【10月23日打卡总结】我公司在2005年引

作者东生更新于：2013-10-23 17:18 20230

内容来自 2013-11-01 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对劳务派遣的实务操作有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的用工现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来探讨与改善吧，请问：
1、如果已有劳务派遣，目前你们的劳务派遣工作存在哪些问题？具体你将如何改善和优化？分析问题的同时，请提出你的解决思路和想法。
2、如果还没有劳务派遣，结合本周所学，请分析你公司实行劳务派遣的可行性与注意事项。

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我公司在2005年引入了劳务派遣机制，当时的目的是为了解决已解除劳动合同人员的继续留用问题，属于特定历史时期的特殊产物，在实际工作中也起到了一定的作用，但随着时间的推移、其不适应性也愈加凸显，截至目前公司使用的劳务派遣形式仅存八人，且已有全部纳回正式编制、取消劳务派遣形式的意向。今天在三茅平台对我的一些心得进行总结分享：

一、为什么要引入劳务派遣机制

1、解决了向我们企业那样的特殊问题。这一点在一些老企业尤为明显，全员买断必须是“一刀切”，但是工作谁来做呢？劳务派遣无疑能够解决这一问题，

2、在不增加编制的基础上实现增加人员的目的。这一点在一些大型企业的基层单位较为明显，基层单位想用人但审批权在上级，通过劳务派遣可以暂时使人员先到岗，达到实际增加人员的目的。

3、通过对派遣人员的低福利待遇，能够保证正式员工的高收入。这一点在一些高薪酬单位较为明显，正式员工收入较高，而对派遣岗位实施低薪酬、低福利甚至两年一轮换的政策逃避责任，虽然国家已经出台了派遣员工与正式员工同岗同酬的制度，但是执行效果并不好。

4、减少劳动纠纷。这一点在一些民企及外资背景企业体现较多，企业管理者为围绕主营开展工作，将大部分人员的用工形式定位在劳务派遣上，既想规避用工风险、又想减少一部分琐碎的日常工作。

二、我们在实施劳务派遣的过程中发现的问题

1、由于我单位正式员工和派遣员工两种用工形式的并存，同时并不是按照岗位进行划分（这一点实际上不符合劳务派遣岗位要求的临时性、辅助性岗位），不利于整体的管理，并人为的增加了工作量.

2、由于我单位对待劳务派遣并不是区别待遇，因此从人工成本角度并没有节约成本反而是增加了派遣公司这部分成本.

3、由于在册员工与劳务派遣员工属于混岗，因此使得部分派遣员工存在心理落差，不利于公司和谐用工氛围，曾经在我公司往往有些相对重要的岗位也是劳务派遣人员，因此对积极性的影响还是比较严重的。

4、最为重要的一点是出现劳资纠纷后公司并不能完全从纠纷中脱身，还是要人力物力的投入，并承担仲裁不利结果的成本；产生仲裁案件后员工在起诉派遣公司的同时也会追加用工公司第二被告，而且如产生仲裁败诉的后果往往是由实际用工的公司来承担的。

三、在实施劳务派遣的过程中针对相应问题的解决建议

1、对派遣员工的使用上应坚持临时性、辅助性岗位的原则，尽量不要混岗使用，避免同一类岗位出现正式与派遣之分。

2、在公司的薪酬福利待遇中尽量不体现派遣的单独标准，应按照岗位来划分，如临时性辅助性岗位员工薪酬较低，对不起是您的岗位造成的，而不是身份造成。

3、在选择派遣公司的时候一定要严格甄选，考查其资质、服务、背景等等，我接触过的派遣公司不少、其中不乏收费过高、资质不齐以及服务不到位的现象产生，要避免这样的现象就要在选择之前多方比较、认真考察、并在于其的劳务派遣协议中尽可能详细的明确权利义务，在日常的工作中积累好相关资料，这样才能在与派遣公司的合作中实现双赢！

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