推荐 招聘&春天

又是一年招聘季，大家都投入到了紧张忙碌的招聘工作之中，最近一段时间大家探讨和关注的主题也是关于招聘方面的。本月的征文也是关于招聘话题的，招聘是一项基础的人事工作内容，也是人力很重要的一项工作，说起招聘，一时还真的不知道从何说起比较好，想想就根据大家关注的问题，和我个人根据经验回答的方式分享给大家吧。

一、招聘流程：

1、岗位说明书。正规一点的是需要做出表格样式，把每个公司现有岗位及所需岗位的都一一列明，简单点的就是大家在网站上发布的招聘信息，列明岗位职责和任职条件。还要确定薪资区间。

2、招聘需求表。列明所需人员的基本要求，所需时间，薪资范围，需到岗时间等等相关内容，便于人事部门合理安排招聘计划。

3、招聘流程。整个招聘过程要有明确的步骤，招聘需求提交，领导审批，人事开始招聘事宜，过程中沟通确认，完成招聘流程。让环节一步步计划实施，保障招聘过程流畅顺利。

4、招聘渠道。有人才市场，招聘网站，媒介，熟人介绍，猎头，校园招聘，还有专业行业群，全国HR群等。

5、招聘费用。招聘费用包含合作网站、展位、临时增加的网站、媒介宣传费用、宣传资料、打印复印文件费用、设备使用费、对应的办公用品费用、周末加班的话还涉及到人员加班费用、租车费、交通费、通讯费、餐费、额外补助费用、奖金费等。只要把涉猎的条目、日期、人数、金额罗列写清楚即可。

常见问题：

HR什么时段刷新网站效果更佳?

答：这个刷新时间主要还是要看你所处的行业和要招聘的岗位情况量定，不过这里可以和你说一下一般常规的时间，上午10:00-10：30这个区间刷新比较好，刷新的时间一定不要是整点，可以10:18/10:26这样的分段的，而且时间间隔要少，密度提高，增加前置的机会；下午的时间段13:00-14:30，时间同样不要设置成整点，下午的间隔时间可以延长比如30分钟或者是1小时，一直设置自动刷新时间到晚上9点左右即可。

还有通过招聘信息的浏览频率观察一般周二周三浏览人数会比较多，可以在这个时间段集中刷新。

什么时候是招聘旺季?

答：招聘旺季一边就是指每年的三月、四月、七月、十月这几个月份，3.4月份是人员年后返回集中找工作的时候，是求职最多，招聘也相对最多的时候，7月主要面对的是应届毕业生，是毕业生的求职旺季，10月份会有一定范围内的人流小波动，也是一个小旺季。还有就是根据企业的行业性质，生产需求，地区习惯的对应淡旺季，就是当地情况而定了。

生产型企业销售人员咋招聘啊？

答：生产型企业的销售招聘：首先要提供给员工稳定的物质生活保障。比如住房，因为业务大部分事假可能都是在外出差没有多少时间是在家里，在外租房会产生额外的花销，其他人员也会减少生活负担，乐于选择这样的单位稳定的工作生活。二是工资方面。工资要保障生活需求让他们没有负担，提成工资要有一定得吸引力。一般这种业务联系需要驻点或者是多次跟单才能够成功，有吸引力的提成可以吸引人才，迎接挑战；其他人员是岗位建立良好的等级制度，增加员工的积极性。三是员工关怀。销售人员长期在外与公司人员的联系较少，适当的时机举行一些员工关怀的活动，比如生日祝福、节日礼金、聚餐等等，让大家多些交流与互动增加公司人员的凝聚力。在招聘网站上面多发一些集体活动的图片，增加大家对企业的了解。再有如果需求量大的基础岗位可以采取劳务派遣，减少压力，增加选择机会。

如何让全公司的人都能知道公司在招的职位？

答：公司建立一个qq群，上面实时发布上传招聘信息。在宿舍及食堂的比较醒目的公共区域张贴招聘宣传海报。招聘信息定期更新。还有就是针对车间后勤员工的招聘可以直接将招聘信息传达给相关的部门负责人，让他们逐级宣传下达招聘信息。

