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HR代号之二，HR是坏人害人还是换人哄人黑人？
——HR有时也不得不做坏人
在代号之一中，我说要做一个合格的HR需要将好人、坏人、害人、换人、哄人、黑人都要做过，才能算真正的HR。其实只做那么一两次的也就只是入门而已。
看今天题主公司在架构调整时也动了薪酬，可能导致出现人心浮动现象，对企业稳定发展埋下隐患。
而在此，需要我们HR做好协调，既想调岗降薪，还想相互间其乐融融。这应该只是一个美好的愿望，就算被降或调岗的员工勉为其难的应承了，那也在心里必然埋下一个怨愤的由头。
而如何让被降薪或被调到不愿去的岗位员工，能服从公司安排，依然继续为企业努力工作呢？
一、要顺利做好岗酬调整，劳法擦边要预作铺垫。
我们都知道要想调岗、甚至是调薪，我们必须与劳动者协商一致。否则，员工可以拒绝调整。
《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
在此条款的基础上，我们怎么才能具有合理调整的条件呢？
1、让调整具有合法的铺垫——劳动合同签订时约定请求权。
《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
为此，必须在《劳动合同》中含有能让我们拥有发起劳动请求权的条款。
如增加：
因企业生产经营业务调整或组织结构调整可以对乙方进行岗位调整，并根据新的岗位工作情况对薪酬进行调整！
这样就能形成我们的劳动请求权！我们就可以向劳动者说明企业确实需要进行岗位调整，而因现工作实情发生了变化，薪酬那么也要发生一定的变化就是可以理解的了。
2、岗酬调整确实需要的痕迹管理——证明文件的准备。
在劳动合同中虽然我们约定了可以根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，甚至是薪酬。
但如果员工还是不同意时，根据有关法规，作为用人单位必须举证证明其岗位或职责的调整具有充分的合理性。
这时有关企业必须要进行调整、对其调整的合理性证明文件就是我们在日常必须注意收集或制作早作准备的了。
一是企业必须要进行岗酬调整才能有助于企业生产经营管理。
如，公司经营范围调整、生产转项导致企事业岗位的变化，同时对岗位人员技能要求等的变化。导致企业架构、部门、岗位都必须调整。
如，企业目前生产经营确实困难，必须降低成本，维护企业核心团队等的，财务报表、负债情况，员工才情评估，贡献评估等。以此说明降是有原因的，而升也是有原因的。当然所有的依据必须是合理的，有效的。
有了这些相关证明，也就能让HR能与员工好好的沟通，同时也可作为后期如果对薄公堂时的证据。
二是岗酬调整是合符人性常态的。
在调整中必须保证两个条件：首先，岗位间有一定的工作关联或新岗位上手条件并不难；其次，新岗位的薪酬与以前的薪酬相差不是太大，不至于超出人的预期承受能力。也就是不要一下从8000变成4000，一下来腰斩。腰斩对于某些高薪人来可以勉强接受，而对于低薪者，则基本是接受不了。
如售后服务人员可以调整做营销业务；但营销则不一定可以做技术型的售后。而如果你让财务你去售后就更无关联性了。
如果，你的调整失去了人性的接受常理，往往会被判定为企业逼迫员工辞职。那么企业是必须要承担责任的。
二、如何让员工相信后续会更好——希望管理要做好
没有人会愿意自己的薪酬一直都低下去。如果不是我们确实想要驱赶的毒品或废品员工，我们必须要想法维持员工对企业的希望之心。那么要对他们实施希望管理，以此激发工作热情，并愿意与企业长久共存。
第一，企业是有希望的。
企业必须具有短期可行的目标，至于远景规划是否可行，我们只需有方向即可。而具有可行性的目标，才具有吸引员工将努力投放在企业的力量。
而这个目标的实现是在企业现有条件或争取一定条件就能可视可期完成的目标。而这个目标是短期一定会实现的。就如钓鱼一样，必须先撒上真实窝称底，才能有鱼儿汇聚。
第二，让员工希望与企业目标重合。
每个员工都希望事业有成，希望自己能成功。只有企业目标与员工个人目标能有所重叠，发展方向一致时，员工在完成企业任务时，个人目标也能同时得到一定的实现或阶段性提高，员工的心理需求才会得到一定程度的满足。会让员工在工作中充满希望，工作才会有热情。
在这里，目标就是一个诱饵，他让员工充满了成功地希望，对企业对自己充满信心。有一个最适合企业发展的目标是调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强。
在个人目标设置中，我们可以分阶段为其规划，一期为提升技能与个人特质；二期为晋职晋薪进行规划。如策划培训方案、主攻习惯养成等。
第三、榜样的塑造宣传，吸引人的自发努力。
如果企业有值得宣传的励志故事，我们一定要变着花样的进行宣传。如果没有，那么也一定要将一些取得一定成绩的员工进行宣传。
我们要不断的暗示他们，也可以明确告诉他们：你看他们都在成长，都在不断的在企业收获。只要你能一点点的往前，就算现在稍作沉淀，也是会有希望达到目标的，那时，升官是可能的，发财也是可能的。
