辞退员工是HR常做的事情，但如果直接发辞退信又很草率的话，有可能会惹上劳动诉讼，劳神费力还下场极惨。若改为劝退就安全得多。下面是提醒大家做好充分沟通和准备工作的理由，慎用“劝退”关键词语，直接拒绝过分要求的行为就是试用期辞退理由之核心策略，根据近三年入职的员工及成千上万个案件的事实给以下有以下几点参考要点建议，也就是在进行对话时应问该员工的五个为什么，表述上有修改过的五大应对法宝让你学。并抓住不可不纠正的问题描述，“慎而可对，全面描述避免惨”。还可以根据公司特点和其违法的事实进行有针对性的劝退。

劝退员工时，要把握好沟通的时机、方式和内容。在沟通之前，要充分了解员工的工作表现和存在的问题，以及公司的相关制度和规定。同时，要注意沟通的时机和方式，尽量避免在员工情绪激动或工作繁忙的时候进行沟通。在沟通内容上，要客观公正地评价员工的表现，指出存在的问题和风险，并提出相应的建议和措施，帮助员工更好地适应公司的工作环境和要求。

劝退员工时，要把握好表达方式。要尽可能地用温和、客观、公正的语言表达自己的观点，避免使用过于生硬、攻击性的语言，以免引起员工的反感和抵触情绪。同时，要尽可能地给予员工一定的解释和申辩的机会，以便更好地了解员工的情况和问题。

劝退员工时，要尽可能地避免直接拒绝员工的过分要求。如果员工的请求确实不合理或者无法满足公司的要求，可以尝试与其协商解决问题的方法和途径，以便更好地解决问题和提高双方的合作效率。如果协商无法达成一致意见时，可以在遵循相关法律法规的前提下进行辞退操作。在辞退过程中要注意相关流程和证据的收集和保存，以便应对可能出现的劳动争议和诉讼。

面对不合规的劳动者提出过分的薪资福利要求时请谨记以下的劝退话术及法宝：首先需要提及到的法条《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过两个月年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内劳动合同仅约定试用期的视为单独的劳动合同试用期不符合约定的可解除劳动关系；其次针对员工的具体情况可使用的法宝是“经慎重考虑您目前的工作岗位已不能达到公司的要求”并抓住不可不纠正的问题描述如：

1. 绩效不佳；

2. 培训、辅导或适应工作困难；

3. 岗位职责发生变化；

4. 岗位被撤销；

5. 公司架构调整；

6. 避免法律风险的有效法宝还有“您目前的情况不适合支付违约金”可以提及之事项比如一些胜任的新人有机会进入到其曾经所属的岗位胜任自如而又让你怜惜已无需再对其进行专项投入的过程无需用辞尽能亦少需要体现经充分探讨无需再用他辞引导情绪尤其是谈判非博弈无前句：“一对一讨论心甘情愿的是伙伴愿意力能为大家负罪很弥留且长吁。”若更宽容或特殊表述还可建议去参加公益活动发挥专长又积福缘更勿忘提前规避解除流程及时完尽更合法并可在其中捎带安全降档或试行再给一次机会建议“对您情况是否应升级重视研究改进和创造再起机会公司是非常开放的随时欢迎您的参与”

总之劝退员工需要充分了解员工的工作表现和存在的问题，并尽可能地给予员工一定的解释和申辩的机会。在表达方式上要尽可能地用温和、客观、公正的语言表达自己的观点，避免使用过于生硬、攻击性的语言。如果员工的请求确实不合理或者无法满足公司的要求，可以在遵循相关法律法规的前提下进行辞退操作。同时，要注意相关流程和证据的收集和保存，以便应对可能出现的劳动争议和诉讼。