我们公司是在洛阳，饮料行业，有淡旺季，会有人员流动，招聘主要对象是普工，网络招聘不知道用哪个好？58同城？赶集网？想听听大家的意见。

答：食品行业淡旺季人员流动，招聘岗位是普工，招聘方式选择网络招聘，知道的网站58、赶集，58和赶集都是比较针对基础岗位进行招聘的，个人建议针对普工赶集的效果可能会好一些。如果人员流动是批量的可以和劳务输出的派遣公司合作或者是招聘会现场招聘。

二、邀约面试：

现在大部门企业采取的招聘方式就是网站招聘，一般为电话邀约，结构化面试，综合考虑选择合适的人员。

网站招聘一定选择合适的人员简历信息，尤其在编写职位招聘信息时一定要将相关的信息完善，突出重点和要点，标题要有吸引力，必要的时候需要主动筛选符合职位需求的简历信息，增加选择空间。

电话邀约注意技巧，尤其是语气态度和回答应聘这问题方面。

结构化面试是最常见的，也是标准的面试方式，过程中注意问题要点和部门沟通环节。

常见问题：

安排面试的时间一般是上午几点到几点，下午几点到几点？

答：上午9点到11点，下午14点到16点，一般这两个时间段比较常用，招聘者可以在其空余的工作时间处理其他的一些工作，应聘者根据距离远近约上下午，也会在路上有充裕的时间，面试时候的状态也相对好一些。但具体的面试时间还是要根据区域大环境和公司的本身来确定。

经常被面试者放鸽子，怎么办？是我邀约有问题吗？好像大家都不缺那份工作。

答：在面试中打电话爽约的情况也是屡屡发生的，注意电话招聘的相应技巧，如先要清楚地介绍自己的所在公司招聘岗位，注意通话语气要柔和有亲和力，问题沟通，对于对方的问题要给与有效的答案，要给对方发邮件或短信确认面试时间。相应的电话邀约面试的技巧可以在三茅资料里下载学习。

招聘和应聘都是双方自愿选择的，不来也不要太过在意，这个也是很正常的。

一般面试开始都是从请您先做一下自我介绍，然后针对介绍和关注的问题做相应的提问环节。

关于应聘者最怕被问到的问题，以下列出选项：

1. 你的职业规划是什么？

2. 为什么从上一家单位离职？

3. 与上级意见不一致时，你怎么办？

4. 你的优缺点各是什么？

5. 为什么选择来本公司应聘？

6. 其他。

你最常问或者是应聘者最怕问道的是哪个呢？

结构化面试是什么？

答：结构化面试（也称标准化面试），根据所事先制定的评价指标，面试人员运用特定的问题、评价方法和评价标准，按特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行标准化的评价过程。

结构化面试问题的类型：

1、背景性问题。关于应聘者的个人、家庭、教育、工作背景等方面的问题。

2、知识性问题。岗位相关的基本知识。

3、思维性问题。你认为xx，怎么看待xx？

4、经验性问题。关于应聘者过去所做过的事情的问题。

5、情景性问题。常用设问句，假如xx，如果xx，会怎样？

6、压力性问题。说不好的点，观察应聘者反应，考研应变能力。

7、行为性问题。围绕与工作相关的胜任能力提问，如讲述经历，如何完成目标等。

一般情况面试过程会是人事初面，用人部门复面，然后部门总负责人经理终面，还有就是采取集中面试筛选大批量招聘或者是快速招人。你需要做的工作就是先把你们公司对应的面试流程缕顺，如何安排怎么个步骤，然后了解招聘岗位的职责、要求对应的设置结构化面试的问题，最后尝试着开始自己面试，在不懂的时候可以先和部门有面试经验的人参与学习了解，然后再自己慢慢面试进入角色。多学习多了解慢慢就会得心应手了。

这个还是要看你们公司的情况，一般初试都是以面对面交流为主，复试根据行业岗位可以设置笔试及实操，具体考试内容可由招聘部门出题，终试是总体以初试和复试的考核结果为参考，部门负责再把把关确定一下一般也是面对面，个别技术性岗位可能会出一些更深入的专业题。

