面试心理学：动作自觉

作者刘向明 2018-07-17 16:13 6388

面试心理学：动作自觉

在职业生涯中，每个人都有两次升级机会，从新手到高手、从高手到大师。这两次升级，都需要一种心理特质：动作自觉。

动作自觉，是用想象观看自己的动作，就像演员看自己演的电影。动作自觉是自我训练形成的，不经训练，人们对动作不会自觉。走路、写字、吃东西，我们做熟悉的动作，一气呵成，没时间自觉。倘若走路的时候想一下，该迈哪条腿？我们会忘记怎么走路。

做陌生的动作，也不需要自觉。学太极拳、练瑜伽，我们是跟着教练做动作，跟着做久了，自然就会了。最终，这些动作像走路、写字一样，变成不自觉的动作。

动作自觉，做熟悉的动作不需要它，做陌生动作也不需要它，什么时候才需要？如果我学太极拳，没有教练示范，我就要把动作说出来：屈膝松胯，重心右移，左脚上提、横开半步，……。把动作说出来，就是动作自觉。

把动作说出来，我可以不依赖教练，独自练习。新手要成为高手，需要大量的独自练习，这就离不开动作自觉。

动作自觉，不仅影响我学太极拳，还会影响我的一切学习。没有动作自觉，每次遇到新任务，我都需要教练。有了动作自觉，我能尝试新任务、探索新领域。怎样获得动作自觉？既当教练，又当学员，能收获动作自觉。

面对新任务，我先当教练，在脑子里设计好动作。然后，我再当学员，照着教练的设计去做动作。当学员发现设计错误，就通知教练改设计，如此反复，直到设计正确，这个过程就是动作自觉，定义如下：把行为细分为可观察、可描述、可执行的动作。

在职业生涯中，新手变成熟手，可以由师傅领进门。所谓熟手，是动作都变成了不自觉的习惯，像走路、写字一样。

熟手想提高，先要把熟悉的动作拆分，再把拆分动作练成习惯，方能成高手。高手要成大师，要把拆分动作进一步细分、微分，再把细分、微分的动作练成习惯，如此反复，终成大师。在这两个过程中，动作自觉都是必要条件。

动作自觉，曾经是稀缺资源，动作自觉者，是可遇而不可求的人才。120年前，泰勒因为动作自觉，推动了科学管理运动，并创立了管理学。

1874年，18岁的泰勒进工厂当学徒，他发现工人的劳动生产率很低。怎样提高生产率，泰勒经常想这个问题。后来泰勒当了领班，开始进行多种尝试。

泰勒先做记录，把高绩效工人的动作记下来，再根据高手的动作，去指导其他工人。这个办法很有效，能让工人的技能迅速提高。为了仔细观察，泰勒把高绩效工人的动作，拍成了电影。除了记录，泰勒也做实验，看什么动作的效率最高。为了找到车工切削金属的最佳方法，泰勒持续做了26年的实验。

泰勒还编写指导手册，用手册告诉工人，铲沙子用方头铲，铲煤用圆头铲，铲土用尖头铲；在平坦的工地上，搬运用两轮推车，在坑坑洼洼的工地上，搬运要用独轮推车。根据工作情景，泰勒编写了操作手册，例如马车卸货，第一步，在地上标出停车位置；第二步，把马车停到标定位置；第三步，用三角木固定车轮；第四步，把马牵到马棚拴好；第五步，领班示范码放方法；第六步，开始卸货。

按照泰勒的指导，一些公司把全部操作都编成手册。有了手册，工作三个月的新工人，技能水平能超过五年经验的老工人。

经泰勒指导的企业，生产率大幅提高。其他企业迫于压力，纷纷仿效，引发波及全美国的科学管理运动。运动过后，美国工人的劳动生产率，世界第一，而且是遥遥领先，比第二名德国工人的生产率高两倍，比俄国工人的生产率高14倍。科学管理运动之后，世界的生产中心从欧洲转移到了美国。

泰勒的动作自觉，为管理找到了原点。科学管理运动之后，管理学院的第一堂课，是学生带着秒表和记事本，去描述动作。时至今日，这仍是众多管理学院的传统。经过管理学院近百年的努力，动作自觉已经相对普及，部分企业，把它列为管理者的基础素质。

如果管理者有动作自觉，他会把绩效问题，理解为技能问题，员工绩效差，不是态度不端正，而是不知道怎么做。这样的管理者，像球队的教练，能帮助员工提升技能。管理者没有动作自觉，会把员工的绩效问题，理解为品德、态度、士气上的问题。这样的管理者，像球场边上的拉拉队，能在精神上影响员工，对员工绩效没有直接帮助。

带团队的管理者，如销售主管、运营经理，这类岗位招聘，要重点测试动作自觉。测试方法是绩效归因测试，问这个问题：你的团队中，谁的绩效最好，谁的最差，为什么？

没有动作自觉的候选人，说某人绩效不好，是因为态度不端正、不敬业、不上进，等等思想品德原因。动作自觉的候选人，会用具体的行为来解释绩效差异，例如，工作之前是否计划、工作之中是否记录、工作之后是否讨论。

公司招聘，如果坚持只挑选动作自觉的候选人，这一项举措，就能大幅提高生产率，还能形成对事不对人的风气，甚至能引发一场企业内部的科学管理运动。

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