高薪激励都失效的局面下，员工关系该如何打开？

最近有这样一句话，令人心惊，令我心忧：有一种HR的“噩梦”，就是高薪都激励不了人才！是啊，未来最可怕的，不是纷至沓来的员工离职潮，而是，极有可能高薪都已经留不住人才。

面向未来，HR如何发现人才、留住人才、留对人才、激励人才，正是各家企业重点要解决的问题。而在解决这个问题上员工关系人员的工作是重要的一环。

员工关系指的是一种合作关系，指劳资双方的关系。员工关系会对企业的发展产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。

有一家公司的员工关系专员，由于她为人处世不错，深得同事信赖，后面自己发展成了员工的“知心姐姐”——员工很愿意对她倾诉，对直属领导有意见找她吐吐槽，部门主管对其他部门主管或内部员工有意见也来找她吐槽……这些吐槽的信息都是个人主观情绪，既不好处理，也对本身工作无益。

成为知心姐姐好不好呢？该如何着手处理这种形势下的员工关系？这个事例无关薪酬，只是在高薪激励都失效的局面下，在薪酬福利之外，作为员工关系管理的人员该如何打开工作局面？ 哪些可以让我们的工作更出彩，机会在哪里呢？

想要正确打开员工关系工作，我的想法是，上承战略，下接企业文化。

知心姐姐的形象定位，无疑是一个非常好的突破口。有了突破口，想最有效的开展工作还需要全方位的升级自己，从思维理念到行为逻辑方方面面的进行升级改造。

（一）

以下是我认为的，知心姐姐们打开员工关系的正确姿势：

1、向外承接战略，向内打造企业文化。

向外看，聚焦企业的业务重点、战略方向，引导员工的行为模式、目标向企业期望的方向去发展。向内看就是明确企业的愿景是什么的？使命是什么？企业应该有哪些相应的机制去达成愿景和使命？比如说帮助企业建立符合目前发展需要的新的激励机制。组织有了鼓励创新、突破的机制，把原来畏惧犯错，怕失败，不敢试错的文化扭转过来，变成了勇于创新，勇于突破，勇于挑战的企业文化，而且是多元化的、丰富的文化。

一个良性的组织，在不断反思和创新中，才能够不断地往前发展。

2、员工关系人员需要建立成长性思维模式，把收集到的信息进行效能转化。

思维模式就是你怎么去看待这些变化，怎么去看待这些事情，你以怎样的思路去应对。

成长性的思维需要不断的学习，然后把很多的不可能去变成可能，突破思维的边界。感知趋势，感觉变化。

把收集到的信息转化成有用的决策依据，进行归纳总结分析。我们每天接触海量的信息，非常庞杂，将这些信息筛选出来，变成我们的人力资源制定制度的依据，完善人事操作流程、制度等。使员工遇到的问题，得到重视，能解决的就帮助解决。这是一种有用的转换和提升。

3、员工关系人员需要懂心理学贴近员工，还要懂得创新来丰富员工活动的形式、采用新移动互联网的手段作为桥梁，来打造更优质的员工关系。

我一直都坚持认为HR要懂心理学，因为我们的工作一定是与人与群体打交道，员工关系人员更需要懂心理学。试想如果在工作中能做好倾听者的角色，甚至能帮助员工解决心理困扰，他们的压力得到排遣，感受到关心和爱护，身心愉悦，势必会对工作有益。

如员工群体的负能量过剩，对上级诸多抱怨或消极压抑压力爆棚，建议开展职业素养培养的课程或者引入SAP员工心理援助计划，聘请专业心理咨询师作为顾问不定期给员工提供心理帮助的服务。

员工关系人员可以利用心理学的方法和咨询技术来疏导员工压力，理解员工需求，再策划组织点走心的员工活动，打造良性企业文化和和谐工作氛围。

新时代有新做法，HR要与时俱进。目前90后已经开始大批进入职场，员工的年龄层次迭代，在明确员工需求的前提下，员工活动也尽可能的需要创新和有创意，走心设计，有格调还要有温度。

好的员工活动，能形成组织凝聚力，提升工作氛围，提高员工的忠诚度。

关于员工活动的形式可以借鉴那些做的公司的好的活动，移动互联网的手段，使员工活动有了更多丰富多彩的形式和展现方式，你有巧思，必会绽放不一样的光彩。

（二）

员工关系备受重视的情况下，在薪酬之外，HR工作的机会与价值在哪里？

就是利用员工关系这个突破口给组织赋能。

第一就是打造先进的企业文化，比如，创造一种勇于创新，积极进取的企业文化。

第二就是激励员工，激发员工潜力，激发员工的内在驱动力，为组织发展目标服务。

企业文化很重要！企业一般都会有自己的原则、价值观，而这些原则、价值观就是企业的文化，它决定了企业的方向。

把企业文化落地，不是一件轻松的事情，要有相应的配套机制激发内在动力。

丹尼尔·平克《驱动力》和《全新思维》中表示：金钱的激励只对基础性、事务性、重复性的工作有效。但是到了用开放性的思维、需要创新、需要不断的突破的工作，金钱是无效的，不但无效还拖慢了工作效率。