三、人员入职与变动

经过层层的选拔，选择了合适人员到岗，针对员工入职到岗和过程中的变动还会有一些问题产生。在入职前做好入职准备包括背景调查、入职资料准备提交、入职手续、入职后的工作安排、培训、定期跟踪谈话及中间变动调整处理。

常见问题：

公司即将有一批应届生到公司实习一段时间，实习结束待毕业后，将正式入职公司工作。实习期应安排些什么内容？需要提供什么样的实习期间的工作要求给到实习生？

答：实习生来公司实习一般就是先做一些基础性的工作，具体的岗位安排先要看公司的用人需求及实习生的条件，比如是什么专业，个人的情况意愿是哪方面的工作，然后在安排岗位。工作要求就按照正常的岗位要就即可。在过程中做好岗前培训，老员工带新员工的方式，既然以后要留任工作就尽量做好前期的培训和实践。

新招聘人员入职资料不符合公司规定，与公司闹僵！

我公司新招聘一位员工，在面试过程中，HR曾向该员工宣贯过录用条件之一是学历为全日制统招本科以上，且沟通过学历，学位问题，当时该员工含糊其辞，说不清楚，因HR当时较忙，就把这个问题忽略了；之后，该员工部门经理通知其到公司办理入职（期间未上班），HR审核资料时发现其学历根本不符合公司要求，不予办理入职，也未跟该员工签订合同，该员工在与HR经理沟通面谈时录了谈话内容，扬言要仲裁。请问，公司遇到此情况，该怎么处理？公司面临哪些风险？

答：这种情况不用担心，没有产生正式的劳动关系，录音也是没有效力的，公司不会承担任何责任。这样的员工公司更不能录用。这个也体现了公司工作中存在的问题，一定要按照招聘要求严格审核相应的材料信息，面试时一定对于硬性指标做出限定，提前和当事人确定好。在应聘登记表上注明填写信息属实，自愿承担相应责任，因不属实解除劳动关系后果自负等字样。减少用工风险，严控招聘条件，严审应聘人员素质，避免日后不必要的麻烦。

关于新员工入职没有离职证明怎么办？

公司可以做一份离职声明，写明本人承诺已与xx原单位解除劳动关系，因什么原因未能开具离职证明，现签订离职声明，本人承诺上述声明完全属实，如因无离职证明而引起的任何劳动纠纷都由本人独立承担，与xx现公司无关。特此声明 声明人签字+日期。

一部分新员工，刚入职1、2天就离职了，理由多为现工作与预期的不太相符等等。针对这部分员工，公司应该去挽留吗？挽留成功的机率有多大？可以从哪些方面入手？

这样的情况不必挽留，但是为了以后能够更好的进行招聘，我觉得还是需要了解清楚这个理由的真正原因所在，现工作与预期的不太相符，是指在哪些方面，是公司的工作环境，还是具体的岗位工作内容，还是同事之间的人际关系方面的，总之需要确定一些的答案，方便公司做出对应的调整措施，在招聘的时候要把一些话提前说，避免造成日后短期离职，不但浪费招聘资源还会让离职的影响现在刚入职不就的新员工，造成恶性循环，那就不好了。

四、其他综合问题：

大家新年好！又到了招聘旺季了，老总要求招聘够30个销售人员后让他们同时上岗培训，怎么在短时间内招够这么多人，并且让他们同时上岗，应该采用什么面试方法呢？安排几轮面试好呢？

答：如果是批量招聘，先要看你们公司的招聘要求，任职资格，如果可以是没有太多经验的那种建议现场招聘，如参加招聘会或者是做校园招聘的效果会好一些，如果需要有经验的人员那就从网上招聘，编写招聘时增加职位的感染力，和竞争性，浓缩面试环节。面试还是传统的结构化面试，如果可以尽量两轮完毕，第一轮是初试由人事部门人员集中面试进行初步筛选，第二轮由用人部门和管理层复试择优录取。

靠近年了招聘工作不好做，公司先招聘员工年后过来上班，可是投简历过来的实在太少了，然后通过搜索简历的约过来面试，约十个只过来一个，然后打电话不接，纯放鸽子，请问是什么原因导致的呢？我跟对方预约是对方答应会来的，请各位大神指点迷津，我要怎样才能更快的招到人呢？

