【实操技巧】直属领导觉得员工试用期表现不好要辞退，HR要如何处理？

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一、有证据不补偿：

       （一）相关法律需清晰：

         看到题主的题干，我发现题主对于试用期解除劳动关系的相关法律规定不甚清楚，那我们就先看一下相关法律规定。

        《劳动合同法》第二十一条　“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

        《劳动合同法》第三十九条　“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”

        《劳动合同法》第四十条　“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

      （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

       （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”

        《劳动合同法》第四十六条　“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

       （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

      （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

      （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

      （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

       （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

      （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

      （七）法律、行政法规规定的其他情形。”

        综上可知，在试用期期间，单位跟员工解除劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定。

         不需要给付经济补偿金的是根据《劳动合同法》　“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”

        那现实管理工作中要想应用这一条，公司必须给出相应证据（根据法律相关规定，举证责任在公司）。

     （二）“被证明不符合录用条件”如何举证：

        1、录用条件应具体、合理、合法：贵司对员工所承担的具体岗位事先应该拟定明确的录用条件，且相关录用条件内容必须具体、合理、合法。

        2、公司需证明该录用条件被试用期员工知悉：

        公司需要准备的书证可以有两种方式：

        方式一：在公司拟定录用条件之后，此部分内容可以作为制度的组成部分（制度公布要符合法律规定），让员工学习之后签字确认，签字确认的表格及制度公司存档，可以作为书证；

       方式二：在劳动合同条款中约定不符合录用条件的具体情况，由员工签字确认。

        员工签字后的“公司制度”阅读记录或劳动合同可以作为“证明录用条件员工知悉”的书证。

        3、员工试用期的月度工作总结及月度工作考核：

       公司要建立针对员工的《试用期考核制度》，要求试用期员工参加考核，业务负责人作为考核负责人对员工的月度表现进行书面评价且考核结果需要试用期员工签字确认，需要注意的是考核点可以围绕“录用条件”展开，业务负责人的评价也围绕员工是否符合录用条件展开。

         试用期间的试用期员工签字确认的考核表格可以作为“不符合录用条件”关键书证。

      Tip:1：如符合上述条件，在试用期内公司是可以以“在试用期间被证明不符合录用条件的”解除与员工的劳动合同且不需要给付经济补偿。

       Tips2：“录用条件”、“录用条件员工已知悉”这两个书证需要人力资源部来准备；试用期员工的相关考核制度、考核结果需要公司人力资源部、业务部门共同准备。

二、无证据需补偿：

       如果贵司人力资源部及业务部门无法提供相关书证应用“”在试用期间被证明不符合录用条件的”解除与该试用期员工的劳动合同，根据第一部分中对相关法律规定及题干中对试用期员工的介绍可知可以应用的法律规定如下：

      《劳动合同法》第四十条　“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”

       那需要贵司提供该试用期员工不胜任证据，然后根据《劳动合同法》第四十条（二）款进行培训，然后仍能提供证明该试用期员工不胜任的话就可以跟员工解除劳动合同。

        根据《劳动合同法》第四十六条　“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；”需要支付该试用期员工经济补偿金。

       那如果贵司人力资源部、业务部门无法提供“试用期员工不胜任”的证据的话，那还有什么方式可以解除与该试用期员工的劳动关系呢？

      《劳动合同法》第三十六条 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

       由上可知，应用这一条是没有限定条件的，只要公司与劳动者协商一致就可以解除劳动合同。

        根据《劳动合同法》第四十六条 “有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”

        由上可知，依据《劳动合同法》第三十六条解除劳动关系仍然需要给付该员工经济补偿金。

        Tips：如果贵司无法提供“不胜任工作”的实证，则无法依据相关法律规定解除劳动合同，在员工无过错前提下，只能依据《劳动合同法》第三十六条协商一致解除劳动合同，这种情况下需要给付经济补偿金。

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没有月度试用期考核吗？怎么打的分？态度有没有列入考核项？“直属领导那边只有员工拖延交付工作的证据”，关于拖延交付有没有明确的考核标准，即延迟交付多久，绩效扣多少分，绩效低于多少分属于试用期不合格？

“看视频只是学习别人是怎样做运营的”，关于看视频有没有相关规定明确不允许上班时间看视频？是否属于严重违反公司规章制度，或者达到多少次属于严重违反公司规章制度？员工看视频的时候，有没有现场拍照或录视频？员工对看视频的情况有没有签字确认，有没有录像？

一般来说，通过正常沟通这样的事情都是能解决的。上级领导明显对其不满意，新员工留下来也没意义，以后工作都不好开展，大家好聚好散。而出现话题中的情况，原因是员工心里气愤，觉得自己受委屈了。

那么导致这样的大概率原因是试用期无明确的考核标准，上级领导日常沟通不足，也未做好具体工作要求，让员工觉得自己干的还行，结果却被通知不合格，换成谁都会觉得不爽。

像这种情况，应该员工上级先进行沟通，因为他对员工的表现情况是最了解的，由他先告知员工具体不符合的原因，再由HR出面进行后面的沟通。HR作为第三方，在沟通时要注意给与足够的尊重，好聚好散，而不要一副盛气凌人的样子，激化矛盾，也不要告诉员工，是你部门领导觉得你不合适，我们HR只是按照部门意愿来执行。

针对话题中的情况，HR要和员工上级一起，多收集员工不符合录用条件的信息，还可以做个背调，看看员工入职填的信息有无虚假，然后再和员工好好沟通，和平解决这个问题，并表示公司为了考虑方便你后续找工作，就不按辞退处理了，你同意的话咱们按正常的主动离职处理就好。

如果员工不同意，就是要赔偿，那么证据不足的情况下该赔偿赔偿，也没多少钱。如果证据充足，那就不要怕他去告，随他去，为了这点钱他也不一定耗得起这个时间。当然，还有一种很多公司常用的方法，就是上级天天找他麻烦，给他穿小鞋，经常批评他，用制度的条条框框严格管他等等，折腾到他自己离职。但是，不建议这样做，会比较影响组织氛围和雇主口碑。

《劳动合同法》第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

在试用期间被证明不符合录用条件需要注意四点：（综合网络）

1、用人单位有具体、合法、合理的录用条件

用人单位对员工从事的岗位事先有明确的录用条件，且该条件并不违反法律法规规定，不存在性别、种 族、宗教等就业歧视，具体明确，具有可操作性。

2、有证据证明员工知晓用人单位的录用条件

通常情况下，录用条件可以在劳动合同附件、入职登记表、员工手册或单独的录用条件确认文件中列明，员工入职时可由其签名确认知晓，并保留员工签字的书面文件，在仲裁或诉讼中，用人单位可以提供员工签字确认的书面文件证明员工知晓用人单位的录用条件。

