新春伊始，如何做好内部招聘？

众所周知，有效的内部招聘可以解决很多人员短缺的问题，能内部招聘搞定的岗位是最好的，省去了不少麻烦。而制订一套好的内部招聘推荐奖励制度和政策，积极鼓励更多内部员工介绍推荐其熟悉的人员应聘是做好内部招聘的关键。那么，请问：
1、今年的新春招聘，你们有没有内部招聘推荐奖励政策？ A、有  B、没有

  A、有

2、如果有，具体的推荐奖励政策是怎样的？实施效果如何？
   如果没有，请试着设计一个内招推荐奖励政策，以备实施。

    根据往年的招聘情况，年后员工招聘都能满足用工需求，所以在年前公司都没有制订内部招聘制度及关于员工招聘的奖励政策。由于今年开工后的第一周招聘情况超级不乐观，所以经过几个部门负责人沟通后，临时确定从制造部门内部开始，由制造经理安排任务，生产部门所有管理人员，从经理至拉长每人以5人的名额介绍员工过来公司做事， 每介绍一个人做满三个月后就以200元一人的奖励发给介绍人员，奖励虽然是很低，这主要是以任务形式在做，奖励只是给大家一个回报而已，如果完成任务的前三名，将有千元奖励。这样做不光可以缓解招聘压力，同时管理人员们自己介绍过来的人员相对容易管理，也比较稳定。

   1）员工介绍奖励的标准，对于今年的招聘奖励制度，是公司管理层临时决定的，在整个运作过程中都没有将结节考虑周全，所以 有了这个经验，以后续的招聘中就可以将这些经验运用到以后的工作中去，拟定成内部招聘制度或是内部招聘福利，尤其是小长假员工返乡后可以比老家带人过来，他们带过来的人员在一起可以很稳定的工作，降低人员的流失。当然如果一流失就会一帮人一起走，毕竟我们在考虑事情的时候还要往好的方面去想。

  2）放假前再次公司介绍人员的奖励标准；将这个福利重新公布出去，对于公司内部员工来说是一种福利制度，对招聘来说也差少了招聘的压力，对用人部门来说人员稳定，都人熟悉介绍过来，容易管理。公司虽然多出了奖励的费用，在缺人手的情况比用劳务派遣工及临时工要安全很多。

    对于2014年的员工招聘来说，其实很多时候的工作就是没有提前做好预防措施，都是按照过往的贯例在进行着工作，在人才越来越珍贵的情况下，如果我们的工作还是停留在原来的基础上，我们的管理能力就很难得到提升，也无法得到提升。

查看原文

       各位卡卡早上好！冬奥会闭幕了，那个可爱的四环也通过一些技巧的处理变回了五环，这不由得想到咱的工作，不到最后一刻，也不能放弃，过程中虽然可能会有些偏差，但始终有机会进行修正的，只是看你有没有耐心去等待时机；

       今天的内容是内部招聘，我公司没有什么专门的内部招聘的奖励制度，话说，企业最好的招聘、招聘成本最低的招聘就是内部招聘，如果能够形成一个人才梯队，人员可以通过内部招聘达到一定的良性循环，这何尝不是一件让人高兴的事，但是实操中，内部招聘又是一件很痛苦的事情，比如：招聘部门与用人部门的协调就是一件很纠结的事，“凭啥要把我培养好了的人才给你部门？我部门也可以留着用啊，你怎么知道我们没有晋升计划？”特别是在部门老大不理解的情况下，HR部门要想很顺利的完成内部招聘是一件非常困难的事，云水禅心之前服务过的公司就常常碰上这样的事，内部招聘往往是“雷声大、雨点小”，最后就不了了之，当然这些都是有相应的解决方法的，详情可以参见本人以前的打卡内容。

       往事先不再提，这不，前几天咱刚刚进行了一次内部招聘保安班长的工作，现在结合案例，来和大家进行一下分享。

       1、招聘通知：项目因战略性缺员一名保安班长（玩笑话哈，别人只是正常离职罢了），所以，业务部门把人员增补申请提交到管理部，管理部的招聘同事将相关的招聘信息发给各相近的一些项目组织员工进行报名；通知上列明相应的条件和工作地点；

       2、员工申请：这一关非常重要，员工要填写应聘申请表，写明原因，如果有自信的话，就交由本项目的主管进行签名确认，这样一旦他应聘成功，项目也比较容易放人，哈哈，遇到没有自信的情况，员工可以将申请表填写好以后交到公司总部，这样一旦成绩合格，就需要管理部门去和该项目主管协商放人了。不过这次还是不错的，申请者八名都预先得到了项目主管的批准；所以，没有了后顾之忧；

       3、招聘考核：接下来就是很简单的一件事，管理部按照新人招聘原则同样进行笔试、面试，笔试合格者进入面试，由管理部经理、业务部部长、用人项目负责人一起对员工进行了面试，面试采用先民主再集中的原则，各面试官分别评分，然后按分数高选出三名候选人，再综合三人的日常考核、年度评价等，最后，决定一名正式调用者，并报总经理进行确认后正式任命；