答：临近年底想要换工作的都不会动，都是会年后在寻找更多的机会，没工作的都想年底休息一下，好好回家过个年，所以找不到人员是很正常的。还有电话邀约面试10个能来1个也算是机率比较高的了，这个很正常。

想要在淡季尽快招到人，就要做到一下几点：

1、企业方面能做到的就是提高自己公司的竞争实力包括薪资福利，企业未来发展方向，员工在企业中的发展空间等；

2、变被动为主动，投递简历量少，可以上网选择对应的条件进行搜索，主动打电话邀约，增加人员面试数量。

3、在回答求职者的问题时，要细心作答，给予个肯定答案，对方的倾向性才会更大，语气要委婉亲和，拉近距离，很多人会凭第一感觉判断公司人事如何，是否选择去面试。

4、拓展招聘渠道，除了网上招聘，还可以参加招聘会，网络群友介绍，同事间相互转介绍等多种形式，增大机率和稳定性。

5、减少面试流程，初试复试如果遇到比较合适的人员可以安排在同一天，减少应聘者路途奔波时间。

6、人员年前招聘面试及通知入职时间工作尽量安排在离年比较近的时间，人员在节前收到工作信息会较好，一般年会来的机率大一些，如果距离的太远人员会有其他的考量变故。

7、做好员工关怀，回家路途及过节可以发信息慰问祝福，让员工有关怀感。

现在是招聘的旺季，但通知面试者，他们很少会来，但是在电话里面又答应会来公司参加面试，我该怎么办？眼看着一个星期就要过去了，公司还没招到合适的人选。

答：

1、在招聘的时候一定要将自己公司的情况介绍清楚，岗位职责任职条件，基本福利待遇应聘者咨询的时候都要介绍明白，主动打招聘电话的时候一定要选距离公司位置较近，和招聘要求较符合的人员。

2、在比较有意向的面试者中有未参加面试的，作为人力人员可以打电话再询问一下面试人员了解未到参加面试的原因是什么，针对性的记录，对于普遍的问题要做出改善措施。

3、邀约面试人员不来的情况也比较多，面试者也是有多想选择的，一个星期的时间也比较短暂，所以不必太过在意，不能气馁，调整心情继续投入战斗之中。

现在招聘年后入职的人员，怎样保证入职率？

公司准备招聘一批销售人员，在年后正式上班，经面试合格的人员现在答应可以年后上班，但是到时候不来怎么办？

答：企业一般是为了减少一定的成本支出加上临近节日考虑员工的稳定性积极性都会选择年后入职，年后入职者和招聘单位可选择的空间都比较大，有一定的人员答应入职不到岗的现象也是正常的。

1、对于这种情况企业方面能做到的就是提高自己公司的竞争实力包括薪资福利，企业未来发展方向，员工在企业中的发展空间等；

2、人事人员就是要做好员工关怀方面，不如面试后了解其合适返程回家，提醒路上注意安全，过年的时候发一条祝福信息，让员工未进入公司体会到公司的人文关怀。

3、到了入职日不到岗的问一下原因，如果是因为不可抗拒的原因比较合理的不能及时返岗可以与其重新确定合适的到岗时间，强到时间截止点。其他借口不成立的不予考量。回绝不到岗的要问清楚不来的真正原因，如果是企业方面的要及时改善。

4、人员年前招聘面试及通知入职时间工作尽量安排在离年比较近的时间，人员在节前收到工作信息会较好，一般年会来的机率大一些，如果距离的太远人员会有其他的考量变故。

大家招聘的时候看重应聘者的形象吗？是如何来鉴别形象好坏的，还是只是主观的印象来判断？

形象肯定是招聘是要考虑的一个方向，要是一个人长得十分的其貌不扬，公司也不敢录用，大家接触上都带着恐惧反感谁还会愿意做同事，又怎么会有客户呢，同样长得再好看没有能力的也只是花瓶一个经看不经用。形象不只但从一个人的外貌来看，更重要的是看这个人的精神状态，行为举止，衣着搭配等方面，能力配上适当的良好形象，自然会给人留下舒适的印象。

