如何做好试用期转正管理和辞退

作者北方雪 2022-12-19 15:28 1370

内容来自 2022-12-06 打卡话题观看本期直播

我们公司2个月前招聘了一位视频运营专员，试用期3个月，在2个月的时候，这位专员的直属领导找到我们说他试用期不合格，要解除劳动合同，理由是：他对这位专员的工作表现很不满意，认为他工作态度不好，做事不积极，上班偶尔还摸鱼，交待的事情经常拖延交付。
但我们找这位专员的时候，他认为自己工作表现挺好的，上班也没摸鱼，看视频只是学习别人是怎样做运营的。公司解雇他不符合法律规定，解雇的话要给他支付赔偿金，不然就告公司。
直属领导那边只有员工拖延交付工作的证据，没其他的信息。请问各位老师，这种试用期不合格的员工，要怎样处理才符合法律法规呢？

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我，经历过类似的情况。

       先谈该问题的解决办法，再来复盘、及今后规避同类事件。
       针对当前问题的解决和处理思路：
       一是尽可能收集所有信息。直属领导和HR需要尽最大可能去收集材料，包括岗位职责和要求、跟该员工沟通的试用期目标和工作安排、该员工实际工作结果及差距等，也包括直属领导针对该员工工作表现而进行的工作要求、工作评价和纠偏等。哪怕是没有文字记录，直接主管有跟员工口头沟通也可以。如员工确实不符合公司用人要求，需要有客观、真实的事例来说明。
       二是再让直接领导跟员工正式面谈沟通，必要时HR也可以参与沟通。当面向员工明确公司的岗位要求和标准是什么，其在哪些方面是达不到的。同时，员工可以针对其工作进行解释和澄清，明确了解其认为自己工作表现挺好的标准、依据，以及他对直接领导的工作评价如何理解。该正式面谈沟通的目的有两个：直属领导有没有对该员工工作进行客观评价，对其工作安排是否合理；该员工有没有清晰认识到自己实际的工作表现，自我认知是否客观。
       三是根据调查和沟通结果处理。如果该直属领导所言属实，是该员工的问题，那通过正式面谈沟通，至少可以让员工再次认清其实际工作表现与工作要求的差距，即使他不认可，那他也会心虚。接下来或推动其自己离职，或再留一两周明确工作任务和要求，再次搜集明确的证据。对公司来说，虽最坏情况下员工会去仲裁，公司未必有实际的证据，但也不能纵容员工随意向公司索要赔偿；即使仲裁公司需要给予补偿，也不能让其轻易得到。但如果是直属领导的管理问题，其本身对员工的管理和评价不客观而导致的，那对该直属领导的处理是另外一个问题，而当前辞退该员工还需给予合理的补偿。
       按以上思路先解决当前问题，但要对该事件进行复盘，优化试用期员工的考核和管理，避免今后再次发生类似事件。可以从以下方面着手。
       一、设定试用期工作目标。从入职开始即对其工作方面严格要求。直接主管要与新员工沟通，制定清晰的试用期工作目标和完成标准。可以将工作目标写入线上新员工转正流程，经员工确认和直接主管审批。没有线上流程的，可以电子邮件或纸质版签字确认。
       二、定期跟踪新员工工作进度和质量。直接主管是新员工工作表现的第一责任人，如发现试用期新员工的工作质量达不到标准、工作进度延期、工作态度不积极、不能与周边同事融洽配合等问题，需要及时介入，通过正式或非正式面谈沟通，了解原因并及时反馈指导意见。这样一来可以帮助新员工尽快融入工作，二来在点滴工作中也能调整新员工工作预期，及时了解工作差距，而不至于等到试用期快结束时才知道自己不符合岗位要求。同时，HR也可以定期对新员工和主管开展沟通访谈，了解试用期新员工的适应情况，发现不良苗头及时介入。笔者在十几年工作中，基本能与各部门负责人及时了解到新人情况，不是等到试用期最后一个月才处理，有问题尽早处理。
       三、提供管理工具，加强直接主管对新员工的管理。并不是每个主管对新员工管理做到游刃有余。所以需要通过试用期转正和考核流程，来帮助直接主管对新员工的管理。制定试用期员工转正管理制度，要求直接管理者与新员工制定工作目标、定期回顾，通过对新人和主管的主动访谈，及时掌握异常员工的情况。新员工是否适合，一般一两个月就能按出来。
       
      运用体系化思维解决点面问题，今天你学会了吗？

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