对待恶意不给劳动者办理手续的用人单位的办法

作者 Fishy小鱼 2014-11-16 11:15 699

本文是对话题：招录未解除劳动合同的劳动者，如何... 的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家食品生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才，经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对于到我们公司的意愿还是比较强烈的，已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续。
　　如果我们公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？

秉骏哥李志勇说：

劳动合同法37条明确规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”
劳动合同法39条规定“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”
劳动合同法91条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”

我的点评

招聘未解除劳动合同的劳动者，且对方用人单位恶意不解除劳动合同，那么要降低风险，前提是该劳动者离开的决定是否坚决，所以：
1.与该劳动者达成联盟（关键前提）
    a、像该劳动者表明诚意，说明愿意为解决其劳动合同问题而提供人力物力方面的支持；b、向该劳动者索要一份承诺书，说明不会因为在谈判过程中因为前用人单位提出更高的薪酬、职位等因素而不离职；c、随时与其通气，掌握最新动向，从而做出准备。
2.提前一个月提出离职申请书
    劳动合同法37条明确规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，为防止该用人单位以没有收到等措辞推脱，同时也应向当地劳动部门提交解除劳动合同书。
   劳动合同法39条规定“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”
3.收集不办手续证据，进行申诉
    录音并录像，向该公司工会、职工大会或当地劳动部门进行申诉
4.依法反驳用人单位的无理需求
     若该用人单位以保密、培训、竞业限制和造成公司损失等借口不给予办理手续，则可以触动法律顾问，斥问是否有支付保密费、竞业限制补助费和造成公司损失是否与该员工工作有直接的关系
5.不可着急录用，后果可能很严重
     劳动合同法91条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”
6.30天后不办手续且有证据，可以入职
     劳动法规定，递交申请30天后，便自动解除劳动合同关系，这是劳动者的权利。

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