部门所有工作中所占的重要程度和职责大小，自行订立考核分数，经部门经理综合平衡确定。再将确定后的考核分数，用权数（x%）表示出来。其权数的总和不超过100分考核基数的65%。

　　各岗位、各项目或各部门每一项工作内容的考核，均采用100分的基数来确定。再依据质量要求，将100分分别分配到具体每项工作的各个步骤中。

　　c)特殊标准的分数是按实际工作情况，另外增加和扣减的分数。

5　绩效考核工作的操作与评定

5.1　绩效考核的操作

5.1.1　考核时，应以各岗位、各项目或各部门制订的工作内容及确定的考核分数为依据，进行评价衡量后，确定出该项工作实施过程中应减扣的分数，用100分减去应扣除的分数后乘以权数，得出该项工作的最后得分；将岗位、项目或部门所有工作的最后得分累加，即为该岗位或该部门本次考核的实际得分。若有特殊标准的加、扣分，再在实际得分的基础上进行加、减，其分数即为该次考核的考核得分。

    计算公式是：（该工作内容的100分－扣减分数）×权数＝该项工作得分

　　             每项工作最后得分的累加＝实际得分

                 实际得分±特殊标准的加、扣分＝本次考核最后得分

5.1.2　每年将每次考核得分相加，除以考核次数所得出的全年考核平均分数，作为每个岗位、每个项目或每个部门当年业绩分数，并作为年度奖罚的重要依据。

5.2　绩效考核的评定

5.2.1　考核的最后评定可分为优、良、中、差、劣五个档次。

    凡年度考核的考核分数在98分以上为优；考核分数97分～85分之间为良；考核分数在84分～70分之间为中；考核分数在69分～60分以下之间为差；考核分数在59分以下为劣。

5.2.2　绩效考核的结果必须与绩效工资挂钩。部分内容的绩效考核结果应与争先创优挂钩。

6　绩效考核工作的要求

6.1　在系统定期绩效考核与重点不定期抽查考核中，认真填写《绩效考核表》或《抽查考核表》，填写时必须实事求是，保证绩效考核和抽查考核分数的真实性。发现或举报在考核中弄虚作假行为，经行政人事部调查核实确认后，提出加重处罚意见呈报总经理，得到批准后减扣有关责任部门或人员当月绩效考核实际得分的一半。

6.2　被检查或抽查考核的部门或岗位，对其考核分数存有较大分歧时，必须在绩效考核或抽查考核后五日内，向有关绩效考核小组或行政人事部提交书面意见，以此为据供绩效考核小组或行政人事部讨论、评判中使用。讨论、评判的结果在二周之内予以答复；复杂的重大问题呈报总经理办公室讨论、评判，结果在15个工作日内答复。

6.3　在执行本办法过程中，公司任何部门或岗位的员工，对出现问题或执行的难点，有权提出意见或建议，由行政人事部或会同有关部门共同研究后提出处理办法。涉及整体绩效考核的重大问题，书面呈报总经理办公室讨论研究，经批准的处理办法将书面通知试行。试行半年期后再修改、补充，待总经理办公室正式批准后，予以修订。

附录：特殊标准的绩效考核分数

　　公司各部门出现下列情况之一时，应在年度考核得分的基础上，予以增加分数：

　　1、对超额完成各项工作指标的部门，应视情增加1～5分。

　　2、对各职能部在安全、效益、正常、服务等方面工作，做出可说明的成绩，可视情增加1～5分。

　　3、对发生事故征兆及时采取措施，防止事故或重大事故发生的部门，可视情给予3～10分的加分。

　　4、对公司管理、经营、服务等工作，提出合理化建议并被采纳，可根据该项对实际生产经营活动中产生的效果视情给予1～5分的加分。

　　5、对在工作中既精打细算、降低消耗、节约开支，又保证了该项工作保质保量地完成的部门，可视情给予1～8分的加分。

　　6、对公司组织的培训学习、外送学习或自学，达到优秀者，对其所在部门，可视学习成绩、参加人数、学习内容等因素，给予1～5分的加分；若经学习培训后能学以致用，对本部门工作起到了可以说明的促进作用，可在前述加分的基础上再视情增加1～3分。

    公司各部门出现下列情况之一时，应在年度考核得分的基础上，予以减扣分数：

　　1、各部门如在工作中玩忽职守，违反管理制度、技术操作规程和安全规定，可视情减扣1～3分；若出现较大差错或严重差错并有损于公司信誉，可视情在前述减扣分的基础上再减扣2～5分；若发生事故，造成经济损失，可在前述两项减扣分的基础上再减扣2～5分。

　　2、对因出现的事故征兆视而不见，未及时采取有效制止措施，而发生事故或重大事故的部门，可视情减扣5～10分；如弄虚作假隐瞒事故差错，应加倍减扣分数。

　　3、出现贪污盗窃、行贿受贿、营私舞弊、走私贩私、敲诈勒索用户的部门，可视情减扣5～10分。

　　4、出现服务态度差，遭用户投诉，并经调查确认属实，可视情减扣部门3～5分。

    5、出现无理取闹、打架斗殴、聚众闹事影响生产（工作）秩序，可视情减扣部门1～5分。