2013年员工关系总结与2014年上半年工作计划

这篇是年前写的2013年员工关系总结与2014年上半年工作计划，看到征文，就索性从自己电脑WORD版粘了过来。

第一部分  2013年员工关系工作综述

1.1员工敬业度分析

1.2工厂人员流失率分析

第二部门  具体工作总结

2.1公司员工关系管理方面存在的问题

2.1.1工厂各级对员工关系没有足够的认识

2.1.2信息沟通不通畅

2.1.3员工尊重需求

2.2春雨计划2.0管理

2.2.1员工保障

2.2.2员工发展 

2.2.3沟通交流

第三部分  2014年工作开展基本思路

3.1劳动关系管理 

3.2员工的奖惩、纪律管理 

3.3沟通管理 

3.4员工发展引导

3.5心灵港湾援助

第四部分当前人力资源管理方面存在的问题对策及解决建议

4.1.人员流失控制

  第一部分 2013年员工关系工作综述

　   对于工厂来说，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，员工关系管理岗位，一方面通过劳动关系的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过与员工高效沟通、，对员工进行进行关怀和帮助，渗透企业文化，提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。

    2013年1月，工厂参照集团、事业部春雨计划2.0联系实际，制作了******X“春雨计划2.0”，和2012年、2013年******X员工调查实施行动方案出发点一样，基于以下三点考虑：

1、通过春雨计划，在行动中以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。

2、通过春雨计划和正向的员工关系管理吸收留住优秀员工，降低离职率、缺勤率，提升工作士气，避免离职缺勤对工厂生产运营成本造成过大损失。

3、通过春雨计划实施探索员工关系管理工作的新模式，拓展人力从业人员的工作思路。

　　根据年初工作安排，2013年的工作涉及范围较广，工厂做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀等方面有了取得了一定的阶段性进展，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，对2013年的工作开展情形进行阶段性回顾，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

1.1工厂员工敬业度分析：

   根据******X2013年员工敬业度调查分析，得分最低可控因素是薪酬福利公司政策和职业生涯发展规划、重视员工等几个方面。根据周边外部薪酬调查，工厂与周边部分单位薪酬福利有相对差异，部分关键岗位人员忠诚度低。基层管理者的领导能力和管理艺术亟须提升，一线班组长是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。
   2013年，集团、事业部倡导发展、沟通、认可与领导力提升，要求通过沟通、访谈、文体活动开展、困难家庭慰问、工作环境氛围营造、管理思想和方法的转变以及硬件设施改善等方式，努力创造和谐的团队和用工环境。

1.2工厂人员流失分析：

根据公司2011年、2012年、2013年上半年的人员流失率统计表，经过对比分析2012年上半年总体流失率偏高，2013年较2012年有所回落。

  
第二部分   2013年具体工作总结

2.1公司员工关系管理方面存在的问题

2.1.1工厂各级对员工关系没有足够的认识

 工厂还没有将员工关系管理作为一个整体系统来看待，没有配套的员工关系管理政策，自然没有人专门负责此项工作，使得工厂员工关系管理工作处于一种被动防守的状态，招聘录用、教育培训、工资福利、绩效等业务各人分管一片，形成的是点、线，使得公司的员工关系管理无法作为一个系统发挥其激励员工高效工作的面。还有一部分人，把员工关系和工会组织混为一谈。

2.1.2信息沟通不通畅

自2011年下半年，公司注重加强了信息沟通渠道建设，取得了一定成效。但是，由于各级的重视程度不够，在执行中慢慢开始出现问题，就形成了有渠道而无沟通的现象。

目前员工普遍反映对公司经营动态了解不够，不及时。这集中体现在公司各类会议精神传达不到位，这可以从每月的重要信息传达知晓抽查报告中得出结论。公司虽然建立了一些相关制度，但没有专人对员工的建议或投诉进行落实。同时在信息传递过程中，许多信息缺乏及时反馈，有些沟通渠道发挥不到其应有的作用。

2.1.3员工尊重需求

根据马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，人的需求由低到高分为五个层次：生理、安全、社交、自尊和自我实现。生理、安全、社交方面的需求属于保健因素，自尊和自我实现的需求属于激励因素。在工厂管理中，让员工自己做出承诺并兑现承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是：员工对组织提出的目标没有向心力，往往管理者满怀雄心壮志，而员工却置若罔闻，长此以往，员工的参与度越来越低，积极性也越来越低。

对于大多数员工来说，工作之余希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望能有充足的时间休息娱乐。而我们现在还没有将