3、有证据证明员工不符合录用条件

用人单位可以用具体的考核制度以及留存的考核结果等作为证据，证明员工不符合录用条件。首先，考核制度需要经过民Z程序制定并向员工公示，最好保留员工签字认可考核制度的书面文件，其次，考核结果由员工签字确认。做到程序合法、结果客观公正。操作上可以定期(比如：每周、每月)对员工进行试用期考核。

4、用人单位据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出

用人单位以不符合录用条件解除必须在试用期内作出，超过试用期则不能以此为由解除。如果用人单位有工会，则事先应将解除理由书面通知工会并签收，然后再将具体的解除理由和解除事实通知员工并签收。特别注意通知的理由应写为试用期不符合录用条件，而不是不能胜任工作。

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生活,是一种经历,也是一种体验。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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01

所有的劳动关系矛盾，都来源一句话：领导说这个员工不行！

为什么不行？因为不行，所以不行！

证据呢？没有不证据！

然后，员工不干了：我任劳任怨，叫做什么就做什么，现在一句不行，就想打发我走？没门！

结果，劳动仲裁见！法院见！

所以，问题在哪呢？

在领导，因为领导空口无凭。

要我说，不在领导，在管理体系。

领导受制于管理体系的管理，是管理体系的运作人，而不是管理体系本身。

可现实是，领导成了管理体系的化身，但又说不出个子丑寅卯出来。

02

试用期不合适，并不是什么大问题。

毕竟正因为可能存在能力不匹配岗位的情况，才有了试用期这一说。

这说明什么？说明试用期辞退，是被劳动法允许的。

但是，允许的前提是，你得符合劳动法。你得知道劳动法是怎么规定“依法解除”试用期劳动合同的。

那劳动法怎么规定的呢？

简单来说就是：

明确岗位职责→试用→试用工作跟踪确认→不符合→说明原因整改→整改还是无效→沟通调岗→调岗还不符合→沟通辞退

这个流程非常细致。

不仅有理有据，白纸黑字证明了员工产出达不到工作要求标准。同时还给了二次调整机会。

所有机会都给了，依然不符合，那不劝退还等什么呢。

03

按照上面说到的流程，再结合案例企业实际，有几个问题就随之浮出了水面。

问题一：在面试时，是否就岗位内容职责做了充分的沟通，存不存在“面试拧螺丝，工作造飞机”的情况？

问题二：试用期是否有阶段性的明确的任务指标，并明确说明了，何种程度称之为“不达标”？

问题三：任务跟踪结果，是否有和员工沟通清楚，是否有沟通记录？

问题四：在不符合的情况下，是否有充分沟通，进行岗位工作内容的调整？

问题五：最终想要辞退时，是否做到了有理有据，并且，有人情味？

从案例仅有的文字内容来看，至少工作记录和“不达标”情况是没有的。全凭领导一张嘴。

04

那么就这件事本身，人力资源要做以下事情。

事项一：明确当初的面试沟通各环节是没问题的，包括工作内容确认、面试环节与评价。

事项二：明确部门领导所说的不合适的具体表现，以及相关的书面证明材料，能找到的、能补齐的，尽快找、尽快补。

事项三：明确员工现在的情绪状态。

已经被员工知道有这么一回事了，那就不能再没计划地乱来。想清楚，做好准备再沟通。

现在的状态是，稳定员工的情绪，获得员工的理解，最为关键。

为什么这点很重要？

因为如果员工是真的不合适岗位，痛苦的不仅仅是公司，员工也如此！

换位思考一下，让你每天做自己不喜欢的事，凡事没成果，天天被领导说，你抑郁还是不抑郁？

这也是试用期不合适谈辞退最好的突破口。要懂得把握。

事项四：一切准备妥当了，再和员工沟通。见招拆招。

05

这只是一件很小的事。但处理不好，都很难受。员工真闹起来，谁都不好下场。

因此，要引以为戒，用系统性思维，长远考虑。

所谓的长远考虑，也就是把上面说到的各个流程，落实到位。

没有的要补全，有的要看是否有提升的可能。

总归就一句话，所有的劳动纠纷，归根结底都是基础流程不完善所导致的。

当然，流程好建，执行却难。因为执行人不一定接受与认可，或者觉得麻烦，懒得动。

那就要再深入一步，在组织内部，要做好宣贯，让规范理念深入人心。

有效管理，不是碰到问题解决问题，而是把问题扼sha在摇篮中。

那就需要大家都具备这种意识。让意识最终形成规范的习惯。

在这种公司思路指导下，人力资源也就知道要做什么了。

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我觉得，可以从四方面来讨论该如何做好这个决策：

一、了解法律风险

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

劳动者在试用期是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时劳动者的文化水平、技术水平、身体素质、内在品质等为标准。在具体录用条件和标准不明确时，才以是否胜任劳动合同约定的工作或岗位为标准。

劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明，否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。

企业如果无法举证员工试用期不符合录用条件，是属于违法解除劳动关系。

企业要举证员工试用期不符合录用条件，很大程度上要做到两点：

第一，在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时，除了注明对职位的一些基本要求(如年龄、职业技术、学历等)外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。

第二，建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。

针对以上两点，企业要提前做好准备。否则，企业很难合法辞退不合格的员工。

 二、该怎么办？

只有员工拖延交付工作的证据，很难做到合法辞退试用期员工。作为hr来说，该怎么办？可以采用与员工协商的方法，让其离职。

我建议hr可以和员工进行协商，既然不适合，那就不要拖了，哪怕给予一定的补偿金也是没有问题的。hr要做的是如何帮助公司把补偿金谈到最低，比如半个月。

我以一个辞退正式员工的案例，跟大家分享如何谈员工谈离职。

谈辞退应该是一件艺术的事情。我们要根据不同的人不同的情况来谈，这样才可以显示出我们的专业水准。

那该怎样和员工面谈，才能既让他容易接受，效果又比较好呢？（可能不需要赔钱）

在这里，给大家介绍跟员工谈辞退的四大步骤：

• 了解员工现状。跟那些难缠的员工沟通，首先我们要分析他们目前的现状是什么，了解他们做过的事情，做好沟通的充分准备。比如，我们要批评一个人，那我们首先要了解这个人犯了什么错误，就事论事。
• 为辞退面谈做好铺垫。与员工进行辞退面谈，不能单刀直入，而要做好铺垫，否则效果不好。
• 找到辞退的支撑点。包括企业的困难和个人工作中的不足。
• 肯定个人。不管对方犯了多大的错误，我们都要懂得肯定对方的某一面，这也是让你的沟通能够成功的重要步骤。
• 唤醒梦想。这一个步骤主要是促成我们想要的结果。梦想是每个人最基本的需求，当一个难缠的员工执意要与对抗的时候，唤醒他的梦想是最好的办法。
• 达成一致。这是我们最终的目标，最好的结果，当然是员工自行离职。

