现在网络直播和短视频比较火，阿牛搬完砖，混完盒饭，领完200元工钱，回到工棚，在撩人的夜色下开始做一天中最开心的事---对着手机屏幕给喜欢的女主播刷飞机、跑车。第二天回到工地，和工友吹嘘说，昨晚和自己的女神聊了一晚上，真是楚楚动人，貌若天仙，关键是特别在乎我（因为你给她打赏多啊）。工友说，不能和你比啊，今年攒了5万块了，准备下个月回村里和小芳结婚了。阿牛这才意识到兜里钱都捐给网络女神了，唯一留下的痕迹是--手机屏幕被舔薄了。
阿牛把工资交给了直播女神，然后连真人都没见过。工友却娶到了姑娘。我想，企业设计薪酬也大约是这个道理，总希望把钱花在有价值的地方。老板之所以喜欢浮动工资，是想看到你真正的价值在哪里，然后再一手交钱，一手交货。但是岗位那么多，人那么多，眼睛怎么看得过来，所以HR工作价值就是时候小试牛刀了。
今天的话题问题是由浮动工资比例引起的。也就是说，浮动工资占总收入的比重到底多少合适。楼主公司的50%比重显然设置过高。这里面其实有两个心理感受，一是工资水平一般，浮动占比过大；二是工资水平处于高分位，浮动比例也大。第一种情况，员工失衡心理明显。第二种，满足基本需求（比如别人家员工固定+浮动=5000，自己家员工固定=5000+浮动5000），员工会觉得浮动比例大是优势，考核合理产生激励作用大。
正常情况下，企业都是追求剩余价值的组织，当然不会无限制的增加员工薪酬。相反，员工工资会作为一个严格控制的成本。所以，除了钱多的花不完心地又慈善的企业家，万里挑一，对待员工采取利润共享，大方制定员工薪酬政策。百分之九十九的企业都会在薪酬结构和绩效浮动工资方面做文章。这样一来，浮动工资比例就是个焦点问题。老板的想法很简单，干多少活，那多少钱，打卡混日子就拿基本工资，产生业绩才能拿的更高。员工的想法也很简单，我干多少活，请及时给我兑现报酬，不要是我付出了90%，你却发我50%工资，然后说绩效工资50%等到年底考核再发放。
一个要求及时兑现，一个要求看到业绩再付钱，这样HR就得去从专业或者具有责任心的角度去做权衡，让二者的需求尽量靠的更近一些，再近一些。今天我们来看看如何找这个平衡，经过思考，我建议从岗位价值聚焦点的角度来定薪！下面将分六类岗位来分别分析呈现，如下：
1、职能性岗位
（1）代表岗位：行政岗、人资岗、财务岗等
（2）价值聚焦：职能性价值，专业度，服务水平，工作饱和度。职能性本身就是一种价值，比如财务管理岗，做好企业内部核算和财务报告，分析产值、成本和利润，提供管理依据和决策建议。工作价值时间分布比较平均，有固定稳定职责。
（3）常用薪酬结构：固定薪酬为主，绩效为辅，结合绩效用于工作服务质量的约束。比如财务主管月薪资8000=固定7000+浮动绩效1000。固定部门的拆解和福利津贴这里不谈。
（4）考核周期和绩效占比：月度，年度绩效。月度绩效工资占月工资15-20%，年度绩效0-3个月额外工资，或设定不同等级基数，如1000、3000、5000等。
2、生产岗位
（1）代表岗位：组装工、机台操作工、建筑工、流水线工人等
（2）价值聚焦：工作件数、数量和产品质量。针对操作工人的岗位，主要价值为生产数量和质量，比如一天生产100件产品，合格率99%，99件就是真实价值。工资的设计也应该围绕它来开展。
（3）常用薪酬结构：人均日产值定额、计件、转化计时。日定额，就是规定一个人均产量的标准数额，在正常单位工作时间内的效率，保证产量。计件就很简单理解了，记录工作时间内生产的件数和合格件数，作为计薪标准。
（4）考核周期和绩效占比：月度统计核算频率，以产量、计件和产品合格率作为考核标准。
3、市场业务岗位
（1）代表岗位：销售岗、市场开发岗等
（2）价值聚焦：销售数量、销售价格、销售收入回款、新签订订单量、合同条件好。比如一个销售岗位，只有销售出产品才有收益，否则你做再多工作，工作包装的再漂亮都无济于事。东西卖出去了，价格如何，是不是赚钱，又是另一层要求。都是关键价值点。
（3）常用薪酬结构：基本工资+提成。卖不出去，接不到订单，企业就只出不进，喝西北风。但是企业会给这些岗位一个基本生活保障工资，然后就是销售业务的提成，这块提成无明显上限，销售正常状态下可以占到工资总额的90%以上。甚至有些岗位更夸张，这和激励制度、提成办法、奖金幅度紧密相关。
（4）考核周期和绩效占比：月度、季度、年度。提成占比一般应超过50%，好的业务员这个比重超80%。提成还要考虑到回款条件，所以在实施的时候，还要分为月、季、年回款情况来控制发放比例。
4、技术岗
（1）代表岗位：产品研发岗、设计师、技术员等
