这些年来,一直想寻找“绩效公平”的答案,但目前收获的只是一个游戏。
没错,只是个游戏,而且还是一个“薪酬游戏”(此薪酬并非狭义的工资福利,而是包含非经济薪酬)。
为了做好“绩效”工作,HR们想尽了所有的办法。什么赫兹伯格的双因素激励理论,马斯洛的需要层次理论统统用来指导;什么360、MBO、KPI、BSC、关键事件法统统尝试。但却总是抱怨绩效工作不理想。
做绩效的目的是什么?我觉得没有一个词可以表达我心中的绩效目的,暂且用“激励性”来代替一下;激励人们不断的实现各种目标和价值(观)。
有人追求的是工资收益;有人追求的是年终奖;有人追求的是职位晋升等等,这是现实。换句话说,都是需要激励的问题,没错吧?然而其中真正的动力有以下三个方面:
1、成就感:或者说声誉,即是我们都渴望与身边的每一位分享我们的成就。(如获得企业特聘的特级工程师等荣誉)
2、优秀的结果:即在竞争中希望得到的成绩是靠前的,优秀的。证明自己比别人强。(如在公司里,获得的人气排名,工作业绩排名等等)
3、目标:即是我们在工作中追求的目标,成为我们努力的动力。(如目标是做一个CEO,犹如不想当将军的士兵不是好士兵。)
以上三个方面,我将归咎于社交奖励的三大因素。
在做许多绩效工作当中,发现跟金钱挂钩的激励,刚开始能激励一段时间,久而久之又打回了原型,不是吗?
看了许多书籍和案例之后发现:真正激励的是以非经济性薪酬为绩效的游戏(这种游戏是表现形式在“金钱奖励”和“社交奖励”两方面)更加长远。为什么呢?(非经济性薪酬与金钱激励是否矛盾了呢?在这说的是表现形式)
1、金钱奖励。金钱奖励完全与公司的目标绑定了,金钱奖励也是追求企业目标的。这里把企业取得的财务或者提前设定的目标时,员工获得金钱奖励。当员工在社交奖励部分表现突出时,将加快金钱奖励增加速度。(原因在于:人脉即是钱脉)
2、社交奖励与个人目标直接挂钩,因为社交奖励代表着您已经拥有一定的职位(声誉或成就感)。我们将这目标定义为不同的级别:白金、金牌、银牌、vip、会员等等。员工通过实现自我目标、参与培训课程、获得同事认可、对公司目标和价值贡献等方式获得积分,积累积分来达到各个级别,可以以此升职加薪,还可以以此对金钱奖励(加速或减速)直接影响。但社交激励需要被置于一个正确且独立的位置上。
在社交游戏中,成就感和成果的获得在于您多快能获得行动的反馈,从而实现你个人的目标,获得分值和肯定。这样绩效设计背后是一个社交游戏,是将内心的动力和绩效奖励同成就感以及声誉等紧紧地捆 绑在一起,而非直言金钱。概括来说,是一个价值游戏,换言之,是一个金钱游戏。金钱只是其中要素,但不是唯一衡量要素,因为真正进入了社交激励时已经抛开金钱,考虑人类的本性了。此时你就会觉得,绩效这个游戏,在抓住人性的角度作为动力,不过是在玩“薪酬游戏”罢了。
【注:薪酬结构包含非经济薪酬和经济薪酬。非经济薪酬有:升降职称职务、表扬批评、增减工作权力、增减工作职责、增减工作时间、改变办公环境。经济薪酬有:基本工资、绩效薪酬(季度奖金、年度奖金、特别奖金)、年功工资、津贴补助(电话补助、交通补助、午餐津贴、出差津贴)、福利(劳保福利、带薪年假、培训福利、住房公积金、礼金福利、住宿补助、旅游、商业保险等等)】
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