案例分析

接下来，根据上面的谈话结构，我跟大家做一个真实案例的分享。

在这次疫情中，很多企业的经营都受到了影响。特别是在2020年3月之后，国外疫情的爆发，国内各行各业受到的影响更大。有些企业不得不进行人员劝退的动作。前段时间，劝退了一个门店主管。当然，这位主管本身是有自己的过错的。

根据以上的辞退步骤，来谈谈我是如何跟他谈的。

1.了解员工现状

提前做好了准备之后，了解到这位主管平时大错没有，小错不断。因此，公司决定请他自行离职。这并不是一件容易的事，正所谓招聘员工容易，请员工离职难。

要跟员工谈辞退，你需要了解这位员工以下几点：

第一，了解他的工作内容

如果你对他的工作内容不了解，那你可能比较难以判断他是否不胜任。

第二，了解他个人的性格、兴趣爱好等

跟他的领导、同事了解他的性格、兴趣爱好、是否开朗乐观，是否喜欢跟沟通交流等。只有这样，才能做到知己知彼百战百胜。

第二，了解他的业绩

业绩不好，才是公司辞退他的原因，那他的不好，表现在哪些方面呢？

了解了以上几点之后，接下来，要跟员工约时间，约定面谈的地点。整个过程，需要给员工仪式感，让他感觉到尊重感，为面谈的氛围打下好的基础。

面谈开始后，开始跟员工的对话。

我：最近工作怎么样？

他：还好，挺忙的。

我：我看你最近也确实挺忙的。

他点点头。

（通过寒暄，拉近彼此的距离，让他把你当自己人）

我：今天找你聊一下，也没有什么特别的事，主要是聊一下你未来的工作计划。

他：好的。

我：你进来公司也快1年了，你平时的工作内容是什么？

他：主要是管理门店员工，做好门店的销售等。

我：你觉得这份工作做得怎样？

他：我觉得还可以。

我：如果你给自己打分，你给自己这段时间的工作打多少分？

他：我觉得不好不坏，打7分吧！

（看来他对自己的认知还是不足的，或者是在为自己的表现找借口）

2.为辞退面谈做铺垫

我：嗯嗯，我看你确实是挺努力的。我刚刚拿到了公司的各个门店的排名，你们门店排名最后哦！

他愣了一下，好像有点不敢相信。

我：受疫情影响，今年公司的很多门店都受到了影响。因此，公司为了能够更好的应对未来，会有一些调整。相信你在新闻上也可以看到，有很多公司的管理人员都自动降薪，说明大家都有这种意识，为了彼此的利益做出牺牲。

他点点头。

3.找到辞退的支撑点

我：前几天公司董事会开会，指出公司的资金只能撑两个月，因此，公司必须做出调整，否则，公司将面临倒闭。

他：是的。

我：你这个门店自去年以来，一直是处于亏损的状态。可以说，是公司在拿钱养你们。作为员工，公司给了我们公司，那我们就应该为公司赚钱，你同意吗？

他：现在你是要跟我清算吗？

我：没有了，我说的都是一些董事会要求传达的内容。

4.肯定个人

我：你是我招聘进来的，当初招聘你进来，是因为我觉得你是一个很有责任心，很有想法，也是个很为公司着想的人，你同意吗？

他点点头。

我：虽然现在门店一直亏损，可是，我相信这不是你想要的。你也不想，对吗？

他点点头。

我：但是，对公司来说，一直亏损，很难承担。老板一直说要有人对此事负责。

他：你是想叫我辞职吗？

我点点头。

他：可是我不想辞职哦！如果要辞职，公司必须给我补偿！

5.唤醒梦想

我：你刚进来公司的时候，我觉得你是一个很有梦想的人，记得你说你要在公司大干一场。因此，我相信，今天这样的局面，也不是你想要的，对吧？

他点点头！

我：那你觉得，你这样下去是不是在浪费你自己的青春呢？

他点点头。

我：我觉得公司对你很不错！一直在支持你，我也相信你是有能力的，只是，可能你不适合我们公司的这种企业文化。或许，你去了别的公司，你的发展会很快！你觉得呢？

沉默。

6.达成一致

他：这样吧，我也觉得自己没有给公司创造什么价值，给我半个月时间找工作，半个月之后，我就离开公司！

我：我觉得应该没有问题，但是我还是需要跟领导汇报一下！我们后期保持沟通！

就这样，友好地结束了面谈。

辞退面谈需要注意事项

很多时候，作为hr，经常需要辞退员工。其实讧他们也有自己的利益考虑。所以要跟他们进行良好的沟通，除了运用以上步骤之外，还需要注意以下三点：

• 保持耐心。难缠的员工往往会考虑很多细节方面的东西，以此来维护他们自己的利益。这时，我们要保持足够的耐心与他们沟通。如果你被他们激怒，那就陷入了沟通的圈套，想要再好好解决问题就不可能了。
• 态度亲和。在跟他们沟通时，我们要以朋友的身份，站在帮助他们的角度去跟他们沟通，一旦站在他们的对立面，我们就很难跟他们达成一致。所以保持态度的亲和非常有必要。
• 适当强硬。对于一些难缠的过分的员工，在我们有理有据的情况下，我们也要适当强硬，让他们不要太过分。

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        在企业里面，用人部门与员工是使用与被使用的关系，通常人资部门办完入职手续后，并 会将人转到用人部门，自此开始试用。这当中或期满，如果这个部门觉得员工不合适，并会退工或像上文所说的辞退此员工。

       从法律的角度说，用人单位只要能证明试用员工不符合录用条件，是可以解除劳动关系的，并要向其说明理由。倒起说，要辞退这个员工也不是不可以，是需要对照录用条件来，再结合充分证据能证明，那才行得通。