 全面的薪酬的概念，包括发展，包括空间，包括你的团队的氛围，组织氛围等等很多方面，而这些又决定了你员工的敬业度。

员工关系工作的重点应该放在激发员工的内在驱力，把员工的内在自驱力激发出来，员工自然就敬业，员工敬业就会创造更好的业绩。

HR可以通过员工激励给企业赋能。

什么才是真正的有效的激励方法呢？

访谈80后、90后的离职员工发现，他们希望得到的是自主，独立，以及更多创新的空间。也就是工作上要给他们相应的灵活性，另外能够体现社会价值。

现在很多90后都是在做公益，他们希望对社会有所贡献，他们希望挑战难题、去破解各种难题，他们希望旅行，实现工作，生活平衡。

所以我们不要光想着金钱激励， 最重要的是，要想办法提供他们需要的机会，才能真正激励到这些员工。这些员工内在驱动力被激励出来，金钱其实是行动的结果。

员工创新的内在的驱动力被激发出来了，会创造了很好的业绩，而业绩带来好的回报。 

（三）

作为HR，我们应该怎么做好员工关系的工作呢？

1、了解员工的需求，汇总分析，对症下药。

请“知心姐姐”们主动了解和收集员工需求，把需求汇总分类以后，就可以对应的找到我们做的不足的地方，针对这些不足的地方，来做相应的各种改进项目，改善的方案。

2、创造条件，在有限的资源的基础上，发挥创意和创新的潜力。

资源常常是不够的，包括缺乏人、缺乏时间、缺乏金钱等。但是我们如果打开思维模式，最重要的是什么呢？不是资源，而智慧或者谋略，是你如何去创造性的做活动、解决方案的设计和规划，还有高标准的实施。走心有温度是最直抵人心的成败关键。

你有没有决心去做，你有没有创意去做，是不是带着关爱的？

每一个人都是有情感的要求的，有的人需要被连接，被理解认同和被关怀。这些思路，只要打开了，资源可以协调来的，所以HR要想办法创造条件，发挥主观能动性和团队的作用，充分调动组织资源做好员工关系。

3、尽可能改善工作环境，打造轻松愉悦的软硬环境。

硬件环境方面，要求办公场所尽可能颜色轻快、环境舒适明亮，让人心生愉悦。互联网公司的工作环境还是很好的，比如google，还有国内的一些互联网公司的环境还是很不错的。

还有软的人文环境也需要打造的人性化，契合员工特点。新时代的员工喜欢开放、平等、互相尊重的人文环境，希望有意见都可以提，有什么想都可以去做，并能够宽松授权。

4、重视员工职业生涯的发展路径设计。

职业发展，不是光就一条路，像梯子一样的“方格架”，最好有多轨道的晋升机制，丰富的轮岗扩展机会。

比如，做产品的，我可以去做产品运营、做产品设计，搞技术也可以去做产品，甚至还可以去做品牌呀，等等。这是业务和业务之间，不同的岗位去轮换，也就是说不是光一个梯子去，就是横向纵向都会有它发展的空间。

所以说HR，当你用更高的维度去看你会发现你的视野不一样了，你的解决问题的思路就打开了，很多的问题就不是问题，可以做的和可发挥的部分还是很多的。

常听说HR是误入人间的折翼天使，尝遍职场艰苦，安抚疾苦，还要让企业和员工都能得偿所愿。员工关系工作看似苦逼，但是，如你换个思维和角度去看，可以做的文章还是很多的，可供发挥的机会也是比比皆是。

不忘初心，方得始终。当你创造性的去思考问题的时候，就能够去解决，而且能够预见问题，更重要的是你会跟企业共同成长和发展。

越努力会越幸运。在这个过程中，你会经历了很多次的组织文化改善方案、策划组织了很多场次的员工活动，你会做了很多看似繁琐杂乱短时间又没有效果的东西。但是，当你一年两年后再看的时候就会发现，原来，我们还是做得挺多改善的，能力得到淬炼，事情做起来游刃有余甚至毫不费力；而且确实是给企业打造了良好的劳资关系，提升员工的凝聚力，改善组织氛围。

当你用更高的维度去看问题时，你的价值和眼界就不一样了，转变从此开始，机会从此降临。

END

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