如何让内训师项目成为经典课程

作者徐宁神采奕奕更新于：2024-05-02 19:57 12599

内容来自 2024-05-06 打卡话题

通过需求调研，我们发现企业中基层管理干部在授权和辅导下属方面技能有欠缺，急待培训。
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得知某研发负责人授权和辅导做得很好，我就想让她开发一门课程，和其他管理者分享她的经验。
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不过在听她课程试讲时，我感觉她的讲述有点照本宣科，也不够吸引人，还不如让学员自己看书呢。各位老师，培训课程应该如何设计才能更吸引人呢？

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在人力资源管理的众多职责中，实战培训的质量直接映射出培训管理者的能力与智慧。优秀的实战培训，宛如一面明镜，映照出培训团队的专业与用心。接下来，让我们深入剖析一个成功案例，看看如何精心调配，使得培训效果达到最佳。

一、案主已做对的地方

精准定位，直击痛点
一切始于精确识别企业的需求痛点：“中基层管理干部在授权与下属辅导方面的技能短板急需填补”。这是培训设计的第一步，也是至关重要的一步。

慧眼识珠，挖掘潜能
紧接着，案例中慧眼独具，从企业内部挖掘了一位研发负责人的实战经验，她在这方面的专业与成就，为课程开发奠定了坚实基础。这是迈向成功培训的第二步。

催化转化，实战转教培
不同于传统步骤，这里巧妙地进行了“第二步半”的创新——不仅动员这位实战专家开发课程，还促成了她与其他管理人员的经验分享与试讲预演。这一环节，既是对专家的初步培训尝试，也为后续正式培训铺垫了宝贵的实践经验。

借鉴库伯学习圈，我们会了解到走到现在这一步，我们案主培训管理者走到哪一步，还有什么工作需要做。

如何让内训师项目成为经典课程

二、内训师的蜕变之旅
然而，真正的挑战在于如何将实战专家转变为授课高手。培训管理者需扮演关键角色，通过以下策略催化内训师的成长：

四维提升：内容掌握、课程设计、授课演绎及实操训练，每一步都是内训师成长的必经之路。
知识萃取的艺术：理解从实战到教学的知识提炼过程，借助成熟模型（如斯普瑞格和斯图亚特的精熟模型）指导专家如何有意识地传授无意识的技巧。
无知无能-有知无能-有知有能-无知有能
比对这个横型，我们一眼而知，内部专家已经达到了无知有能的程度，他已经拥有应对各种困难工作场景下的辅导、授权的能力，但是他并没有变化把他行云流水般的技能，抽象并提炼出来。这个就需要我们培训管理者出马解决了，这个是我们的长项。
教学设计的差异化：区分知识传授与技能培养，通过场景模拟、角色扮演等互动方式，让学员在实践中学习，在学习中反思，最终实现知识向行为的转变。

三、转化的关键是教学内容的经验萃取与分解实施

我们将萃取出来的经验可以分为两个部分，一部分是与之相关的知识，一部分是操作技能，我们需要通过教学设计，将这两个部分通过教学变成学员的知识与技能，知识通过记忆来实现，但技能需要通过学员行为改变来实现。

在教学设计上，我们可以做出如下重新编排：
- 第一步，收集企业里大家因为授权与辅导不成功的被动挨打的工作场景，提取成导入资料，培训方式则采用角色扮演的方式，让学员亲自表现出来，其他学员在观摩时，因为熟悉这些场景而很快被吸引进去，这不就是我吗？可怎么办呢？问号已经上到脑门了。
- 第二步，请我们的实战专家出马，同样的问题她来实际操作出来。
- 第三步，学员在对比教学中，非常快地就知道自己原来的方式确实不行，这个授权、辅导确实科学有效。
- 第四步，将自己的实战提炼成步骤化的行动步骤，并结合场景进行拆解说明。
- 第五步，重新进行课程排与整理：
- 1、请学员自己演练其他相关场景，请专家点评指导。
- 2、学员经过练习已经看到了授权与辅导的好处。
- 3、提出问题，在某个场景中将授权换成辅导可以吗？为什么不行？某个场景下将辅导换成授权可以吗？为什么不行？
- 这个时候再推出引导能力意愿模型，以及情景领导模型这些知识点。
通过这样的设计，就完成了困难重现、观察学习、实际训练、反思思考、知识学习这样一个生动的培训设计了。
内训项目本已具备了做得更好更精良的基础，一是有学员准确需求，有市场有客户有需要；二是学员佩服的专家已经找到，有培训讲师；三是既然专家已经能照本宣科了，说明关于知识部分的准备已经有了，知识原理已经清晰；余下的就是我们培训管理上场了，经过我们对内训师课程设计的改进，以及培训方式的改进，整个栩栩如生又一学就会的一堂生动培训课程就产生了。经过这样设计与改进，这门课程完成有机会成为您职业生涯的精品课程。