快消品行业的销售人员招聘和留用方面更应该关注那些呢？如何去降低人员离职率？

答：我所在的公司也是快消品行业，我们公司的人员基本上都是从基层提升上来，从店里面的店员到做业务销售，个人觉得快消品行业的人员招聘对象最好是从基层人员开始，或者是有相关经验人员介绍，首先对行业有一定的熟悉度，能够很快的适应岗位工作，了解市场行情，其次从基层提升的销售人员对于他们来说是一种很有价值的提升过程，他们从简单的售卖变成了可以全面操作有一定自主权的业务，面对不同的顾客群体，学习更多的专业知识，再次之前做相关岗位的业务人员对所从是的行业有一定的感情，他们追求稳定，在物质追求上没有那么高，可以相对节约人力成本，又可以提高人员的稳定性。  降低离职率方面最重要的是做好员工关怀，像一家人一样对待，有困难是给予帮助，有成绩是给予积极的鼓励（措施可以是全体开会表扬颁发物质或者金钱奖励），还要给予他们充分的学习和发挥空间，加强培训，让其发挥自身的优势做出业绩有成就感。

我就职于一家人数只有10几个人的企业，作为公司的人事行政兼财务。公司尽管各个岗位招聘的人数不多，但是都要求很明确。我在公司也已经有1年多了，就招聘面试的情况来看，公司给的岗位相对应的薪酬比同等职位的其他企业要低。但是我没有数据作为依据，想着是否可以花钱请人力资源公司做薪酬对比，但是这方面的资金，公司肯定也不愿出。另外就公司目前的规模，知名度以及相关福利也没有比其他企业有优势，所以招聘方面的难度感觉很大。同时遇到技能等很匹配我们公司的面试者，公司又给不出面试者的期望薪酬，为此我真的感到很头疼，不知道该怎么把这个招聘做好，请大家给点建议，我该何去何从？

答：你自己已经分析出招聘困难的原因;1、同岗位薪酬偏低，达不到应聘者期望值；2、公司规模知名度认可度无优势；3、福利待遇无优势，不完善。你可以综合这些因素写一份分析报告，原因加一些解决方案呈报给你公司的直属上级。比如薪酬，可以从网上统计一些同类行业同等职位的薪酬区间，将面试者填写的期望薪酬区域共性水平的给领导看一下，公司的规模和知名度这个不是一时能解决的，需要其后再做考虑，福利待遇是可以做出调整和改变的，可以根据现在企业共有的，公司没有的给予改变，比如一些补助补贴，奖金，员工生日礼品等。先从福利和薪酬方面着手，给予解决。然后一定要加强企业文化宣传，比如企业特有的经营理念，工作氛围，人际关系和谐，还有职业晋升道路，可培养重才能等等。让员工有希望，有归属感。

呵呵老板的共性都是希望牛干活，又希望牛少吃草。技术类的也怕刚培养就离开了，毕竟你们没那么强的竞争实力估计老板也许是担心这点，不喜欢招聘应届生。你可以和老板娘说能否将朋友公司的相关信息告之，自己可以和他们学习一下招人经验，晋升不是现在就做承诺而是一种美好的畅想，说白了就是画饼，让员工有期望，觉得有发展的空间。人少同样机会也多。坚持就会有变化。优势是氛围就突出氛围，现阶段只能尽量多提强项。另外也要拓展招聘渠道，比如转介绍，同行业信息群，招聘会等。

公司上周三面试了一位销售，年龄26岁，一个年轻的小伙子，面试彬彬有礼，而且对销售工作充满热情，愿意从低做起，周五经过销售经理，公司总经理的复试后，决定录用他。

我在跟他谈入职资料时，他对于提供上一家公司的离职证明，有点疑问，说不确定与上家公司是否已解除劳动合同，我就问他，是否已办理离职手续，他说写了离职申请，公司也把他的学历证明原件退还给他了，我就耐心跟他解释说，那我来帮你确认吧，让他下周一来报道的时候，把上一家公司的证明人电话给我，我来确认，他说好没问题，然后就回去准备入职资料。 约好今天来报道，9点了，还没来，10点了，还没来，11点了，我就打个电话，居然挂我电话。