2.2春雨计划2.0管理：

2.2.1员工保障

   在春雨计划2.0版中，将员工保障分为三个方面，即员工后勤生活保障、家庭困难保障和文化生活保障。年初对后勤管理相关人员提出“满足员工、做好供给；营造环境、舒适住宿；指派车辆，定时购物”的四字方针，简简单单的二十四字，但在做的过程中却发现了很多问题，就餐员工众口难调，原料成本，宿舍硬件设施少，项目遗留问题多等问题困扰着后勤管理人员，想尽办法既让员工吃好又能控制费用。

   工厂党工团在开展工作的同时也面临着同样的问题，年初工会工作倾斜于困难职工帮扶体系、和谐企业构建体系和生产工厂技术创新的三大体系，在工作开展过程中通过建立困难职工台账、争取市工会、残联等相关部门多方帮助、工厂积极进行走访、帮扶，受到了员工的广泛好评，据统计，2013年共慰问困难员工50名，发放现金25000元，并送上过节必需品价值5000元；工会每月坚持上门关心慰问患病、住院和生活有困难的职工，据统计2014年共慰问生病员工77次，购买慰问品14000余元。但是由于工会的预算问题使得此项工作效度上大大折扣，金秋助学、大病救助等项目也随着预算烟消云散。在年初，工厂党支部在计划中提出“要围绕生产经营开展各种竞赛活动，做到月月有活动，次次都精彩，要持续推进员工兴趣协会工作” 在紧张繁忙的工作之余，工厂经常开展各类文体活动，每月举办的大、中型活动在1-3次。工会组织开展质量知识竞赛、******“好声音”歌唱比赛、元宵节系列活动、“关爱我健康，巾帼半边天” 三·八专题系列活动、职工篮球赛、五人制足球赛、六一亲子活动等都吸引着兴趣不同的员工，受到了员工的欢迎。通过多种形式活动的开展，提高了员工的生产热情，提升了职工的修养和素质，丰富了职工业余文化，凝聚了企业团队。

2.2.2 员工发展
     根据工厂实际，考虑到从业员工技能普遍比较薄弱，结合员工需求，工厂针对性的加强工厂从业人员各模块的理论素养，借着前段时间专业技能等级评审，工厂通过技能练兵，展开模拟实操考核，提升了员工的技能。人力行政从业人员通过充电俱乐部，由部门负责人引导学员对实际工作中的典型事件发起讨论并进行解析，通过各模块互相渗透学习，也拓展学员的思维，激活员工潜力，提升员工技能。考虑到员工的发展，工厂还展开通用性技能培训，如PPT操作、公文写作、档案管理等，这些培训促高了员工培训的积极性。

  在2012年，工厂就发现有一小部分人随着工作年限的增长，对自己的要求越来越松懈，甚至一些员工对个人发展方向比较模糊，在这种背景下，工厂进行职业生涯规划引导，工厂要求各部门通过持续开展绩效面谈等多种形式做好后备人才培养工作，此项工作由工厂总经理亲自去抓。在开展过程中总经理坚持要求每季度进行一次员工职业规划讲座，进行一次安全培训。

  为了彻底做好这项工作，从新员工一入职，部门就为其指派一名岗位师傅和辅导员，负责他在试用期内全面的指导和培养。

   岗位师傅依据岗位要求以及新员工本身的素质技能，为其订立《新员工入职引导手册》。引导手册中不但为新员工设定了岗位技能要求与学习目标，还涵盖了办公软件操作、公文处理等通用技能。每一项指导项目都有明确的时间安排以及资源提供人，新员工可以很明确地知道自己在试用期阶段将要完成的目标以及为达到目标将会获得的必要的培训或支持。如果新员工对于他的新员工引导计划有不同的意见或需求，可以与岗位师傅讨论，岗位师傅根据员工的意见做出调整。双方同意之后的《新员工入职引导手册》就成为新员工在试用期内的工作指南。为了随时检视和反馈计划的完成情况，岗位师傅要按期与新员工就计划完成的情况进行总结沟通，为了提高岗位师傅引导的积极性，对岗位师傅也一定程度上进行激励。

    辅导员主要负责生活思想工作，主要由工厂心灵港湾工作组的成员担任，以2013年5月份招聘的20名大学生为例，按照员工个性倾向性，指定不同风格的辅导员，每个辅导员辅导的学生平均每月增加1-2名左右，主要采用基层走访、深入生产一线，深入学生职工宿舍，了解职工生产生活情况，在这项工作中不但要求做到“八必清、八必访、八必谈”，同时也要求开展工作的辅导员把业余学到的心理学知识应用在工作中。通过这种方式，对职工建议及要求及时反馈工厂，对职工普遍存在的“年青人找对象问题、职工休假问题及日常生活中的洗澡等问题给予了重视和强调，从目前工作开展情形看，大部分问题工厂都进行了整改，并得到了职工认可和肯定。

