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空降管理人员水土不服，成熟技术人才高薪难求，知识型员工对职业生涯发展的强烈意愿，让众多企业纷纷选择了内部培养人才的道路。具有一定知识、可塑性强的大学生就成为了企业内部最佳培养对象。校园招聘也成为大多数企业不可或缺的招聘渠道。
1、需求收集
在开展校招之前，HR们要思考这几个问题：
通常，校招的目标有三种：招揽潜质人才、雇主品牌打造、企业品牌宣传。三者在一定程度上是统一的，但在企业发展不同阶段，或根据企业战略的差异，这三者的侧重点是不同的。
在开展校招之前，建议对内开展一场校园招聘的需求调研。调研内容包含岗位、地域、人数、学历层次、专业的需求等，同时了解用人部门主管对学生的认知，以及是否有针对学生具体的培养办法，结合对外部市场的了解（市场福利行情、人才供给情况、竞争对手的招聘计划等），综合评估是否有必要启动校园招聘。
在开展校招之前，HR也需要对公司能够提供资源支持做到心中有数，究竟能够获取的人、财、物、权达到什么程度，对校招策略的影响是决定性的，毕竟巧妇难为无米之炊。
至于目标院校、目标人群，要意识到并不是每家企业都非得从211/985院校获取人才，也并不是每家企业都要和那些行业巨头正面交锋后获取人才。你可根据公司实际情况及需求，来制定你的校招策略。
对于一般的中小企业来说，211/985等重点院校是宣传阵地；省属重点本科院校，是重点“捕鱼”；大专/高职院校，要建立校企合作；对口专业性院校，要建立长期关系，不一而足。
你可以在阳光高考网上查询适合的学校。在确定目标院校之后，应当及时与该院校建立联系并了解其实际情况（包括该院校当期与企业需求、专业相当的学生人数、生源地分布情况、就业意向、期望薪酬、未来职业规划等）。
Tips：
通常来说，这三类岗位比较适合于校招：
2、资料准备
校招成功与否，校招的宣传至关重要，它将决定你的宣讲会到底有多少人参与，以及你到底能收到多少份简历。
现在校招宣传通常会使用“老三宝”（横幅、海报、易拉宝）和“新三宝”（微信平台、微博、H5）。此外，你还要招募一些校园宣传大使，来帮助你更高效地推进校招工作。参照表3-13，列一个工作清单，将这些准备工作，在校招开始前就做好。
表3-13 校园招聘工作清单（见实体书）
另一个在校招前需要准备的是面试题库及面试官团队的搭建。通常校招会根据胜任力模型或任职资格，采用结构化面试为主的甄选手段（有时候也会安排无领导小组讨论）。
一般常见考察学生的维度有：专业能力、逻辑、英语、沟通表达、企业文化中的价值观、团队合作等。面试题库中，专业性的问题由部门提报，由HR进行筛选。笔试题目建议难度适中，题目过难，会对筛选造成很大困扰。
3、招聘实施
校招进校时间的选择很有讲究：
所以，具体选择什么样的院校、选择什么样的时间段开展校招，还要根据具体招聘的岗位和需求而定，尽量有针对性，低成本且具备竞争力，重点不在学生毕业的院校是否高大上。
在校招启动时，要妥善联系好各院校的就业负责人，并协商安排好具体的招聘时间和地点。招聘物品的准备工作也需要充分，相关的资料都合理地安排人员分别携带齐备。
宣讲会时，宣讲人一定要由经过培训、有一定演讲水平或由具感染力的人担任，最好是公司高管或HR高管。宣讲内容一定要得体，不得有歧视性、反动性不良言论，杜绝不良影响对企业声誉的损害。PPT制作应包含公司特色、娱乐活动、人文关怀、发展路线、福利待遇等。如有视频展示为最佳。
宣讲会后尽量安排现场笔试。当然，笔试成绩只能代表学生的面试准备程度，不代表学习的能力。笔试好且成绩好，是优选；笔试和成绩只有一项好，都要给机会。
校招面试中，初面主要是偏向于知识、技能和基本条件；复面主要偏向于文化价值观和发展潜质（如表3-14所示）。除非在本校，尽量让学生只跑一天，但要跟学生讲清楚，不然会被误认为流程太快不严谨，反倒不珍惜。
表3-14 校园招聘结构化面试评估表（见实体书）
4、招聘总结
招聘结束后，要发信息给就业办和相关院系辅导员，告知其招聘情况并表示感谢。如果签约率低，可以请老师给些建议，必要时可以帮做学生思想工作。
有时候，校招招聘可能与预期有差距，要根据招聘的完成率和招聘质量和效果进行总结评估，并且及时改进以便为之后的校招提供参考依据。
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