【07月13日打卡总结】“罗马不是一天建成的

作者我和我追逐的梦 2013-07-13 07:30 12414

内容来自 2013-07-13 打卡话题

员工职业生涯规划

员工的职业发展与组织发展是相辅相成，互为促进的。依据组织发展规划和需要，结合员工个人职业倾向和发展偏好，做好员工的职业规划，并帮助其实现规划，是企业人才培养与发展的宗旨，也是确保组织发展的有力保障。那么，如何来评估员工的职业发展倾向？如何结合企业特点来设计和规划员工的职业发展通道路线？如何帮助他们实现职业规划目标？我们HR自身的职业规划该朝哪走？又该如何实现？

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“罗马不是一天建成的”。又到周六休息时间，但我们的打卡学习依然不能停步。在此，深深感谢“三茅”为我们提供的专业学习平台。

本周连续5天的打卡内容都是关于“职业生涯规划”课题的，对从事多年HR工作的笔者而言，仍然有着既熟悉又陌生的意味，感触颇多。

本周一“员工职业发展倾向评估”：笔者以为，职业发展倾向可能因人、时间、环境、机遇而异，但普遍来说，从年龄层次来划分，在人生的不同阶段，大多数人最可能遇到以下不同的职业危机：（1）20岁～25岁：选择危机；（2）25岁～35岁：定位危机；（3）35岁～45岁：发展危机；（4）45岁～45岁：生存危机（具体内容详见“本人7月8日打卡”，此处不再赘述）。但是，笔者以为，职业危机本身并不可怕，可怕的是对它的漠视。只要认清人生职业生涯的规律，理性分析，准确定位，把握好人生的方向，每个人都可以拥有完美的职业发展方向（或“职业生涯”）。

本周二“职业发展通道设计”：作为一家传统的建筑施工企业，随着公司的快速发展，对人才的引进和培养储备已经成为了一项长期的、关键性工作，必须建立起完备的考核激励机制。需要说明的是，我们应重点关注“核心骨干人才”和“问题员工”这两头的管理。而对企业核心骨干（关键人才）的关注和管理更为重要，因为，抓住了关键人才就稳住了我们公司的核心团队，企业正常的经营和发展就有了保障。

那么，我们公司应如何对核心骨干等关键人才进行管理呢？借鉴很多大企业的做法，建立“核心骨干员工”台帐不失为一个很值得一试的好方法。通过这个特殊的台帐，我们公司今后若干年内的重大人事决策调整和关键人才的任免、培养、调动、晋升和淘汰，以及公司人才梯队建设和核心业务发展战略规划等，就有了比较好的参考平台和决策依据。

本周三“职业规划落地举措”：在以往与企业一线的员工们沟通、交流的过程中，我们就已经意识到：员工是否愿意在一家企业长久发展，关键取决于两方面的因素：一是个人的薪资待遇（随着单位服务年限的增长、工作业绩的提升，需相应增加其个人收入）；二是在企业内部有个人上升的职位通道和平台。因此，我们为每一位员工制定的职业规划方案必须详实、可落地实施，而不能悬浮在半空中。

比如，实施360度绩效考核：针对公司所有的在职员工，通过定期组织的360度绩效考核方式（每半年评定一次），从工作能力、态度、业绩等多方面对员工进行综合素质的全面考评，让业绩优秀的员工（综合成绩排名前20%）能从中冒出头来，除予以必要的个人薪资福利上调、岗位晋升外，还将纳入公司的“储备干部培养计划”，由公司安排人力单独进行培养、辅导（符合“二八法则”）。

本周四“员工竞聘未能成功而要离职，怎么办？”：可谓见仁见智。应当看到，由于多数企业在一段时间内提供的更高级的管理类和技术类岗位毕竟有限（有时会通过对外招聘“空降兵”解决），因此不可能为每一位员工都提供到相应上升的空间，如果我们没有做好事前的沟通、解释工作，就难免会造成部分员工心理上的落差，个别比较优秀的员工就会经不住外界的诱惑，选择离开公司，给公司造成一定的损失。由此，我们HR部门在组织实施“竞聘活动”前需要认真思考和做好以下工作：

（1）在我们制定每一次竞聘方案时，要事先与每一位竞聘人员进行坦率、客观的沟通，以心交心，要鼓励他们积极参加企业的内部竞聘，从中学习和积累经验。

（2）在企业内部逐步建立和完善“双通道职业生涯发展机制”，从而为员工创造可持续发展的平台和土壤：一方面鼓励项目上的专业技术人员积极钻研业务，走专业线的成长道路；另一方面，鼓励公司各职能部门员工根据自身的工作职责要求，不断学习、总结、磨练，尽快提高自身的管理实践经验和执行力，走管理线的发展道路。只有让员工明确自己在企业的未来职业发展轨迹，树立“标杆”，才能更好地激励他们为企业努力工作。

本周五“实操应用：HR人员的职业规划”：这个话题直接涉及到了我们HR同行自己未来的成长和发展，引人关注。作为一家建筑装饰施工企业，基于人力成本因素的考虑，我们往往会要求员工“一专多能”，HR部门人员自然也不例外。因此，我公司对HR部门人员的职业规划设计如下：

（1）要求每一位职员都应学会自行设计在企业的职业发展通道：基于HR不同的管理模块考虑，对于“人事专员”岗位而言，除做好日常的人事档案管理、员工社保、外联等工作外，还必须在入职3个月以后向招聘、培训类岗位转型，多去了解HR不同的管理模块专业知识，提高自身的工作胜任能力。对于“行政人事经理”岗位而言，除做好办公室日常的行政管理工作以外，还必须体现出自身在HR管理方面的专业性，因此我们会考虑让其接手员工的绩效考核、薪酬管理等项工作，并对“人事专员”进行辅导。（HR人员在我公司内的职业发展通道是：人事专员——人事助理——人事主管——行政人事经理——总经理助理）

（2）鼓励本部门人员积极报名参加各类专业考证（如“人力资源管理师”等级考试等）、培训学习：通过参加公司和外部培训机构组织的专业培训，在提高自身专业知识面的同时，相应提高自身的动手实操技能，为以后的职位晋升做好铺垫。

（3）根据本部门员工的兴趣特点和企业经营需要，鼓励他们报名参加转岗学习：岗随薪变，多去了解公司的经营模式和其他岗位工作的特殊性，进而提高自身对工作的适应性和对企业的认同感。

总之，每个人都有自己的人生规划。面对市场环境日趋严酷、人力竞争日趋激烈的现实，我们都会做出自己的判断和抉择，但笔者始终坚信：机遇永远只垂青有准备的人，只要我们用心努力，成功一定会向我们靠近。

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