2.2.3沟通交流

在工厂管理中，不可避免会遇到员工各种形式的投诉，员工投诉行为说明员工遇到了不公或利益受损，同时也说明员工对企业的管理有一定的信心和期盼，如何有效处理员工投诉在显得非常重要，直接影响到一线员工的稳定性。

自2011年起，工厂加强了信息沟通渠道建设，取得了一定成效。主要的渠道简要介绍如下，效果不尽相同：

1、员工意见信箱：于2011年年底设立，生产与生活区均有设置，生产区主要集中于两个车间门口，行政办公楼前，职工食堂几个职工流动性大的地方，主要由行政专员负责管理，接收书面的意见建议材料，每周开启一次，开启后直接送达总经理，由总经理在早会或工厂周例会上对反映的问题进行处理，人事行政部进行不定期公布。

  2、总经理热线、接待日：总经理的办公室内线及个人手机均进行公布，随时接听员工的意见，目前效果还不错，会收到一些短信，电话比较少。每个月的28日固定为工厂总经理的接待日，接待时间一般在员工下班之后，由行政专员进行协调。

  3、民主生活会：每月18日组织召开，参会人员由各部门员工代表组成，对性别比例、岗位搭配、年龄搭配、工龄搭配、与会人数等有一定要求，具有突出的代表性，会议结束后，输出会议记录，抄送各部门负责人和总经理，7个工作日内对员工反馈进行落实，在工厂公共部位进行反馈公示，接受广大员工监督。

  4、大学生沟通会和新入职员工沟通会：召开一段时间后，为提高工作效率，最后合二为一，每月13日由工厂总经理负责主持召开，参会人员由2012、2013年大学生职工和当月新入职员工组成，会议类似于岗前教育和职业生涯指引。

  5、电子邮件、OA等方式：使用这些渠道反馈信息的主要集中在行政人员，从效果看，这些人沟通渠道最为畅通。

  6、问卷调查：在工厂主要反映为后勤满意度调查、供应采购满意度调查和活动开展满意度调查，一般每月做一次，效果良好，员工主要针对的是食堂、保安、宿舍、车辆等后勤方面的问题展开，由于现在工厂活动开展根据员工需求展开，对活动本身没有多大的意见，至于供应采购满意度调查，自2013年开始便中止了。

  7、基层走访：工厂本着“贴近基层，关爱员工，解决问题，凝聚团队”的原则，开展基层走访，要求工作中紧急结合“八必谈、八必清、六必访”，同时对工厂管理人员深入车间一线也做了要求，譬如生产、技术、设备、TPM负责人每日在车间不得少于5小时，但是根据每周、每月各部门反馈的基层走访情形来看，这项基础工作开展的还不是很扎实，在6月份工厂重新下发了《管理人员基层走访管理办法》对细节做了详细的规定，另外由相关人员负责基层走访信息抽查，对走访面谈内容进行验证，从而杜绝工作人员在这项工作中作假。

   8、困难职工座谈会：工厂按照工会“三二一”模式工作思路，在开展困难职工帮扶体系时，明确要求定期对组织困难职工座谈会，工厂工会原则上每个季度一次，不定时在季度末下旬召开，主要参照工会基层走访报告信息，结合员工家庭困难，委员会讨论通过后，对个别家庭困难员工进行帮扶。

绩效面谈、合理化建议等等在这里将不再一一罗列，总的说来，工厂的职工诉求渠道还是非常丰富的，但是在操作过程中，由于这样那样的问题，导致职工渠道没有得到最大限度的发挥。

在年初，制定员工沟通计划的时候，主要倾斜于入职培训、试用期考察跟踪和绩效面谈沟通三个方面，这里重点说入职培训。

入职培训分三个阶段进行，认识公司、熟悉工厂、融入工厂。采用互动式的培训方法，在第一阶段通过沟通会，岗前培训等使新员工从全面了解企业，规范自我言行；第二阶段通过岗位实习、轮岗、一对一的师徒帮带指导，同时工厂做好职业发展引导、心理帮扶等工作去报员工收全方位熟悉工厂运行模式；第三阶段通过让新员工掌握工作岗位规范、基本业务素质训练等岗位工作必备知识，掌握工作岗位的基本技能知识，初步进入角色，同时根据大学生意愿和用人部门的意见，确定大学生的去向，同时用人部门做好下一阶段的培养方案，并跟踪落实。在这期间，对于新员工来说，最无法忍受的就是倒班、工作内容匮乏，针对这种情形，根据员工自身情况，量体裁衣，让他所承担的工作富有挑战性，从尔刺激工作的新鲜感，提高工作效率，同时，工厂根据员工的能力差异给予新员工更个性化的工作任务。