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业务部门经理为用人单位内设部门负责人,仅有部门内部业务管理权限,在未经授权的情形下,其个人要求劳动者离职,并不当然产生解除劳动合同的法律后果。
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某公司注册在江苏省南京市,王某系该公司常州项目部员工,周某系该项目部经理。2022年2月中旬,因公司单方变更工资计算方式,导致王某该月发放的1月工资明显降低。王某对此提出异议,后公司按原工资计算方法进行了补发。王某追问项目部经理周某今后工资计算方式是否仍会改变,未获得明确答复,于是拒绝工作指派。2月28日,周某在部门微信工作群发出通知载明,因王某不接受工作安排,现通知从即日起不再是公司员工。王某之后未到岗工作。
3月中旬,公司在项目部工作群发布声明:“公司未与王某解除劳动合同,王某仍为公司员工;周某既未将王某情况上报公司,也未经公司同意和授权,私自发布辞退通知,给予通报批评。”公司同时向王某电话告知通报事项并要求其回岗工作。此时,王某仍在工作群内,公司仍在为王某缴纳社保公积金,工资仍在计发并未结算,双方也未做工作交接。但王某认为公司已经单方解除劳动合同,不再接受工作指派,并申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
周某身份仅是某公司内设城市项目部负责人,并非公司法定代表人,其行为未经授权并不能视为用人单位行为;周某作出的含有解除劳动合同意思表示的通知,并不能当然获得解除员工劳动关系的法律后果。公司获知情况后及时通过电话联系、发布通报声明等方式,明确表示未解除与王某的劳动合同,可见周某的解除行为并未得到公司的追认,该管理措施应对亦未超出合理期限,故公司并未解除与王某的劳动合同,双方劳动关系仍然存续。对于王某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求,未予支持。
本案中,若公司与王某已完成工作交接、社会保险公积金停缴、工资结清等解除劳动合同的附随义务,仍应认定用人单位追认了部门负责人的行为,达成了劳动合同解除的法律后果。
用人单位预防劳动争议,应重视加强员工劳动关系管理,既要从制度角度对劳动纪律、规章制度进行规范,也要明确各类管理职责权限,加强管理人员对员工的人文关怀,在争议萌芽阶段及时沟通,进行化解,以免矛盾扩大、争议加剧;对于劳动者来说,在用人单位明确表示未解除双方劳动关系、要求返岗的情况下,应积极沟通、消除隔阂、化解分歧,避免双方矛盾继续激化。劳资双方相向而行,才能实现劳动关系和谐稳定,同频共振相互成就。
来源:常州中院2022年度劳动争议典型案例
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