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招聘那点事儿，说大不大说小不小的，是HR们最最常见的工作，好像每个HR都知道，又好像大家知道的都不尽相同，今天我来说说我对招聘的理解：
招聘无论岗位大小高低，都需要以下三大步骤：
一、招聘前沟通：
1、要求用人部门填写招聘计划书；
2、与用人部门主管人员（复试人员）做充分沟通；
很多负责招聘的人员会忽略这个环节，觉得看看招聘计划书，大体了解一下情况，就可以开始招聘了，其实如果不同用人部门做好充分沟通，往往会做很多无用功，此环节是我认为在招聘环节中非常重要的环节，需要引起大家的注意。
那么同人员部门沟通什么呢？
A、首先要marketing招聘前沟通的重要性；可以帮助用人部门快速招聘到合适的人才，需要用人部门的各级领导积极配合；很多公司的用人部门都会觉得沟通什么啊，你看着招聘就是了，不行我复试就否掉了，其实这样不仅浪费人资部门的时间，也浪费用人部门管理人员的精力；
B、沟通本次招聘的目的、目标，是为解决什么问题而产生的招聘任务；
C、一起解读岗位说明书，也就是说新员工进来之后是做什么的，此岗位需要和几方沟通，需要具备怎么样的学历背景、经验背景、技能背景等的要求，为什么？
D、内部是否有可替代的岗位或者人员，可以给HR做个参考，按照哪类型人才招聘就是最理想的状态。
沟通结束后，HR脑子里就即将要招聘的岗位需要的人才的情况，例如学历、经验要求；个性、背景要求；禀赋、资质要求，等等会清晰可见。
二、招聘流程设计实施：
1、招聘渠道的确定：
物以类聚，人以群分，互联网招聘也要精准渠道，如果你想招聘客服代表，跑去前程无忧就显得力不从心，而58同城就是不错的选择；
2、电话邀约电话面试：
搜索相关人才，进行电话邀约或者电话面试；电话邀约面试学问很大，很多人都提到过，主要是要根据招聘岗位不同，提前做好话术的设计，基层岗位人员更关心实际薪资福利、离家远近等问题；中层管理岗位人员更关心公司发展和个人发展空间；所以要因岗不同做适当的调整，如果千篇一律，是很难约到合适的人来公司面试的；
3、面试流程：
初试、笔试、复试、上级操作考试等安排；
这个流程要相信一般的公司都有一套固定的模式，大家也都一直套用，但是需要说明的是因岗进行修正是非常有必要的，如果你招聘一个总监级别的人，就需要将一些基础笔试测试等放在后面，而将同领导的面谈放在前面以示尊重；
4、入职通知流程；
基层岗位可以电话通知并配以短信告知；中层及以上岗位可以email通知，发出正式的offer邮件，体现正规专业；
三、入职后跟进：
1、入职第一天的安排；
第一天尤其重要，会让员工印象深刻，所以HR们要做好员工入职第一天的细节工作，比如工位的安排，员工的自我介绍环节，员工的午餐办公用品等事宜的及时解决，会让彼此间第一印象非常好；
2、新员工培训的安排；
如果此次只有一两个新员工入职可能不会安排做大规模的企业文化培训，但是HR入职当天做一些理念讲解是有必要的，帮助员工尽快熟悉了解企业的人文文化，尽快融入其中；
3、试用期内的定期沟通：
不要觉得招聘结束，交给用人部门，HR就大功告成了，在试用期内员工最容易产生波动，HR作为非直接领导可以起到很好的辅助作用，帮助员工尽快融入近期，帮助用人部门将人员稳定，当然如果发现员工确实不适合岗位，也可以及时终止试用期。
招聘那点事儿，总结一下，细节很重要，招聘中各方沟通非常重要，语言沟通、表格沟通、流程设计也是一种沟通，整个环节的设计在于体现专业和用心，让适合的人在公司落地生根，这是HR的职责和使命。
加油吧，卡卡们，欢迎指教共同讨论！
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2楼 世镜
您对于普通招聘了解的深刻且全面，然而，现在的招聘是个难题，社会发展，观念更新，使得基层一线岗位、专业性强的岗位，按如此常规方式是解决不了的。
小楠瓜
@世镜：说的是啊，其实我不是专业做人资的，所以希望来三茅多多学习的，我个人了解的太泛泛了，学问深着呢
1楼 xatu
上上周也写了一篇《招聘那点事》，投了单位的期刊，内容大致差不多，专业、细心，入职后员工关怀，在实践的途中，思考会让工作做的越来越全面。
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2楼 世镜
您对于普通招聘了解的深刻且全面，然而，现在的招聘是个难题，社会发展，观念更新，使得基层一线岗位、专业性强的岗位，按如此常规方式是解决不了的。
小楠瓜
@世镜：说的是啊，其实我不是专业做人资的，所以希望来三茅多多学习的，我个人了解的太泛泛了，学问深着呢
1楼 xatu
上上周也写了一篇《招聘那点事》，投了单位的期刊，内容大致差不多，专业、细心，入职后员工关怀，在实践的途中，思考会让工作做的越来越全面。