第四、在企业中创造大量的机会。
想抓住让自己晋升的机会是大多数员工都想要的。但企业不一定有那么多的机会。但我们必须要创造。这样的机会可以是晋升，可以是轮岗，培训深造，其他奖励等。
只有让员工感受到企业中确实有晋升、发展的希望才会让他们有动力。
但在一些可以实现的希望中，我们的达标条件可以往中上要求。一旦有员工获得，那要进行宣传鼓动。
对于鉴于企业情况基本不能实现的机会，其达标条件要往超高上要求。如果真的达标了，说明员工创造的价值真的平衡甚至超过企业在此机会上的投入。如实现销售成绩多少，提供新马泰游等。不能实现，能看看也好啊。
小结，在岗酬调整中，HR往往都需要做好背锅的准备，还有就是坏人的角色认知。只有将自己放在一个坏人角色来思考才会有更多化解问题的思路。
那么，我们虚画饼，画大饼是算好HR还是坏HR呢？
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15楼 泡莫相离
学习
阿东1976刘世东
@泡莫相离：希望有用！
14楼 Farmer仲丹
#赞赏# 合法合理，东哥的分析
@耕伯farmer仲丹：谢谢丹兄支持啊！
13楼 一申
调岗调薪确实是件令人头疼的事，特别是降薪或增加工作范围，更是让HR们觉如烫手山芋，就目前劳法来说，能够与员工沟通一致便好，如果员工不同意则企业百分之一百被动，不管是什么结局，HR这一“背锅侠”是甩也甩不掉的。且行且珍惜！
@一申：所以要有先有预期，不预则废。再有希望，所以可以理解！
12楼 坚定的安迪
感谢分享
@坚定的安迪：感谢来阅！
11楼 艾霏儿
@艾霏儿：一起学习，希望有所启发！
10楼 nice茉莉
感谢分享，调岗调薪在实际操作中确实比较困难，沟通环节和书面文件都要留意。
艾霏儿
@nice茉莉：赞同。
@nice茉莉：说得很不错！痕迹管理，希望管理都不能少！
9楼 MMSM
感谢分享！
8楼 遇春23609
打卡
7楼 Julie63702
6楼 机器猫89366
学习好好！
5楼 Betty73899
我们公司现在有85%以上都是无固定期限劳动合同的老员工，且生产员工平均年龄达到45岁，公司业绩近年来业绩逐渐下滑，虽然员工工资也是稳步增长，但很多人都想拿着补偿金走人，部门负责人想换人，但是公司又没有裁员指标。 HR建议是认真使用绩效考评，淘汰出不胜任员工。积极调动老员工工作热情
@Betty73899：这个想法对的啊！是正确的方法！老员工，可以协商，如果确定不适应工作发展，他也想走，就是钱的问题！钱能搞定的事，也不用怕老板不愿意！从业绩到风险摆一下就行！
4楼 古韵茗风9988
感谢分享，学习了！ !
@古韵茗风9988：一起学习！
3楼 一鼻子灰
调薪这一掌必须要打下去，如何打的好，打的巧需要HR多用心，然后糖或者胡萝卜也要有，两手都要抓起来。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
@一鼻子灰：要做好希望管理，不论是梦想还是幻想！
2楼 狂魔男爵
感谢分享，学习了！
@狂魔男爵：一起学习有用！
1楼 008023
谢谢
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调岗调薪确实是件令人头疼的事，特别是降薪或增加工作范围，更是让HR们觉如烫手山芋，就目前劳法来说，能够与员工沟通一致便好，如果员工不同意则企业百分之一百被动，不管是什么结局，HR这一“背锅侠”是甩也甩不掉的。且行且珍惜！
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@一申：所以要有先有预期，不预则废。再有希望，所以可以理解！
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5楼 Betty73899
我们公司现在有85%以上都是无固定期限劳动合同的老员工，且生产员工平均年龄达到45岁，公司业绩近年来业绩逐渐下滑，虽然员工工资也是稳步增长，但很多人都想拿着补偿金走人，部门负责人想换人，但是公司又没有裁员指标。
HR建议是认真使用绩效考评，淘汰出不胜任员工。积极调动老员工工作热情
阿东1976刘世东
@Betty73899：这个想法对的啊！是正确的方法！老员工，可以协商，如果确定不适应工作发展，他也想走，就是钱的问题！钱能搞定的事，也不用怕老板不愿意！从业绩到风险摆一下就行！
4楼 古韵茗风9988
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调薪这一掌必须要打下去，如何打的好，打的巧需要HR多用心，然后糖或者胡萝卜也要有，两手都要抓起来。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
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