我就纳闷了，面试的时候觉得各方面都不错，怎么到报道这天，啥消息都没有了，也不说下不来了，或是有其它愿意解释下也好。。。心伤了。。。

是我招聘环节哪里出了问题吗？各位看官诊断下。。你们有遇到过让你伤心的应聘者吗？

答：员工在填写应聘登记表，和个人简历信息上应该都有原单位的相关信息，如果公司想要确认员工是否离职，做相应的北京调查，可以通过所有公司名称找其原公司的电话最好是座机，然后找到人事部门问一下情况。不要等待应聘者提供相应的信息耽误时间。像这样的员工不来，我觉得应该感到庆幸，否则以后涉及问题无法确认，公司也会有连带责任，而且员工使用起来公司也不会安心。在招聘的过程中第一时间了解到详细的信息，对于想要确认的必须得到肯定答案，连自己离职与否都分不清,这样的能够聘用吗?招聘过程中会遇到各种情况，所以无需太过懊恼，整理好思路，严格把关，宁缺毋滥。

我公司有独立的研发中心，一直想招聘一个研发中心的总经理助理，挂在各大招聘网站上已经有2年之久，投简历的人简直是五花八门，一个挨边的都没有，最近总经理下了通牒，要赶快上人，我也通过同行介绍了很多，一直没有合适的，我现在已经黔驴技穷了，请各位大神给指条明路，我该去哪找这样的人呢？

答：最快的方式先从内部选择合适的人员升职进位，当然这要公司有这样的合适人选或者说是可培养人员，其次就是和总经理沟通让他看看认识的其他认识的人员中是否有可以推荐到公司工作适合本岗位的人员，再次就是找专业的行业内部网站做招聘，需要一定的周期，最后就是直接找相应的猎头公司帮忙推荐选择，当然这个得需要付费，企业得肯支出才行。

各位牛人大卡大家好，我想求助一个问题，我公司是一家IT行业的公司，目前招一些销售人员。但是从简历投递来看大部分没有相关行业经验，基本上为快消，地产，店员等方面。我想请问如果工作经验不符合该如何招人呢？

答：个人建议还是找计算机专业的销售人员吧，校招和网招，转介绍，网络群推荐皆可。其他行业的还是先不要考虑了，首先IT更多的是靠专业知识，再次培训需要花费更多的成本，最关键的是培训后的结果也是不确定的，再次还会增加离职率，造成重复招聘，浪费人力物力。

我们公司成立一年半，通过智能外呼系统主要做快销食品的销售，公司没有专门负责招聘的人员，我做行政支撑的（没有HR经验），网络渠道，现场招聘，员工推荐这些渠道都用上，但还是很难招到人，偶尔能招到一两个，但是很快又离职了；因为招不到一定数量，所以很难进行规范性的培训，如此反复，公司总是招不到人，业务也很难扩展。

还有就是我们公司的制度一直都不是很完善，很多时候都是出了严重问题才重新制定（员工接受不了变来变去），管理人员也就几个，管理人员除了老板，其他人都是基层管理（团队班长之类的），真正算管理的其实也只有老板一个人，我也曾提出要招一个呼叫中心经理，但是老板觉得一线员工才10来个人，有团队班长管理加上他的指导就行了，暂时没必要招，所以长期以来我们就这样子，团队班长管理思想达不到一定高度，团队凝聚力也不够，员工好不容易来了又走了。老板有很好的思想和生产规划，但是却没有人能把这思想付诸行动，我们跟老板之间是不是缺少了一个重要的纽带？一个可以跟老板对接然后又可以领导我们的人。

一年多以来很多事都只能眼睁睁的看着发生却没能力阻止它发生，老板有时候忙也管不上我们，我们又苦于管理能力不足，使不上力。请各位前辈给我指导指导，我应该怎么办？

答：把遇到的实际问题总结一下，实际情况，招聘结果，问题，原因，工作中，公司组织中的问题，逐一列条，对于有建议行动解决方案对应写出，然后找到老板沟通，现在的问题已经影响多方面，公司需要做出一定的改变。对于自己也要加强一些专业方面的学习，增强自身的专业技能，毕竟这也是一次学习锻炼的机会，还有在招聘过程中整理好思路，比如初试人员先筛选，然后转到用人部门复试，员工到岗后及时做跟踪谈话。