       录用条件肯定是有的，就是没有书面的任职资格，也至少有事实上的录用要求，不过这方面的有没有通过电子或书面让该员工确认的资料、表单，这样方能说明彼此是认可这个录用条件的，否则是不能拿去呈堂作证为“有员工确认的录用条件”的。

       进一步说，直属领导所说的，其工作表现很不满意，认为他工作态度不好，做事不积极，上班偶尔还摸鱼，交待的事情经常拖延交付，这些证据和录用条件能对得上码，充分吗？能说得服人吗，让他能信服，认账吗？别人否定，就尚存争议了。

         来拖延交付工作来说事，不符合录用件未免太牵强。换个角度来说这种行为其不胜任工作，也有些过余，而且还涉及要转岗、培训之类评估才能辞退，是把圈子拉大整复杂了。

        说来说去，HR要有自己的主张，向用人部门说明得失利弊，构不上充分的辞退，是不是可以先缓和，毕竟还有一个月试用期，跟员工约法三章，签字确认，若到期后仍达不到要求，则结合收集来的充分的数据、工作成果对照约定的标准来考评，合格更好，不合格只有照章办事。

         对员工来说，也要给他谈话，让他书面总结前面的得失，可为万一后面的处理留下 。强调给他的机会，并对之提出书面并让他确认的工作要求，标准，这样试用结束时再对照相应的数据、结果来考核决定去留才有依有据，以理服人。

       如果用人部门坚持就那样辞退，HR也还要坚持已见，就是捅到老大那里，也要有自己综合权衡得失的意见，仍要强行辞退，也要尽到自己的谏言，方才内心无愧。

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试用期，要的是职责清晰、内容明显，标准明确

一、关于试用期管理的基础逻辑。

1、基础工作。

说到试用期管理，就一定要搞明白为什么是试用？怎样才能转正？

试用的意思就是试下看能力匹配不？环境适应不？

而要转正，自然是匹配岗位的能力合适了，就可以转正了。

那么这里就需要明白两个东西：

一个岗位本身。这个岗位到底做什么？其匹配的能力标准是什么？

二是新人能力体现。他在这个岗位做了什么？能力体现的匹配度是什么？

这里更需要关注第二个方面。

就是新人在试用期做的工作，能覆盖本岗位的主体职责和义务吗？

你不要人一来，却没有人安排工作，没有全面的岗位职责，更没有告诉别人工作的标准（如果有既定俗成也行，但原则上要有纸质的标准放在面前）。

那该如何知道对方的工作事项是否是符合本岗位的要求呢？

因此，工作管理的基础在试用期管理特别重要。也是试用期管理做不到位的主要原因。

检查一下自己的企业对于该岗位有定位没有？确定其服务对象是哪些没有？有无确定服务的内容是什么？有无服务的主体标准？

2、个人表现。

对于新人在平时的工作表现，需要进行考核评估。对此，我们需要做好以下工作：

在岗位上，新人的工作是否按岗位职责在进行？

其工作的完成独立性如何？

工作完成的结果及时性与合格程度如何？

这些，需要我们通过两方面的工作来完成统计：

一个是工作计划的执行情况。需要检查计划内容是否匹配岗位职责，工作进行是否按计划，成果是否达标准。

二是通过新人所在部门人员的评价情况。包含工作职责履行情况、同伴合作情况、工作态度及期望等等情况。

二、在试用期管理中的职责义务

新人既然是新人自然是需要一定时间的适应与培训的。

因此，在培育新人，无论是HR还是部门领导、老同志，都有着培养新人的义务。而不是新人来了，就完事了——放养，不管不问。

因此，合情合理的新人管理，是一定有着培养的管理。而这样出来的结果，才能真正的符合劳动法规的要求。

一是内容要讲清。二是有人带一遍。三是有人去指导。四是有工作的要求（标准及时间）。五是有对标考评（平时的表现与专门的测评）。

这里，一定要明确部门领导的责任是什么（领导、辅导并安排人带、沟通等），部门同伴能贡献的义务是什么（给予一定的帮助建议，一定的指导与协助），而HR及各层领导都是有着一定的新培养关系的。包括关怀与协调等。

这样才能让人放心安心的工作。而不是无人管无人问的孤儿。

当然了，对于在试用期最后，如果未能完好的复原在面试时表达的能力水平。

那也是该如何处理就如何处理了。

毕竟，能力最终还是要过硬，能匹配岗位需求才能解决工作问题。

因此，对于新人试用：

做好以下工作：

一是依据岗位职责，建立明确的工作职责、工作内容与对应的完成标准。并在招聘及试用中由部门领导或者HR告之新人。

二是在试用中一定要做的是职责上的工作，而不是毫无章法的随意使用新人。导致能力不能对标体现。

三是要在试用期间，明确试用管理辅导的表格资料。对于工作内容、辅导、结果有着对应的登记至少做到一周一次或者一月总结一次。

四是明确一次专门的主体职责的履职评估。要预先安排，提供的标准要与平时的工作标准统一。

五是对于试用期人员的管理要有制度约束。即要求对应的领导、老员工都一定要有帮扶及管理的程序。如：表现不好，有情绪，都需要先自行沟通，评估，最后才到人力部门。毕竟论谁用人谁管人谁培养人，都是一定需要的。

对于无理由凭感觉的部门领导印象。那就需要告诉对应的领导，给出一个合理的理由出来。要知道“人难招，同样也难退”。

小结：

而要想匹配法律法规做到都符合程序，那就需要我们都要按程序来！

而试用期的管理工作，基础最重要。明确的职责、对标的工作内容，明确的工作标准，有着人性的沟通辅导。想来，如果最后不合格，也就没有纠纷了。

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         曾有一次“痛彻心扉”的试用期劝退经历，和题主描述的有些类似，现在想想还心有余悸。现详细分享给大家，在这件事的处理上，我出现了太多的bug，看看大家能找到几个！

         去年春节前，老板让招聘一位设计师，工资在7-8k左右，日常工作主要是给酒水拍照、修图。我按照这样的薪资和岗位职责找到了一位男设计师A帅，月薪7K，此人性格老实巴交不多言多语，通过面试判断，他的设计能力平平，不能指望他有多少新创意和多高的设计水准，毕竟薪资价位摆在这里。但是，完成老板所谓的工作职责应该没有问题。

