公平来源于有效付出

作者王泽强更新于：2016-06-22 09:36 15506

内容来自 2016-06-24 打卡话题

　　我在一家老牌国有房地产公司工作，其前身是市政府的一个职能办公室，在房地产经济顶盛时期曾辉煌一时，职工享受着低价分福利房、年年普调工资等待遇，所以很多老员工都被这些土豪福利给惯坏了。
　　近两年房地产经济冷却后，公司开始走下坡路，为了扭转局面，公司开始招贤纳士，但新进员工的工资都是和市场价位持平的，而且不享受老员工的诸多福利待遇，例如油补、房补等。现在新老员工两级分化很严重，这对于公司人才储备非常不利。老员工觉得新员工抢了他们的待遇才导致不能涨工资，新员工认为内部薪酬福利都向老员工倾斜，心里也是极度不爽。
　　请教大家，这种情况下薪酬福利如何才能做到内部公平？

展开

    世界上本来就没有绝对公平，只能争取相对公平，而组织中薪酬福利能否做到让员工觉得公平，身处不同职位的员工自然各异，工资高、福利好的员工自然觉得很公平，反之则觉得不公平，这种一种通过比较而形成的一种心理落差，极大影响了员工的满意度和忠诚度，最终影响到员工的去与留。在新老员工两级分化如此严重的情况下，笔者的有以下三点建议：
    一、以工作贡献值为衡量标准，确立一个合理、系统、稳定的薪酬级别和职位待遇标准。
    不同岗位有不同的岗位价值和贡献度，前提是需要对企业中的各个职位的价值进行综合评价和分析，然后决定企业中各个职位相对价值的大小，最终开发出一套适合企业的以工作价值为衡量标准的薪酬等级制度。在对各个岗位进行综合评价和分析的过程中，需要立足于岗位，从劳动多样性的角度对每个岗位进行解剖，尽可能提取出不同岗位的价值和贡献度，建议采取比较法的方式对各个岗位进行综合评价和分析。岗位级别不同，其工作贡献值自然不同，以主管和经理级别两个岗位来说，经理级别的岗位，其薪酬级别和职位待遇自然高于主管级别的岗位。以工作贡献值来定薪，对于新老员工来说是公平的，大家都是站在同一起跑线上，新员工如果表现好，工资可以高于老员工，老员工仗着老员工的身份倚老卖老，终有一天会被新员工取而代之，最后被激烈的职场竞争环境淘汰出局。

    案例中，这家公司前身是市政府的一个职能办公室，是老牌国有房地产公司，老员工曾经享受着土豪般的福利待遇，即便近两年房地产经纪冷却，公司走下坡路，老员工依然享受这诸多福利待遇，而新员工却享受不到这些待遇，薪酬不公的问题日益突出。如果要想做到内部薪酬的公平，必须打破这种局面，不再以新老员工的标准定薪酬，而是对现有薪酬福利待遇进行改革，该取消的坚决取消，可以保留的按照一视同仁的标准作为集体福利，像油补、房补这些福利待遇，应该制定一个标准，作为高管或资深老员工且是开车上班的才能享受油补，房补是在外租房的员工才能享受，为了安抚老员工，可以设置工龄工资，老员工可以享受工龄待遇，这是对老员工为公司多年工作的一种回报，新员工自然无法享受工龄待遇。
    二、采取绩效考核的办法实现薪酬与绩效的联动。
    员工的工资除了基本工资，还有绩效工资，而绩效工资主要是按照绩效考核结果和个人工作业绩对照预定的标准按比例发放。以业务经理和业务员来说，业务经理的固定薪酬部分自然比业务员高，这是由于业务经理的薪酬级别和职位待遇标准所决定的，但业务员如果当月个人销售业绩非常出色的话，业务员当月工资可以高过业务经理。这就是绩效工资，它很好地将个人的工作付出与回报有效挂钩，充分激发了岗位的能动性，避免了“干好干坏一个样”的不公平现象，从而最大程度上提高了员工的满意度和忠诚度。绩效考核结果除了与薪酬紧密挂钩以外，还与一些非强制性的福利待遇、培训机会、精神奖励、晋升等密不可分，这样才能充分调动员工的积极性。

    做绩效考核，需要做好绩效反馈和绩效辅导工作，一旦绩效考核指标确定下来，绩效信息的反馈至关重要，而绩效评估是以结果为导向，绩效反馈侧重于过程。绩效考核结果影响着员工的绩效工资，所以在绩效考核过程中，要客服绩效评估中的各种主观性、随意性所导致的绩效评估失允。因此，有效的监督机制和沟通机制是必不可少的，这是保障绩效考核制度有效运行的关键，通过上级对下级的考核评估、下级对上级考核评估结果的监督的方式，形成了上下级的双向压力，绩效考核结果才更能体现于客观性和公平性。采取绩效考核的办法实现薪酬与绩效的联动，确实是一个实现内部公平的有效途径，但前提是要有一个完善的绩效考核和评估体制，员工能够参与业绩评估标准的制定，有知情权、参与权、监督权，绩效考核方式、绩效考核结果、绩效奖励比例、绩效考核指标更具有公平性、客观性和公开性，这样员工才能更乐于去接受而不至于产生抵触情绪。
    三、通过培训宣传向员工导入正确地公平观。
    当企业的薪酬标准和制度明确下来后，并且也得到大多数员工的支持，接下来的工作就是进行相关的培训和宣传了，目的就是在薪酬福利公平性的宣传中强化组织内部一致的薪酬公平观。只有大家在薪酬公平性的认识上一致，大家在行动上才能达成一致，甚至默契。企业不是慈善机构，是以盈利为目的的，企业只有盈利了才能生存下来，员工的薪酬福利待遇与员工个人“有效付出”直接挂钩，只有员工“有效付出”，真正给公司带来经济利益和价值，才能有所回报。

举例来说，有一家房地产公司某楼盘正在热销中，小张和小王两人都是这家房地产公司的房产经纪人，两人的工资是2000底薪加提成，月底到了，小张忙了一个月谈成了两个客户，并且两个客户都签下了房屋销售合同付了款，小王忙了一个月却一个客户都没谈成，结果这个月小张工资是2000元+8000元绩效工资，而小王工资是2000元。通过这个案例不难发现，小张和小王两个人的工资是一样的，2000底薪加提成，但两个人最终拿到手的工资差距却如何之大，原因何在呢？原因就在于，小张忙了一个月谈成了两个客户，这是“有效付出”，小张确实工作了，而且有工作成果，小王呢，虽然也工作了，但却没有工作成果，这就是“无效付出”。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。