只有管理清晰才可能对抗魔法

作者 hulingzi 2024-05-07 10:22 25

内容来自 2024-05-07 打卡话题

我们公司小，每个人往往都要身兼多职，职责没那么清晰，但新招的这个人，真的很“事”。同事要她帮什么忙，她宁愿整天呆着没事也不愿意帮一点，说不在她的职责范围内，压根没有团队协作的意识；为美化办公环境，行政部倡导搞卫生，大家都干的热火朝天，就她“稳坐钓鱼台”，其实她的办公位最乱。
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部门看不下去了，想让她走人。但她动不动就说违法辞退，要发抖音，还要仲裁要赔偿，她知道我们小公司不可能给的。大家遇到这类情况是怎么处理的？如何用“魔法对抗魔法”？

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我，经历过类似的情况。

“公司小，每个人往往都要身兼多职，职责没那么清晰”，很多企业在创业初期就几个人，没有明确岗位职责，干多干少完全凭“眼里是否有活”，一起共同创业的伙伴可能长期习惯这样的合作方式没有什么问题，但是新招聘的伙伴，90后、00后们，其实他们大部分都不认同这种价值观，比如职位是招聘专员，他会认为做好了本职工作，给公司招聘到了优秀的人才，公司为啥还要求去做前台的工作？当时招聘时的岗位也没有说是招聘专员兼前台啊，而且自己为了招聘到优秀的候选人，加班加点与候选人沟通的时候，公司咋没有看见呢？每个人都有自己的工作规划，只是因为没有帮忙就认为无所事事也有点过分吧？而且这时候，员工就会认为这是公司管理混乱，职责不分造成的，工作能力不足、效率低下的人员反而得益，自己工作能力高反而要多干活“被欺负”。

所以公司在人力资源管理方面需要规范起来，哪怕是小公司，基本的岗位职责还是需要明确的：
1、岗位招聘时，工作描述方面除了能明确的内容之外，还可以加上一条“领导安排的其他事情”，这就是一个灵活条款，领导可以根据部门发展需要，安排一些暂时没有办法明确、固定化的工作内容。

2、在面试时，一定要坦诚的与候选人进行沟通，公司的文化氛围、工作环境以及工作要求都要详细说明，小公司创业初期，管理人员也要做很多具体事务性工作，基础岗位除了本职工作之外，在其他岗位忙不过来的时候，可能会抽调、借调，毕竟公司也好、部门也罢都是一个团体，都有其必须要实现的年度、季度、月度工作目标，为了完成这个目标，部门人员配置上也会做临时性的调整，如果候选人能够理解才是合作的前提，如果候选人很介意，那么建议双方都不要浪费时间。当然，互相合作不等于工作效率低的人员就可以理所当然的完不成工作任务，永远需要别人来帮忙，这种大锅饭、懒汉行为也是管理者在日常管理上要避免出现的，否则就会造成人心涣散，部门整体工作效率低下。

3、入职后要签订岗位目标责任书，明确其主要完成的工作任务目标，明确通过试用期的考核条件，如果员工入职后试用期表现不佳，完成不了工作任务，就可以认定为试用期不合格，公司是可以不用支付补偿金解除劳动合同的，如果这些基础管理都缺失的话，那么即使试用期辞退人员也容易造成公司被动，无法证明是员工试用期不符合录用条件，是违法解除劳动合同。

4、日常管理方面，管理者要多做沟通，办公环境如何维护，是否可以划分卫生区域明确每一个人负责区域？这样责任到人，如果行政抽查发现问题的，可以通报批评或者考核扣分，扣除绩效奖金等。

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