各位牛人们好。我去年毕业后入职一家新成立的金融公司。我们虽是新成立的小公司，但因为股东背景较优，薪酬待遇中等偏上，所以在开展招聘工作时，各部门总监、项目经理等职位都较为顺利，可前台一职招募了两个多月才找到合适的人选，期间有入职前一天又反悔不来的（家里不同意），入职一天不来的（离家较远，公司暂时没有微波炉等理由）。好不容易把前台招到了，出纳因考研离职，新招的出纳交接了一天又不来了（公司与自身发展不符),下一位因家庭原因入职前一天又不来了。

请问各位牛人，为什么会出现这样的情况呢？接下来的招聘工作如何预防这样的情况呢？我们部门与财务部都进行了自我检讨，暂未发现症结所在，请各位前辈支招，谢谢~

答：可以看到公司对于员工离职原因都做了调查，但是调查只得出了最初的意见，是表象的东西，那么根本一点的原因是什么呢，比如家里不同意，是因为哪些点不同意呢，离家较远，还可以理解，但是公司在招聘的时候对方也是应该知道这一点的，公司没微波炉这个理由挺搞笑的，员工是想带饭吗，那公司可以为员工提供这样的必备设施啊，解决应该也没多大问题，出纳说公司与自身发展不符，她想要有什么样的发展呢，理想很丰满现实很骨感，只有在很小很细节的地方慢慢做到，把本专业做精做专才会有更好的发展。如果这些人执意离开公司也没有什么，强扭的瓜不甜，公司从本身存在的问题着手比如，招聘的时候尽量选择就近的人员，如果家远可以提供交补，或考虑提供住宿。公司为员工提供良好的职业发展规划，让员工有目标。招聘工作预防做好自身欠缺的地方，然后在招聘的时候一定要把基本的内容告知应聘者。在员工入职的时候做好跟踪对接，时刻了解员工入职状态。

公司属于收藏品行业，人员流失比较大，目前公司只合作了58一家招聘网站，老板不愿意花钱再合作，有没有好一点的办法可以招上人来？

答：公司如果只选择一个网站合作，建议通过网评和实际使用情况再做一下对比，选择一家相对比较适合公司招聘情况的网站合作。如果已确定无法变动那就主动搜索增加人员选择空间，可以寻找相关的群体在群里发布招聘信息，在公司的网站上做宣传写招聘信息，找有市场营销方向的学校，校企联合做校园招聘。公司本身做好宣传，在同行业中制定合理的薪资福利，职业晋升空间，培训等等方面。

校区是培训学校，因业务这块有需求，需要校区自己办一场专场招聘会？请问专场招聘会这块该如何思考？

答：意思是要办一场毕业学员就业招聘会是不，专场招聘会首先要考虑毕业的学生专业适合从事什么岗位，有什么对口企业，毕业生的人数有多少，招聘会的时间场地确认，本次招聘会是免费还是付费，做好相应的登记表，企业参加需审核资料等文件，在校区做好招聘会的宣传工作，然后通过新闻媒介、网站，专业群平台，人员介绍，信息转发，网络需找等方式寻找对应的合作企业，确定报名参会时间，有必要的情况下也可以找当地的地方媒体做现场报到增加宣传力度，为以后做准备。

招聘是一个选才的过程，需要人事部门做好相关的甄选把关，部门之间相互配合衔接紧密。招人的人有综合的能力，不仅要对公司情况了解，要知道该问什么，如何判断，还要巧妙回答，综合应聘者表现初步判断，初级筛选。前期要有准备，过程要做到完善，结果要实时跟踪。

上面是我的点点经验，并不完善，希望大家共同探讨，一起学习进步。祝大家在招聘旺季都能够完成自己的招聘工作，在万物一始的春天，收获属于自己的那份成功喜悦！