（2）价值聚焦：技术服务、新品开发、技术革新、创新价值。岗位基本的技术要求，新品的设计创造，适应客户和市场需求，就是新的利润点。日常的技术支持维护也是重要生产保障。这些都是价值点。
（3）常用薪酬结构：固定工资、绩效工资和项目奖金。固定工资占有绝对比例，且比同类同级岗位薪酬水平略高，这个部分买的是他们的专业技术。然后就是看产出情况，技术开发的业绩，技术支持与服务质量满意度，是真实价值部分，在这些方面可以形成指标，重点考核。因为研发常常是专个项目形式开展，项目目标和成果是产出价值，所以常常会根据成果预期价值，制定激励办法，划拨相应奖金。
（4）考核周期和绩效占比：季度、按项目周期、年度，高激励。比如研发岗位，一般出成果需要时间和过程，有的项目甚至跨年。还有对技术服务的评价，解决问题的能力，也要有时间来反馈。所以考核周期建议是季度或更长，当然专项以项目周期来考核。绩效占比方面，建议月薪占比20-30%。项目奖金，则根据项目价值提点具体制定。
5、高管岗
（1）代表岗位：总经理、副总经理、管理专家等
（2）价值聚焦：系统建设、统筹协调、管理效率、带动发展、团队管理
（3）常用薪酬结构：年薪制，固定+浮动+长期激励。本身工资较高，分为固定，浮动，可设计平时月度发放50、60、70%。其他为浮动部分，到年底或季度考核发放。长期激励，则是利润分配，股权激励等措施，一般兑现时间长并且有约束条件，这部分收入等值金额一般超过年薪收入。
（4）考核周期和绩效占比：季度、年度，考核周期倾向于长期，年薪制年底考核发放绩效绩效占总工资比30-40%。
6、一般管理岗
（1）代表岗位：生产班组长、统计岗、质检岗等
（2）价值聚焦：现场工作组织、监督与计划、指导与协调、具体辅助分工、检查促进等
（3）常用薪酬结构：固定工资+绩效工资。
（4）考核周期和绩效占比：月度、年度；绩效占比15-20%左右。
今天的所有分析都是基于岗位价值聚焦来做的。不同的岗位根据价值聚焦点不同，对应的薪酬结构和组成项目也不同。在浮动项目设计和考核中，采取的方法和绩效挂钩成都也各异。工资对应的是成本，如果让成本体现价值，只有准确的分析和定位岗位的价值。
另外，绩效浮动工资或奖金在收入中的占比，如何才能服人，还要遵循让实干员工吃饱面包（基本工资），还要有牛奶（奖金）喝，工资中项目构成体现了价值点和分配的方向，然后就是既然要激励，就要让员工看的到，跳一跳还摸得着。好了，今天的分享就到这里，欢迎小伙伴们留言评论，共同学习。
关于薪酬设计，最重要的还是要形成模型，有具体的概念，最后送两张图，感觉不错，供参考：
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39楼 amier
受益匪浅，感谢分享
38楼 浪漫云飞
高管年薪制
37楼 错过的20岁
确实应该按岗位分配，就像销售和人事，肯定是销售固定薪资低一些，浮动薪酬高一些；人事就正好相反
36楼 国旺
一个公司肯定不能人人都按一个标准去分配薪资
35楼 罗曼蒂克111
学习了，感谢老师如此详细的分享
34楼 冬晴无雪
给主播打赏这个行为好令人费解噢，不如多吃顿好的，哈哈哈
33楼 1121233037
调薪第一步应该是先确定薪酬总额吧，根据情况再做分配方案
32楼 点点123ddcity
话题中的薪酬结构只会让老人不敢走，新人不敢来，这样企业到最后容易变成一潭死水
31楼 一鼻子灰
每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
30楼 Rudy49704
很实用，很清晰
29楼 Ivy02688
学习了，谢谢老师分享！
28楼 闫静熙12
涨姿势，谢谢老师分享
27楼 阿童木33044
学习了，谢谢分享
26楼 雀变
学习了、感谢分享！
25楼 lpldtq
套路不应该是确定公司薪酬总额（定额或定比例），然后根据公司业务和阶段性要点，确定薪酬策略，明确薪酬分配的倾斜岗位和方向，再综合考虑岗位人才的稀缺性做出调节。确定了大的分配方式后，再确定发放方式、固浮比。员工买账还是不买账很大程度上取决于是实际应发工资与设计总额的差距，另外是公司财务的支付能力和信用。
24楼 许世国
按人员分类、岗位类别进行薪酬结构和薪酬水平设计！学习了，谢谢分享！
Farmer仲丹
@许世国：U GOT
23楼 梁斯琴
谢谢分享
22楼 葱葱葱葱葱
学习了！谢谢老师
21楼 Linda59400
感谢分享
20楼 高达13007
学习了，谢谢老师，受益良多
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