         很快，A帅入职。他开始默默工作，你交于他什么，他就干什么，很听话，但是出的图，确实水平有限，老板不满意。但他的7K薪资所对应的能力，发挥的也算正常。老板是和之前15K薪资的设计师水平做的对比，殊不知，这两者根本没有可比性！

         老板也没有给我明确的授意是否劝退，让我自己决定。春节放假前两天（他入职1个月，试用期3个月），我还是决定找他谈谈，劝退他。但是他睁着迷茫的大眼睛跟我说：“我不合格么？姐姐，我根本不知道啊！你们告诉我哪里不合格我改哪里，好不好？希望公司再给我一次机会！”我心软了，毕竟是自己招的人，潜意识里有护犊子的倾向，况且人家说的在理：我们确实没有反馈他哪里做的不好，只是自己私下这么认为！就这样，我指出了他的几点问题之后，稀里糊涂地答应他那再给他一段时间试试。

        春节放假来了之后，他确实更加积极努力了，也主动找大家沟通应该怎么拍照才更加好看，我也觉得一切向好，还沾沾自喜自己有可能打通他的职业通道。但，老板最终还是不满意，说除了换了几个角度拍照之外没有丝毫的改善，他还说：设计师的审美，不是一下子就能改变的!

        思考良久，A帅试用期接近2个月，我这才痛下决心劝退他。考虑他性格温婉，看着不是难缠的人，也想得很简单：试用期劝退正常，而且他天天姐、姐地叫我，单看私人关系他也不会起什么幺蛾子！所以我在下班前一个小时去找的他。没想到，人家已经胸有成竹、有备而来：那咱们谈谈怎么赔偿吧！我一下子傻眼了，我根本没有准备，所以我提高了嗓门想用气势压倒他，没想到这家伙也急了，根本不吃我这一套。快到下班的时间了，我也想缓和一下我们之间的谈判氛围，就说：你要的赔偿我这边无法答应你，我需要和老板汇报，然后明天再答复你！你明天先正常上班吧。

        真是应验了“夜长梦多”这句话，A帅根本就没有来上班。而且他让他的朋友律师给我回的电话，句句说到了公司所存在的问题上（涉及公司机密，不便详述），总之索要的赔偿金比昨天谈的多2倍！如果诉诸劳资法庭，我们也不一定赢，况且开门做生意，要提防各种私下小报复，也不想在这种事情上费精力。惶恐地再三掂量之下，把他索要的赔偿金一分不少地给了他，这件试用期劝退之事，才算是起起伏伏落下帷幕，我的心也被打击地一个月似乎都还没调整过来，在懊悔、无助、心酸、怀疑等各种负面情绪中度过。

        冷静下来后，针对此事，我问过自己如下6个问题（这6个问题也请题主可以问问自己）。

       1、你究竟有没有和老板真正沟通好设计师这个职位的要求？他究竟要什么样的？你之前招聘过好几位设计师，为什么不拿着例子去确定他要的是谁那样设计水平的？为什么不提醒他，如果是7-8k的薪资招聘过来的设计师的设计水平可能入不了您的法眼？

       2、你为什么不在A帅入职的时候和他签订录用条件确认函？以便于让他明白做到什么样才是符合条件的。即使，设计师水平KPI不好量化，但是最起码可以加上：老板或直属上级有一票否决权，如果他认为您设计不合格，那么公司可以直接劝退。这样在劝退谈判的时候，也可以找到那么一丢丢依据。

        3、你为什么没在劝退之前的日子里及时和A帅反馈老板对他的不满？有没有让他进行工作汇报，老板有否直接评价他是否合格？双方有否确认签字或有沟通录音。如果没有绩效反馈，任何人都觉得自己做的很好、无可挑剔。

        4、你为什么春节前那次沟通，没有当机立断把他劝退？而是迷迷糊糊拖了这么久，最终让自己和公司处于更被动的局面。

       5、你为什么没有准备好劝退说辞、劝退有可能面临的补偿就去和人家谈劝退，为什么不给自己准备好充足的劝退时间而是下班之前一个小时才去谈？不打无准备之账的话全被你忘了。

         6、公司存在哪些问题，让劝退补偿达到这么多？有没有可以完善的规章制度、薪酬福利政策？

        以上1-3个问题，如果我和题主按程序流程做了且做的很好的情况下，我和题主便不用再面临不合格谈劝退时却无从下手的窘境了。第一，题主在沟通用人需求、选人、面试考核环节还是存在问题，导致招了一位不合格的视频运营专员；第二，入职的时候，有否和部门主管沟通视频专员的录用条件？有没有让员工签字确认？第三，入职2个月了，作为HR有没有每周和部门主管去沟通此专员是否合格？不合格点在哪里？对方是否知晓？双方是否签字确认沟通结果。看这样子题主没有。

        如果以上都做了，再劝退，就符合了《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的。

       如果想符合法律法规，那么HR在用人的每个环节上必须懂法且都必须要有证据意识，才有可能防患于未然。题目正面临着劝退无证据的窘况，那如何做呢?

          第一种，比较简单，就是按照劳动法来操作，快刀斩乱麻：

         没有试用期不合格的证据，那么题主公司相当于违法解除劳动合同要支付赔偿金，赔偿金数额是经济补偿金的二倍，在试用期，不到六个月，经济补偿为半个月工资，最后赔偿金的数额就是一个月的工资。结算清楚，让该员工签定赔偿协议，协议中约定再无其他争议，然后拿钱走人。

           第二种，采取迂回路线，让员工自己决定去留。

          1、明确告知他试用不合格，主管不待见，以后无发展，公司可以不劝退，但是再做下去也很艰难，不如识时务者为俊杰，主动离职最好，没必要把精力浪费在索要赔偿金上。动之以情晓之以理，HR要用三寸不烂之舌说动他自己离职为最佳。

         2、如果不能主动离职，主管也要非劝退不可，HR也要好好沟通看赔偿金能不能折中，这样既为公司考虑也为个人考虑，HR也算是发挥了作用。

        3、和主管再次协商，对方同意暂不劝退的前提下。告知可以继续留用他，但是要设置比较合理并严格的KPI考核条件，做不好要扣比较大比例的工资。他能痛改前非最好，如果达不到KPI目标，总是被扣工资的情况下他也会知难而退。

