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近年来，企业设置员工“黑名单”时有发生，一些企业甚至将“黑名单”的运用扩大至关联公司、合作公司，“黑名单”制度在实践中的滥用问题需要警惕。
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姜某与A公司协商一致解除劳动合同后获取了经济补偿金，却被公司列入了“黑名单”。离职后的姜某向B公司求职时，A公司HR又告知了B公司HR“黑名单”事宜。姜某将A公司诉至法院，要求A公司将其从公司“黑名单”中移出，并赔偿姜某7个月的误工费52500元。
案件审理过程中，A公司向法院提交其公司的《黑名单管理规范》，该规范制度载明离职员工如存在严重违反公司规章制度、受到行政处罚、与公司存在劳动争议、与公司协商一致解除劳动合同等情形，原则上被列入“黑名单”且不再予以录用。
A公司认为其对于员工二次录用问题享有用工自主权，但无法解释“与公司协商一致解除劳动合同”的员工被列入“黑名单”的具体原因。
法院另审理查明，姜某面试B公司被拒绝后未再寻找其他工作机会，姜某自述希望待本案解决问题后再申请入职其他公司。
法院经审理后认为，协商一致解除劳动合同后劳动者获取经济补偿是劳动者的合法权利，不应据此限制平等就业权。A公司将姜某列入“黑名单”，无法证明该条件设置的正当性。A公司抗辩该项“黑名单”制度仅用于劳动者二次入职审查，但A公司将劳动者法定权利作为其加重审查力度的原因，明显超出了企业用工自主权的范围，构成对姜某平等就业权的侵害。
此外，A公司但未能合理解释上述情形的披露与姜某应聘的新岗位内容之间的内在联系，使得姜某在其他公司求职应聘中受到否定性评价。
姜某自认B公司拒绝其入职后未再寻找其他工作机会，故姜某至今未工作所形成的误工损失亦并非完全系因A公司侵权所导致。
法院判决：根据双方的过错程度，酌定A公司按照姜某的月工资标准赔偿3个月的误工损失22500元。判决生效
在制定公司规章制度时，用人单位应确保这些规定能够维护员工的法定权益。在实际操作中，一些用人单位会建立“黑名单”制度，以包括员工严重违反公司规定或承担刑事职责的重罪行为，此举旨在减少雇佣风险，并且是在用工自主权合理行使的范畴之内。
然而，如果用人单位将员工合法获得经济补偿或者在与公司的纠纷中依法维权的行为纳入“黑名单”，这便构成了不恰当地设置就业条件，超越了合理的用工自主权，侵犯了员工的平等就业机会。
进一步地，当其他单位进行背景调查时，原用人单位应当慎重处理关于员工被列入“黑名单”的信息。
如前所述，如果将员工行使合法权益的行为记入“黑名单”并散播，这不仅侵犯了员工的平等就业机会，还可能涉及侵犯隐私和名誉等权利。
此外，在披露“黑名单”信息时，用人单位还应评估该信息的披露是否与员工申请的新岗位直接相关、是否充分必要。若两者之间并无强关联，那么这种披露可能构成对员工平等就业机会的侵犯。
来源：51社保网
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