首先要说明的是,我们公司没有实行固定的年度调薪制度。加薪的情况也有,但我们是属于集团下分公司,加薪政策方式都有所不同,仅供参考。
据我所知,其他分公司,加薪是每3个月或者半年就有一次机会,但不是很固定。我们自己公司,没有明确的加薪周期和制度,很多情况下是个人提出或经理提出,老板允了第二个月该员工就会笑口常开。今天的话题谈论,以比较正规的方式来说吧。
一、调薪比例
一般在5%~30%,当然 “龙生九子,各有不同”,也有不加薪,或者超出这个范围的,不做详细讨论。
二、设计方案
1、调薪有根据
A 绩效和业绩。
这个都是依照个人的能力、工作成效来定位。绩效大家都在做,可以分为60分~100分,也可以分ABCDE等级制。然后,根据级别或范围来定标准,比如:绩效得分在60~70分范围的调薪5%,绩效得分在70~80分的调薪10%。。。以此类推。
B 工作年份
依照入职时间长短,增加工龄奖,或者调整一定幅度,如5%(所以,入职时期的工资很重要,同样的比例上调,第一次工资不同,后期差别很大)。
C 个人表现
虽然大部分企业想要做到调薪看绩效,但有部分员工,确实在勤勤恳恳工作,能力也还不错,但绩效受到某方面原因掣肘,无法因为绩效调薪。此类员工,流失后对公司来说很可惜。所以,可以开辟另外一条通道,为此类员工谋求福利。
注意事项:防止有近亲、有关系的员工利用,非正常钻空子。
D 调查报告
这种加薪,基本遵循一定规律。每年,地区政府,国家劳动部门会收集企业数据,为劳动力市场的加薪比例提供参考。因为各地区薪资不同,甚至相差很大(如长沙就不能跟上海的工资相比),所以企业调薪可以参考区域劳动局的报告。另外一个参考,就是行业的薪酬调查了。
注意事项:如果企业是劳动密集型组织,且技术含量不大,就还需要参考同地区其他给自己造成竞争的企业,毕竟【员工经常是寻找赚钱多或者感到心里舒服的工作,不会对哪家企业情有独钟】。
2、岗位分层次
各位分层的原因在于岗位价值不同。具体的岗位划分等级、层次,可以根据公司的行业性质来定。方法也不复杂,自己可以在网上查一查。
注意事项:同岗位也可以因为绩效水平、相关证书的等级、经验年限等不等级。
3、无法涨薪处理
A 员工太优秀
试问:一位员工连续3年以上都表现特别优秀,可公司没地方安排,您怎么办
这个属于个别案例:有些优秀员工以为绩效突出,连续2年或者更长时间,薪资增长较快,远远超过了同岗位人员的工资,甚至逼近他的直接上司。公司就要考虑增长封顶、轮岗、晋升了。要不然,优秀员工就可能流失。
员工太笨,领导愁;员工太优秀,领导恐怕也是寝食不安。为什么呢?怕满足不了他而导致离职,怕他威胁自己的位置,怕他掩过了自己的锋芒,怕越优秀掌握公司的核心资料就越多、就越难处理。这种情况,可以合理的让员工轮岗、发挥他其他的潜能,或者采取企业可以付出,员工可以接受的方式进行。
注意事项:受到员工性格特质影响,不一定优秀的员工,就适合晋升到高层!
B 公司不需要
不要告诉我,公司都希望员工越来越优秀、越好。如果公司处于平稳期、或者衰退期,公司需要非常优秀的人员不断成长吗?未必!因为留不住,优秀人员,一般都有自己的职业规划,公司培养他们,后期发展受限制,那基本是为他人做嫁衣了。所以,这种情况,公司可以根据自身发展的实际情况,挑选合适的人才,再结合人为放慢人员成长的节奏(这个建议应该不受大家欢迎的)。虽然公司都希望越变越强,但总有不甘、不想、却不能的情况出现。
三、设计原则
公平:内公平、外公平。即内部相互之间,对比公平;外部公平,是指跟其他公司比较,员工能够接受,有竞争力。
实用:以公司战略、现状、成本为圆点,进行策划,经济实用好。
激励:工资上长,除了考虑员工的苦劳、忠诚,更重要的是有激励作用,能够因此为企业带来效益。
欢迎讨论、提出不同的看法!
42楼 机灵的梅花16052714
学习啦 谢谢分享
41楼 carrie小k
写得非常好,很实际。
40楼 CINDY2018
谢谢分享
39楼 wangpeter
学习了
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@wangpeter:感谢支持!
38楼 铁花
感谢分享
37楼 微笑精灵之火凤凰
学习,感谢分享
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@微笑精灵之火凤凰:感谢好友的大力支持!
36楼 吃不饱的牛
不错,观点新颖,值得管理者考虑!
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@吃不饱的牛:感谢好友的大力支持!哈哈
35楼 清水仙人掌
很赞同你的员工性格影响,未必越优秀越好!
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@清水仙人掌:感谢好友的大力支持!
34楼 任麦麦
观点新颖,放慢节奏,值得结合企业情况考虑
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@任麦麦:感谢好友的大力支持!欢迎交流。
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学习支持,谢谢好友精彩分享!
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29楼 沙漠红狐
分享挺全面,考虑挺周到。谢谢!
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@沙漠红狐:感谢支持,前辈是我学习的榜样呢。呵呵
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26楼 蓝比紫蓝
早上好,几种情况分析的很全了,实用!~
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25楼 飘雪sffv
支持原创分享,支持沟通学习!
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@飘雪sffv:呵呵,还有很多需要向你学习呢。
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