       4、让部门主管也要提高管理站位，多引导多沟通，如果能把不合格员工变成合格员工，岂不是领导力的巨大体现？此份感恩，员工当铭记一生。

          综合以上，劳动法对劳动者是保护的，但劳动者也要想方设法给公司带来价值，毕竟公司不是福利机构。如果你看到天天混日子的员工，是不是也气得牙痒痒？公司老板和主管都不傻，谁会劝退一个能给自己带来利益的人呢？如果所有问题都用法律来解决，则显得人情冷冰冰，所以，作为HR，我们要全盘思考，实时兼顾公司和员工的双方利益，纵横捭阖，解决问题取其最佳方案。

         如果不是很冷，请动动小手对我点点关注哦！

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试用期员工的直属领导找HR说要辞退员工，HR就要听他的吗？显然不能，对这样的事情，以下思路供参考：

1、部门负责人或主管领导是啥意见

试用期员工的表现/业绩/服从性等如何，直属领导确实比较憝知，但对员工的处理，特别是辞退，岂是直属领导就可以断然决定的？

辞退某个员工，既是部门或公司的一件大事，也是涉及员工切身利益的事情，如果不能妥善处理，很可能给公司惹来官司甚至给其他员工带来负面影响。

所以，该部门负责人知晓此事吗？是什么态度？公司主管这个部门的公司领导即副总是谁，对此是什么意见？HR完全可以就此打回去。

即使这位直属领导说已经给他们讲了，意见也是“辞退”，HR也不能受理，毕竟HR是一个部门，岂是一个员工直接上级能够驱使或平级对待的？没有部门负责人和主管领导的意见，HR断然是不能从一个“直属领导”那里接任何事情的。

HR可以借此，狠狠批评一下那个“直属领导”，不知道向谁汇报工作，搞不清层级管理，让他好好去学习公司文件和相关制度，下次再这样，就要按制度办。

2、阐明规定

既然直属领导给HR提及此事，也可以顺便普及一下“辞退”的相关规定。

比如：公司对辞退的相关规定，法律辞退员工的规定，员工相关事项的事实和证据，员工对此事的看法，可能涉及仲裁/补赔偿，试用期不是可以随便辞退的等。

即使是部门负责人或主管领导前来找到HR，也是可以如此讲的。

另外，对员工的管理，本来就是一门艺术，也存在一些难度，如果是轻松的事情，也不需要我们各级管理者了，而且不同员工的各方面情况不同，不同的员工都用同一个方法来管理，效果就可能不好，有的需要“吓”或“高压”，有的需要“适当鼓励”与“哄”，有的需要“关心关怀”等。如果员工一有问题，就采取辞退的话，恐怕我们任何一个人都该离开公司了。

员工本来就在试用期，与公司也在相互熟悉，一些情况了解不深不细，也是可能的，作为管理人员，我们与员工沟通了多少，教会了他们什么，如果不是根本性的原则问题，即使出了错，也是可以指出来的，给予一定的认识和改正机会，我们有哪一个人的进步，不是在“试错”中前进的呢？严以律已宽以待人，不能只在口头上，更要在实际工作中，不要搞成“严以律人宽以待已”了。

总之，随便辞退员工，风险是比较高的，特别是在员工已经表达了“要走法律渠道”的情况下，更要注意了，如果因此给公司带来输掉某个官司，如果上面追究下来，大家的脸上都挂不住的。

正当讲，员工出问题犯了错，按照公司规定进行处理或扣发工资都是可以的，但一下子就来“辞退”是不合法合理的，除非到了非常严重的程度，那一定是有证据和事实的，而且公司制度明确规定了，或者法律有相应的规定。

一般而言，进行批评教育/写情况说明或改正书都行，或者组织学习培训，或者调岗等，这也是需要有考核结果和事实证据支撑的。

3、当面处理

针对这件事，我认为，HR私自处理，或者与部门负责人/主管领导一起就决定了，也不行。必须要找这位员工了解清楚。

如果几者所述情况能够吻合，或者出入不大，都是可以比照处理的。如果相差过大甚至完全相左，肯定就不能按照“辞退”来处理。

那么，就需要将当事人约到一起了解情况，甚至可以找找其他可能了解情况的人问问，以还原事实真相，比较妥当的处理可以是：

敞开讲，兼得则明，员工存在的问题，寻找改善办法和期限，到期改善不好怎么处理等，直属上级有的方面与员工交流不清楚的，可以找些措施和办法来“交流清楚”，下次注意就好。然后将交流和处理的意见形成文字，大家签字确认并写上日期。

现在是试用2个月，限期十来天的改善期限，这期间，HR要持续跟踪和了解情况，不能等到了十天才来算总账，一是出现情况可以及时处理，二是防止双方因此故意设置障碍等。

这样对待，就要让用人部门和管理人员感受到HR不是那么随便同意他们的意见，处理或辞退员工不能想当然，如果他们因为这件事而今后找HR的茬，HR也需要做好准备，反正HR手里多的是牌，不怕他们撞不上枪口上，随时候着。

4、晓以利害

如果公司领导非要支持用人部门负责人和那位直属领导的意见，非要辞退这名试用期员工，HR则要坚持自己的意见，说明相关利害关系。

如果要辞退，也行，HR也可以行文，但一定要那几位管理人员签字，否则，HR也不签字。

如果该员工非要仲裁，HR也不要多说什么，可以说“那是法律给予员工的权利”；如果员工责怪HR在有意为难员工，HR完全可以说明“这既是公司的决定，也是部门领导的想法，HR也只能服从，无能为力”，包括后面出庭时，HR一定要拉一位那个部门的管理人员一起去，不然，HR也不出庭，就看仲裁员如何裁决吧，或者即使出庭，也不做过多的无谓辩解或说明。

对于这样的管理人员/领导或公司，作为HR，如果能够帮他们轻松应对一切“违法”行为而且没付出任何成本的话，他们往往会给HR有意制造更多的麻烦来折腾HR去处理，所以，HR不能放纵，也不能视员工利益而不顾，不说同情弱者，至少不要成为“违法”行为的帮凶，要让这样的行为付出一定代价，特别是HR明知或者他们在折难HR时，真不能袖手旁观。

5、完善制度

对员工如何管理，相关制度一定要不断完善，要随着出现的各种新情况新问题及时修改，不管是针对普通员工，还是适用管理人员，都要合法合理，既要具体，又要讲流程。

制度才是处理一切问题的基础，没有制度或者规定不具体，就要找上级一起讨论，也不能随便就决定一个员工的去留。

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HR对员工试用期的管理或干预几乎为零，因此在用人部门提出员工试用期不合格，想解除劳动合同，而员工又不认可时，人资往往无计可施。

