如何发现高潜力人才

作者任康磊更新于：2019-02-26 23:09 49676

内容来自 2019-03-05 打卡话题

在招聘工作中，或是在企业人才盘点中，我们都会遇到评估员工潜力的问题，由于潜力并不像学历、工作经验、绩效等成绩容易量化，而是由HR自己去判断。那么，作为HR，是否有方法能科学的评估员工潜力呢？如果有，你在工作中是如何做的呢？如果没有，你又对潜力有何看法呢？

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如何发现高潜力人才

文|任康磊

有人说：高潜质人才可以发现，但是很能被培养出来。因为你可以传授技巧，但是你没有办法传授品格。对这种观点，我是赞同的，对于大部分企业来说，所谓的高潜质人才，其实是由人才的基本素质决定的，比如人才的智商、情商、动机、价值观，而不是靠企业的培养就能培养出来的。

另外，所谓的高潜质人才能不能发挥他的高潜质，和环境也是有很大关系的，而不是完全看这个人才的个人素质。有很多人才在某一个环境中是超级明星，闪闪发光；换一个环境，就会变成一颗流星，而且还是脸着地那种。

比如，在美国的华尔街，股票分析师在投资银行之间的跳槽是很方便的。方便到什么程度呢？一个股票分析师只需要在办完离职手续之后，把他的笔记本电脑和私人用品装进箱子里，乘电梯下楼，走到华尔街的另一个楼面前，座电梯上楼，5分钟后就可以在一家新公司的相同岗位开始工作了。

这个人工作的物流环境相似，工作内容几乎相同，分析的领域和原来相同，分析的公司和原来几乎一样，甚至连主要客户也和原来相同。但是他到了新的公司之后，却有可能绩效变差，而且可能会永远回不到曾经的水准。

为什么会这样的呢？

因为人才可能是优秀的，但是环境不同。绩效（performance）不仅和个人素质（people）有关系，还环境有关。这里的环境可以分成4P，流程（process）、平台（platform）、产品(product)、办公室政治（politics）。个人（people）离职，只能带走自己，带不走环境的4P。

所以，我们在追求找到高潜质人才之前，关于环境的这些因素我们同样应该注意。抛开环境，我们说回到高潜质人才身上。高潜质人才都具备怎么样的认知呢？这里可以分成五类。

1.元认知能力（MetacognITion）

元认知能力是由美国心理学家弗拉威尔（J.Flavell）在1976年在《认知发展》一书中首先提出来的。元认知是关于认知的认知，是个体对自己的认知加工过程的自我觉察、自我反省、自我评价与自我调节，通俗地讲就是对于自我的认知过程的思考。

元认知能力强的人，通常的表现是学习能力很强。因为他们对于自己的认知和学习过程很了解，能够在自我思考和自省后快速产生优化过的学习策略。

2.逻辑思维能力

逻辑思维是人们在认识事物过程中借助于概念、判断和推理等思维形式能动地反映客观现实的理性认识过程。只有经过逻辑思维，人们才能达到对具体对象本质的把握，进而认识客观世界。

逻辑思维是考验一个人基本工作能力的必备要求，如果不具备合格的逻辑思维能力，就会导致主次不分、条理不清、前后矛盾、重复阐述以及概念混乱等多种问题。

逻辑思维强的人在生活中一般表现为语言流畅、前后照应，能够使自己的论点自圆其说。这是因为语言是思维的表现形式，清晰有条理的思路自然可用语言表达出来。

3.沟通表达能力

双方信息不对称的沟通现象在工作中也很常见，尤其是团队合作或者上下级之间。如果彼此都能用最简洁的语言解释复杂的问题或者描述一件事情，可大大提高工作效率。

选用简洁的语言，至少说明说话的人懂得换位思考，能够从对方角度分析和评价自己的表达；很多专业用语和词汇其实是专业人士直接沟通的“工具”，当面对的听众不是专家的时候，用这些“工具”解释就不太合理。这样对于说话者的表达能力的要求就更高了，对于沟通能力的要求也更高。

4.高情商

情商这个词来自丹尼尔•戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《是什么造就了领导者》。这篇文章研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，作者发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。

在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。按照情商的五项标准，情商高表现为有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度；善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长；追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心；善于社交，能帮助领导管理团队，调动人脉资源。

5.多元思维

很多高手都拥有多元思维。他们不固执，总是对于自己不了解的领域谨慎发表观点；能够容纳不同的观点，甚至完全相反的观点无碍于自身行事；不会执迷不悟或固执己见，当新的信息和证据证明自己原来的观点是错误的时候，能够接受并改正。

关于这5个方面，HR可以在人才测评的时候，通过笔试或者面试设置相应的题目测评人才。

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