招聘难一直困扰很多行业的HR,高流失率其实更应该引起更多HR的重视,对于很多人不认可的保健行业,面对新员工急于求成的心态,如何做才能留住企业需要的人才呢?
一、从源头抓起
公司的销售人员以大学生为主,现在的问题是新员工进入销售部都呆不住,不是抵不住负面消息的侵蚀,就是熬不到客户的积累阶段,这样一个月左右离职成为普遍现象,无形中增加了用工成本。既然是新人招聘方面的问题,那我们就从源头抓起,对症下药,提高招聘的针对性。
1、大数据分析
对于目前稳定在公司的新员工,我们对其特质进行数据分析,那些人那些特质更容易抵制负面消息的影响,那些人那些特质更容易积累客户?如性格稳重、有亲和力、抗压力强、特殊的生活背景、有自己的目标等都可以作为我们招聘的下一个方向。
2、不局限于应届生
刚毕业的大学生普遍抗压能力差、缺乏开发客户的经验,跟风现象也比较严重,因此我们也可以采用社会招聘,尽量招一些有行业经验或销售经验的人员,通过这些员工的影响力来带动大学生发展,从而稳定住员工。
二、系统的培训必不可少
大学生涉世未深,很容易被影响,不管是一些负面消息还是正能量。因此在入职后及时开展系统培训就显得尤为重要了。针对公司存在的问题,如行业的认识偏见、行业销售特点等,通过培训,让新员工重新认识保健品销售行业,以及销售的特点,通过对礼仪、心态、沟通等方面的培训,提升新员工的综合素质。强大的抗压心态和掌握一定的销售技巧,对员工的稳定起到至关重要的作用。
三、良好的工作氛围
选择一家公司,不外乎行业前景发展平台薪资待遇和工作氛围。能来公司,说明多少认可了行业特质,而销售人员的待遇一般拿提成来体现,因此工作氛围对于员工的去留就很重要了。
就公司目前负面能量对新员工的影响,也必须在工作氛围方面进行完善了。如何把负能量转化为正能量,如老员工对新员工的一个传帮带、好的办公环境、简洁的工作流程、顺畅的沟通渠道等,都会对员工的稳定性起到不可忽视的作用。
四、合理的薪酬激励
薪酬是员工流失的一个最现实的因素,如何设计更合理的薪酬体系,激发员工的积极性?底薪设置多少才合理,不会让新员工产生依赖又有奋斗的动力?这些都需要我们多方面测算,既要考虑到行业现状也要结合公司发展阶段。
五、管理方式留人
现在大学生基本都是90后,90后的管理肯定不能照搬70后的那一套。如何管理90后,我们也讨论过不止一次,如分组管理、给予展示自我的平台、让90后管理90后等措施都在一定程度上发挥了作用。可见,合理的管理方式对员工的去留也会产生一定的影响。
六、发展员工的人脉
既然招聘这么难,员工流失率这么高,我们为何不换一个思路,既解决招聘难题又缓解了流失问题。采用内部推荐制度,过试用期了推荐人有奖励,这样一来,新员工在公司不至于无人问津,融入公司困难,加上公司有了他推荐的人,对他也是一种鞭策,毕竟人都是好面子的,这样相互影响,互相促进,留人不在是难题。
上次听到步步高的金手铐银手铐等措施,如给员工无息贷款买房买车送子女出国学习等,把员工与企业紧紧联系在一起。的确很受启发,如果我们从员工入职当天就用心对待员工,相信一定能留住人,留住心。
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