秉骏哥李志勇说：
薪酬保密是许多企业的做法，关于保密的讨论，利弊互见，但我一直认为，对企业而言，实行密薪制，利大于弊，我们可以展开来讨论此事：
法律没有禁止单位实行密薪制
到目前，纵观国家和各地方法律法规，都没有明文“禁止用人单位不得实行薪酬保密制度”，反过来说，用人单位可以实行薪酬保密管理，对内部员工进行约束，这也是目前各用人单位纷纷实行密薪制的现实情况。
实行密薪制主要有哪些表现形式
结合各企业做法，企业实行薪酬保密制度一般体现在以下几个方面：
1、明文规定。在薪资管理制度、员工手册、奖惩管理办法、保密协议等规章制度中，企业一般会进行具体的规定（比如：任何人不得泄露自己的工资给别人，否则，一经查实，按某某进行处理等，直至以严重违反规章制度对待；有的还规定一经查实，将扣出当事人工资一定百分比），并对员工进行培训签到、公示等，从制订内容上、出台程序上是合法的，也得到各劳动部门认可。
2、发薪签名。企业在让员工在工资单上签名时，一般只提供员工本人的工资情况，其他员工的工资情况不允许翻看，希望以此来达到保密目的。
3、典型处理。一般情况下，企业对员工之间相互打听别人工资的行为难以进行处理，因为证据难以掌握，但是，如果员工因打听到别人工资而向上级或HR部门要求加工资时，有意无意承认自己通过什么渠道了解到别人的工资，那么，企业往往会做出处理，而且是对双方当事人做出处理。这样有理有据的处理，员工也只能接受，谁叫自己笨呀。
实行密薪制并没有起到绝对保密的作用
我们都知道，绝大多数员工对自己或与自己类似岗位同事的工资是比较感兴趣的，公司越是想保密的事情，员工越是想知道，只要一到发工资，员工相互打听、比较工资是不公开的秘密，底薪、加班、津贴、社保、福利等比较个底朝天，即使员工来HR部门或上级那里问询一些事情，能够得到相对满意的答复也算平安无事，但因为“绝对公平、绩效处理”等只能定性难以量化的与工资挂钩时，就会出现员工与公司之间的争议，这会涉及到无法保密的问题。
我们常说，薪酬保密是相对的，不是绝对的，也就是说，实行的是：薪资制度公开、具体数额保密。但具体做起来，二者都没有达到保密的程度，但只要控制在一定的影响范围内，企业也睁只眼闭只眼，一句话：凡是不认真不行、太认真也不行。
薪酬不实行保密需要一定条件
不患多寡、只患不均，这是多少人都习惯的做法，不与上级下级比，愿与类似岗位的同事比，而且是全方位的比较，多了不说、少了就有意见，反过来说，企业如果不实行薪资保密，而且要控制好员工意见或管理风险，应当具体以下条件。
一是做到较好的公平分配机制，让任何员工难以找到有说辞的地方，这实行难为企业；二是让那些有贡献或不劳而获的员工得到应有的收入，也就是说有公平的绩效机制，而且能够说服所有人，否则，企业如果吃大锅饭，企业将难以生存，这点同样是许多企业难以做到的。这两点看似容易，实则非常难，这也是为什么大多数企业要实行薪资保密的原因。
不实行保密将会带来什么后果
人，生而是不平等的，而且人之间是有区别的，包括能力、态度、业绩等，即使用最健全的制度也难以让两个人之间做到“收入与能力、业绩”的比例保持一个恒定数，比如：甲乙均为销售经理，甲本月销售利润10万，工资1万元，二者之间比例是10，那么乙销售利润20万，工资却1万5，比例则不是10，是不是就不公平了，下个月、再下个月二人还会保持一样的比例吗？
换句话说，业绩大的员工并不一定比业绩小的员工投入了更多的精力，可能是方法更好、借力更佳，仅仅比较收入实在不好说服任何一方，而且还将导致：
员工之间只比收入不比付出，只看到别人的工资没看到别人的努力，员工相互谈论工资不追求努力和付出，工资总体工资性付出将成增长之势而公司利润难以提升，员工思想和行动的重心难以摆在工作上，工资始终是天外有天楼外有楼、即使满足员工一时也难以满足其日益膨胀的工资欲。
所以，本案中那几位老总的说辞显然掺了许多水份，怎么可能那么低的收入？最终比较好的做法是：企业始终举起薪酬保密的大刀，落与不落或怎么落下来，由企业说了算，让员工一直感觉到头上有这把达摩剑而不敢妄为之。也就是说，控制在一定范围和程度的保密即可，不必斤斤计较、水泄不漏。
我的点评
写得很好，他的坚持让我很佩服。好好学习了。
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