从公司利益出发，辞退试用期表现不佳的员工，虽然用人部门拿不出有力的证据，但有明确的意愿，人资还是要快速执行的，只是在执行的过程中，必须注意风险防范。

《劳动合同法》第三十九条规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与其解除劳动合同。

很显然，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同并无须支付经济补偿；而劳动者不能胜任工作的，则必须是用人单位在对其经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，才能依法解除劳动合同。

单位以不能胜任为由解除劳动合同需要满足3个条件：(1)劳动者被证明不能胜任工作；(2)在劳动者不能胜任工作后，单位要为其进行培训或者调整工作岗位；(3)之后仍然不能胜任工作。

HR要证明员工不能胜任工作，首先要有明确的岗位职责和考核标准，并且要告知员工，却任何一个环节，都无法有效证明无法胜任工作。

用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据，用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。

用人部门认为员工工作态度不好，做事不积极，上班偶尔还摸鱼，交待的事情经常拖延交付……态度不好，工作不积极等，能否与不胜任划等号？如果不能，HR必须找出新的证据；如果能，是否有态度不好等方面的证据？

假设HR能提供员工不胜任的证据，也不能直接解除劳动合同。根据劳动合同法第四十条第二款规定：如果这个员工经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作，用人单位可以提前30日以书面形式通知他本人予以解除劳动合同而不予赔偿。可见，不胜任之后，还有培训，调岗，直至再次不胜任才可以解除劳动合同。

调岗又是另一个难点。调岗必须具有合理性，用人单位为其提供的岗位使之尽可能地胜任好工作，以继续履行双方的劳动合同。如故意提供劳动者不能胜任的岗位，或存在明显的恶意，因而以员工仍不能胜任工作而解除劳动关系的行为则存在风险。

从用人部门反馈时间看，直到2个月后，才提出该员工不能胜任工作，这是不是意味着第一个月员工是胜任的？用人部门在得出结论前并未与员工进行沟通达成一致，导致矛盾激化。

作为HR，既没有太多的不胜任证据，打感情牌协商一致的路也被堵死，怎么快速解决此问题？最简单的方法就是违法解除劳动合同，虽然有经济补偿金，但算总账损失并不大。否则拖到三个月后，转正的解决就更困难了。

对于管理不规范的企业，不胜任的证据很难提供，这时候，HR可以找到与不胜任划等号的行为，如试用期考核低于90后视为不胜任该岗位工作。

当然，我们也可以换个思路，避免用不胜任作为解除劳动合同的理由，而从严重违反劳动纪律，不符合录用条件等维度去突破，应该更容易操作。

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      实话说，像今天这个话题案例中的这样随性、傲娇、任意妄为的领导，在现实工作当中还是蛮多的，以至于造成很多的用工矛盾，导致企业和员工之间各种纷争不断。相比新员工试用期内所谓“不太好的表现”，员工的直属上司、领导应该承担更大的责任，也正因为这些领导的不合格，才导致像话题案例中的这些纠纷频繁地发生，给企业和员工都带来了较大的影响和伤害。正如我一直所说的那样，在我们中国企业里边，管理人员尤其是中、高层管理人员的不合格，是企业最大的危机。

      我们首先要搞明白一点，对于新员工在试用期期间是否合格以及对不合格员工如何处理的问题，法律中的规定和我们这些领导们平常所认知中的想法并不是完全一样的。

      我们这些任性的领导们是怎么想的呢？企业招到新员工过来了，不需要他们操一点点心，不需要他们辅导一点点工作，也不需要他们花一点点精力带新员工熟悉企业和部门，只需要把新员工们扔到工作岗位上，任由他们自生自灭、自我成长，只要最后试用期结束了，还能够活下来的新员工，那就是他们认为的“合格”，只要是新员工没能达到他们领导心里所谓的“要求”，那就是他们所谓的“不合格”，而对于这些所谓“不合格”的新员工，这些领导的想法也是简单、直接、粗暴，就是像话题案例中这样，把他们感性中认为“不合格”的新员工直接开除，而且还把锅甩给人力部门，让他们去唱这个开除员工的黑脸。换句话：馊主意是这些领导出的，事情是这些领导自己的事儿，最后他们自己却躲在背后，甩锅给别的部门，用我们老百姓的话来说，这种领导就是“既要当那啥，又要立牌坊”，典型的代表。

      那我们再来看看法律是怎么规定的呢？我们可以看到，在《劳动合同法》中的条款是这样规定的：

      第二十一条是这么规定的：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

      那这条里所提到的第三十九条和第四十条的第一款和第二款是怎么规定的呢？

      第三十九条是这么规定的：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

      而第四十条的第一款和第二款是这么规定的：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

      可见，我们法律规定的还是相对比较人性化的，至少比这些领导们要有人性的多了，按照法律的规定，不胜任工作的，用人单位需要先进行调岗或者培训，再次证明不胜任工作的，才能辞退员工，而且也不是随意辞退的，还需要给经济补偿金，如果用人单位没有提前30天书面通知，还要给一个月的工资作为待业通知金。企业管理者要注意的是，如果员工真的不合适，那你要在工作中将过程证据保留下来，这也是你的工作职责嘛，否则到时产生了纠纷，那就是你的失职，别到处甩锅。

      可是在工作实务中，用人单位以不胜任工作解除基本上达不到法律规定的要求，所以用人单位辞退员工，大概率都是违法解除劳动关系的。

      鉴于以上，如果企业要想真正处理好这种问题，就要从根上抓起，需要把企业的组织系统建设好、把管理人员训练好，再配合文化体系的打造，自然就能把这个问题处理好了。对试用期员工也好，对绩效考核不合格员工也好，如果你不给他们安排两次针对性的辅导，没有让他们辅导后签字确认，没有安排转岗的机会，你就直接把人家员工给淘汰了，不要说你本身这个操作就是不合法的，单从良心来讲，你也应该是有愧的嘛。

      如果只是追求短期的处理方式，虽然有饮鸩止渴之嫌，但有时也是可以用用的，当然，这个只是对于那些真的是不适合工作要求的员工而言，而且也培养不起来，那你就可以直接提出来了，固话不是说嘛，当断不断必受其乱，当决不决必留后患，除了那些职场碰瓷的，大多数职场人对自己是否适合这个工作还是有一定认识的，在岗位上做得怎么样，产生了多少价值，自己都是知道的，只要不是公司的原因，直接表达出来，员工也是要面子的，这样对双方都好。

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         看完案例描述，只想说，在这行干久了，你会发现，在遇到辞退员工时，部门负责人直接跟下属沟通，比人事部直接沟通要好很多，且不容易把事情搞砸.

