处理问题得先学会分析问题

作者 forever7... 2021-11-17 19:02 418

内容来自 2021-11-17 打卡话题观看本期直播

我们是一家生产企业，采购部主管是公司多年老员工，性格十分强势，对下属也不愿意培养，有好处自己领，没有技术的工作就交给手下，因此他下面的专员总是流失严重，最多都待不满1年。面对这一情况，我认为采购部主管毫无管理能力，应该寻找更合适的人，可采购部主管也是在公司多年的老人，害怕贸然提出来惹老板生气。请问我该怎么办呢？

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我，没有经历过类似的情况。

先说一下看到本期话题，本人的第一反应是觉得这种现象在很多小企业比较常见，企业组织管理和员工素质提升被这种领导限制了，对这种中层管理也是深恶痛绝。接下来想看一下各位大牛是如何“解决”这位主管。

看了几位大牛的见解后，我自识一叶障目了。

首先，如何处理问题得先学会分析问题。采购部主管毫无管理能力，这个结论是如何得来的？

1.性格强势：该点并不直接影响他的胜任力；
不培养下属：企业是否有完善的员工培训机制，如果有，那么按培训制度执行，并可依照员工培训结果和满意度调查来衡量主管的培训工作是否到位。

2.好处自己领：说明这部分“好处”是可由主管自主分配的。一般分配原则按劳分配，多劳多得。主管一般在项目推进上起主导作用，既然分配权限交由主管，那就是部门内部的事情，如果内部没有矛盾，就不用管闲事。如果离职人员多数反应分配不合理公平，那么就建议采用固定分配比例，蛋糕分出去了，活自然也不会全都霸在手上。

3.没有技术的工作就交给下属：这个我认为是很正常的事，采购专员的工作内容很大一部分就是做事务性的工作。能否做技术含量高的工作还得取决于采购专员的能力是否达到了要求，能否胜任。

4.专员流失严重，最多不满1年：关于员工离职分析，转正后不满一年的，初步判断的因素可能有不适应该岗位的工作内容或者直属领导管理问题。不过具体问题还得具体分析，是否做了员工离职面谈，有没有找到员工离职的真实原因？是否都有反应主管管理问题。如果有，那么可以在主管绩效指标中加入人员流失率的考核指标。当然，如果团队人员少，无法实现该指标的量化考核时，可以与主管进行用人标准沟通，修订招聘人员画像，并且强调人员离职成本问题，与之达成共识。

其次，要有全局观，组织管理是服务于公司战略目标的达成。这位主管所负责的采购部是否能完成了公司的经营指标，如果部门能效并没有受到影响，那么是否有必要换掉主管？

再次，题主说应该寻找更合适的人，与采购部主管相比，专员的招聘难度和成本相对较低，采购部主管这么重要岗位岂是说招就能招来的。采购主管是公司老人，如果换人，经济补偿金也不是小数目。综合以上分析主管的解聘成本很高。

最后，想表达一下自己的感悟，人力资源工作一定要从业务的角度出发，不能为了管理而管理，这样才能与业务正真的融合在一起，在组织管理推进过程中才能更容易被理解和认同。

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