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实践案例
龙五于2018年7月26日入职北京某酒店管理公司，劳动合同期限为2018年7月26日至2021年7月25日，劳动合同约定执行综合计算工时制，乙方加班须经所在部门负责人书面批准或确认。
2021年7月16日，双方签订了《劳动合同解除协议书》：
一、甲乙双方的劳动合同于2021年7月26日解除；
二、甲方支付乙方工资至2021年7月25日，五险一金缴存至2021年7月；
三、甲方同意一次性支付乙方解除劳动合同经济补偿金人民币36717.83元；
四、双方劳动合同解除后，不再有任何争议（包括但不限于劳动报酬、社会保险、假期福利等）；
五、双方劳动合同解除后，乙方根据甲方规定办理离职交接手续，甲方为乙方办理工资结算、支付经济补偿金、开具离职证明等手续……
后龙五没有按照协议书办理相关手续，直接申请仲裁，要求公司支付2018年7月26日至2021年7月25日期间加班费116025.51元及解除劳动关系经济补偿金36717.83元。
2021年9月27日，仲裁委裁决公司支付加班工资112200元及解除劳动合同经济补偿金36717.83元。
公司不服，起诉到法院。认为《劳动合同解除协议书》自双方签字盖章即产生法律效力。龙五违背诚信原则，不仅拒不办理离职手续，而且提起劳动仲裁，主张不当利益。
龙五称，其在职期间存在双休日加班及平时加班情况，公司并未支付加班工资，经其统计，双休日加班共计23天、平时加班1200.8小时，并提交2018年7月26日至2021年6月29日期间电子考勤打印件、内部加班倒休申请表佐证。
公司认可有效加班核算后为54.5小时，认为超过的部分都属于虚假加班，恶意加班。
一审庭审中，双方一致认可，核算加工工资的月工资标准为9000元。
一审判决：结合证据，酌情确定龙五延时加班小时数，并核算延时加班工资为56428.45元
一审法院认为：关于加班工资问题。公司主张双方所签订的解除劳动合同协议书中约定双方协商一致，在终止劳动关系后，不再有任何争议。但该协议书中不仅有第三条约定支付解除劳动合同经济补偿金，还有第五条约定双方解除劳动合同解除后，另行办理工资结算、支付经济补偿金等，在第五条至今仍未办理履行完毕的情形下，公司就以第四条协议已经约定不再有任何争议（包括但不限于劳动报酬、社会保险、假期福利等）作为抗辩理由，明显属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，该条款应属无效。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
现公司认可龙五所提交的电脑考勤打印件及加班申请表照片，说明公司掌握龙五出勤情况的相关证据，应当就龙五出勤情况提交证据予以证实，而公司自认有考勤但未提交龙五实际具体出勤情况的相关证据，龙五提交的电子考勤记录中说明中存在“加班，后附加班表”的备注，公司提交内部加班/倒休审批表欲证明龙五的加班情况，并称签字完整的为有效加班、签字不完整的为无效加班，经一审法院比对，其公司提交的有效加班或无效加班统计表显示的加班日期无法与龙五提交的电子考勤记录一一对应，有些电子考勤中标记为“加班，后附加班表”的日期，公司统计为无效加班，而双方签订的劳动合同中约定加班需要经所在部门负责人批准或确认，公司提交的所谓无效内部加班/倒休审批表中绝大部分均有部门负责人签字，故公司辩称为无效加班，一审法院无法采信。
综上，公司仅以延迟工作时间未得到公司批准为由进行抗辩，一审法院无法采信。
公司与龙五签订的劳动合同中明确约定执行综合计算工时制，且公司就执行综合计算工时制向行政机关进行了审批，结合龙五工作岗位来看，一审法院认为龙五确实执行综合计算工时制，故其主张的双休日加班工资，一审法院不予支持。
龙五提交的电子考勤记录记载，其绝大部分时间均存在延时打卡情形，且记录中记载存在休息误打卡情形，可见电子考勤记录不能直接作为是否加班及加班小时数的认定依据，而龙五自行统计的加班情况亦有重复的部分，故龙五称延时打卡均为加班，一审法院难以采信。
综上所述，因双方均认可考勤一直延续记录存休，在离职前一直累计加班工作时间，在职期间会有补休但不支付加班工资，故公司应支付龙五延时加班工资。
综合本案情况，一审法院将根据龙五提交的电子考勤记录以及其岗位情况，并结合公司提交的内部加班/倒休审批表酌情确定龙五延时加班小时数，并核算延时加班工资为56428.45元。
此外，公司同意支付龙五解除劳动合同经济补偿金36717.83元，一审法院亦不持异议，并予以确认。
综上，一审判决公司支付龙五延时加班工资56428.45元及解除劳动合同经济补偿金36717.83元。
公司上诉：恶意加班必然损害单位利益，造成权利义务的失衡，违背劳动法律的基本原则
公司不服，提起上诉，请求依法改判公司无需支付龙五加班工资，理由为：
员工加班必须遵守单位关于加班审批的规定，未有审批或者审批不完整的虚假加班和恶意加班必然损害单位利益，造成权利义务的失衡，违背劳动法律的基本原则。一审法院判决认定的延时加班为91天，远远高于龙五经审批的加班时长。故一审法院核算龙五加班工资56428.45元明显失当。
龙五亦不服一审判决，提起上诉，认为一审法院没有支持双休日加班费，应当改判增加双休日的加班工资。
二审判决：一审法院结合打卡记录、内部加班/倒休审批表等证据酌情认定加班时长正确
二审法院认为，结合双方诉辩意见，本案二审期间的争议焦点为：龙五加班费数额如何确定，具体又可以分为延时加班费如何确定及公司应否支付龙五双休日加班费。
关于延时加班费，本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
首先，公司一审中认可龙五提交的打卡记录真实性，其二审中虽然对该考勤记录提出异议，但并未提交充分相反证据，故本院对其变更后的意见不予采信。该打卡记录中存在“休息误打卡”“加班8H，后附加班倒休表”等备注，足以说明公司对龙五的打卡记录中实际提供劳动的时长进行了区分、核实，其掌握龙五实际工作时长。现公司主张54.5小时之外均为无效加班，但其未能提交相应证据，其提交的考勤记录并无龙五签字确认，故公司应承担相应不利后果。
其次，公司主张仅认可有加班审批单据的54.5小时为有效加班时长，但其提交的核算加班费单据记载的加班时长超过了54.5小时，可以证明公司关于未经过审批的加班为无效加班的主张不属实。故，本院对公司关于龙五未经过审批的超过工作时间打卡系处理个人事务，均不属于加班的主张不予采信。
一审法院结合打卡记录、内部加班/倒休审批表等证据酌情确定的加班时长正确，其计算的延时加班费金额亦不高于法定标准，本院对此予以确认。对公司的相关上诉意见本院均不予采信。
关于休息日加班，结合公司提交的审批手续、劳动合同约定及龙五岗位情况，能够证明龙五工作岗位实际实行综合计算工时制。根据相关规定，综合计算工时制以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，工作日是休息日的属于正常工作，故一审法院对龙五主张的休息日加班工资不予支持并无不当，本院对此予以确认。
综上所述，公司、龙五的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
听音频：如何应对高管加班费风险？
案号：（2022）京03民终2913号（当事人系化名）
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