     但如果用人部门负责人不想做坏人，让人事部直接出面，你会发现原本非常简单的事情，反而被弄得很复杂了。

打个比方：你是策划部的策划人员，你的领导觉得你不合适，但并没有跟你说，反而叫人事部直接跟你谈，这时候你会觉得很不舒服，而且不服气，你人事部凭什么说我不合适？拿证据来啊？没有证据，那就是违法，赔钱。

但如果一开始策划部的负责人找你到办公室喝茶，一边喝茶一边聊家常，最后慢慢说出对你工作表现的看法，在委婉的说明你不合适的原因，摆证据，说事实。

       在跟你说，好聚好散，希望以后有机会在合作，望你填写离职单交给他，他不会告诉其他人你离职的真正原因，会保住你的面子。

      这个事情就不用人事部插手进来了，如果他们插手进来，到时候势必会把事情闹大。你听完领导的话，一般都知道如何做。

大家发现没有，部门负责人先出面，事情往往能很快解决，但人事部直接出面，那就是另一个性质了。

 劳动合同法虽然明文规定，试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但并不是说员工在试用期内，用人单位说不符合就随意辞退的。

前提是：你需要在对方入职时明文规定哪些情形是不符合录用条件并双方签字确认，而且有证据证明对方不符合。

如果该员工在入职时，公司已经明确规定该职位的录用条件，且在该员工的入职表上面有写明，而且该员工也知道职位录用条件，并签字确认了，那么在用人部门负责人说员工不符合时，可以对照岗位录用条件，找出不符合的证据，跟员工讲明，对方也会心服口服的办理离职手续。

但如果公司没有明确规定该职位的录用条件，也没有在入职表里面写明，员工也不清楚到底怎么做才符合录用条件的。那么在用人部门说员工不符合录用条件，也提供不了任何证据时，那就不能硬着按照劳动合同法里的条款来解除劳动合同了，这个时候只能动之以情晓之以理了。

那么如何做呢，下面以笔者过去处理的一起员工关系来举例。

某用人部门负责人跑到人事部说，他的某下属工作能力不行，不想用了，希望人事部辞退对方。下面是该用人部门负责人与HR的对话。以A代表该负责人。

A：小李、我部门张三能力实在是不行啊，不符合岗位要求，我不想用了，你们把他辞退了吧。

HR：A经理，您能具体说一下他哪方面不行吗？

A：工作散漫、不听从指挥，拖拖拉拉，做事不严谨，经常出错，说了还顶嘴。

HR：有证据能证明吗？你不要误会，我不是不相信你，而是要让员工心服口服才行。

A：没证据，这些都是平时工作接触中观察出来的。

HR：那就比较难办了，没有证据，我们如何跟他说呢？

A：那怎么办？反正我是不想用他了，一刻都不想。

HR：这样吧，我给你个建议，你看行不行

A：啥建议？赶紧说，只要能让他离开，我愿意配合。

HR：你先私下找他聊，跟他说明这段时间的工作表现，侧面透露出对他的工作表现非常不满意，他的工作效率，对部门工作进展影响很大，所以公司决定与解除合同，至于具体怎么说，你好好想一下，争取说服他。

A：为什么不是你直接找他谈呢？

HR：因为你是他的直接上级，你先出面谈会比较好，如果我直接出面，不太合适。

A；你说得有道理，我下去想想如何谈，跟他谈完之后告诉你结果。

几天过去了

A：我已经找他谈过了，他说让他走可以，要公司给经济补偿，虽然试用期是三个月，但目前已经两个月，又没有任何证据证明他不符合，所以他要经济补偿。怎么办？

HR：那我找他谈谈

下面是HR与该员工的谈话，由于篇幅有限，挑重点讲

HR：小张，你试用期是3个月，目前有2个月，公司经过这段时间的观察，一致认为你不符合该岗位要求，你领导也找你谈过了，你要经济补偿金才愿意走，其实不管你到哪家公司，只要在试用期间，单位觉得你不符合，是有权利选择终止合同的，都不会给你经济补偿金的。

另外你才两个月，就算给，也就半个月工资，才1500元，为了这点钱，跟公司撕破脸，也没有必要，既然觉得不合适，还不干脆办理离职手续离开，我到时候给你开张离职证明，这样谁都不知道是公司不要你。要是后面新公司需要背景调查，也不会调查出来。

你想想，你的直属领导对你的工作态度很不满，公司也不满，在这种情况下，你继续待下去，真的没啥意思了。

小张：听你说完，我觉得挺有道理的，如果我今天离职，今天能办理离职手续把我的工资结清给我吗？如果可以，我今天离职。

HR：可以，没有问题，这个事情包在我身上了，那你填写离职单吧，我等会就去帮你协调。

小张：好的，谢谢你。

接下来HR找部门负责人跟其沟通了小张的想法，部门负责人非常爽快 ，马上安排人过去跟他交接工作，HR又找到财务说了情况，财务也爽快帮忙核算工资，就这样，部门负责人安排好交接工作，人事部核算好考勤，财务部核算好工资，当天下午就把小张的离职手续办妥，工资结清了。

从这件事让我明白，要优化入职表，在员工入职前，跟用人部门确认该岗位的录入条件，把录用条件写到入职表中。

在员工办理入职手续时，跟对方说清楚，对方明白以后，签字确认。

当新人办理好入职手续，培训完带到用人部门之后，顺便提交一份该岗位录用条件给部门负责人，让其平时收集好证据，以免发现员工不符合岗位要求想要辞退时，才有证据。

另外告诉部门负责人，如觉得该人不行，就要趁早提出来，不要等到试用期快过完或者是过了两个多月才提出，一个人到底适不适合，其实一个月就能看出来。

在现实生活中，企业不可能做到样样合法，所以在处理员工关系时，一定要灵活应变，不要总拿国家法律法规说事，要是把员工逼急了，你就只能经常跑劳动局了，跑多了，劳动局会对企业产生不好的印象，其次，老板会对你有意见，怎么处理个员工关系，时不时闹到劳动局。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢！

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