       4、员工上任：结果由管理部正式通报给各项目，并正式发布人事命令，调动当日由管理部派员带领该员工去新岗位进行相应的工作交接，当然、劳动合同、工资待遇等都和员工进行了详细的说明；员工正式上任后，再由管理部及用人部门进行相应的跟踪培训。新人，走你；

        以上、告一段落：

       内部招聘的一些体会：

       1、事先一定要想办法让应聘部门的老大同意放人；

       2、内部招聘一定要公开公正，避免暗箱操作；

       3、人情关也需要有技巧的处理，既然是内部招聘就要一视同仁的进行；

       4、一般内部招聘是一个连锁反应，至少一下子会有两个空缺，所以要系统地统一进行；

       5、人员招聘到岗后也一定要和新人一样进行相应的培训跟进；

       万事开头难，一旦内部招聘成为一种常态，一切都会变得很简单了。

      谢谢大家。

查看原文

         A、有 
         根据多年经验，在所有招聘渠道中，内部招聘成功的员工，其稳定性是相当高的。所以，内部招聘推荐奖励制度和政策是必须有的，这些政策不但在新春季节适用，在平时也在使用，只不过根据人才供需情况会进行适当改善。根据实施情况来看，效果还比较理想。
1、推荐奖励主要规定。
         在内部招聘推荐方面，是可以适用于所有岗位的推荐，由于我们是一家内地的电子企业，作为被推荐入职的岗位，推荐人要获得推荐奖励，我们有以下规定：
（1） 入职一线普工才有奖励。作为推荐人，只有推荐那些在18－35周岁的女性入职到制造部门，做一线普工，才能够享受推荐奖励。奖励的金额是：被推荐人在司工作满一月，推荐人获奖励100元、满三月再获100元、满六月再获200元。
（2）入职其他岗位均无奖励。如果被推荐人属男性或入职到非一线操作普工岗位的，推荐人均不享受奖励。
（3）有回避制度和例外规定。即HR部门、公司课长及以上人员推荐人员入职，不管被推荐人入职任何岗位，推荐人均不享受推荐奖励；另外，如果经推荐人申请、部门长审核、总经理同意的，推荐人也可以享受奖励；暂无规定推荐人数的限制；同时规定被推荐人不得入职推荐人所在部门，推荐人若要推荐亲属朋友同学等必须提前审批。
（4）修改奖励标准相关事宜。内部招聘奖励标准或规定，我们会以通知的形式及时告知全体员工，有效期一般控制在6个月之内，期满或其他特殊原因，可以修改或完善规定的内容，经过审批、公示即可。
2、推荐奖励领取流程。
         我们的流程比较简单适用，大致是这样的：推荐人在被推荐人入职当天填写《内部招聘推荐表》，相关人员审核批准，HR部门每月底统计呈领导审批，HR部门将奖励体现在工资表中呈领导审批，财务部于下月15日与薪资一起发放在推荐人工资卡中。
          若被推荐人入职第二天或以后，推荐人将被视为放弃推荐奖励，也不得以其他理由申请奖励。
3、内部推荐好处评价。
        根据工作经验，内部招聘推荐至少会带给公司人力资源管理如下几个方面的好处：
（1） 满足用人需求。通过内部员工推荐，可以入职一部分员工，这样就能够一定程度上满足用人部门的需求。
（2）减轻招聘压力。如果不通过内部员工推荐，将让HR部门的招聘任务更难以达成。
（3）稳定员工队伍。通过内部推荐，被推荐人可以提前、真切的从推荐人口中，较细致的了解到公司各方面情况，这样的新员工相对比较稳定。
（4）减少招聘费用。内部员工推荐，就减少了HR部门人员到现场、车站或网络上招聘等事宜，无形的少支出这些招聘费用。
4、内部推荐效果评价。
       在我们公司，内部推荐的效果，可以以下几个方面来体现：
（1）推荐人。从每天来HR部门领取推荐表的情况来看，公司员工对推荐还是比较满意并乐于接受的，目前来看，还没有收到一起来自推荐人不满意的投诉。

（2）HR部门。对内部推荐来说，HR部门最为关键的事情就是完善推荐管理制度，向相关领导去争取资源。

（3）被推荐人。有一位对入职公司各方面情况比较熟悉的推荐人推荐，是比较放心入职的，而且不怕到了陌生环境，容易较早进入工作状态，其稳定性也比较有保障。

（4）用人部门。一般来讲，用人部门对能够尽快融入团队的新成员也是比较喜欢的，在这方面，通过内部推荐方式来入职的员工有一定优势。

（5）公司领导。只要把握好“回避审批”这一关，能够看到员工入职后相对稳定，并且能够较早出成绩，领导也是比较乐意的。

          对于内部推荐招聘奖励，每家公司的政策和制度可能不完全一样，但目前不少公司都在推行着，其收到的效果和从各方面得到的评价可能有区别，不管怎么样，只要能够收到效果就是适用的、好的规定，还是来借鉴和参考其他卡卡友内部招聘推荐办法吧。

          欢迎参观本人二月征文《红包、牌酒与鞭炮》并评论和投票，谢谢，地址：https://www.hrloo.com/rz/144834.html

查看原文

 今年的新春招聘，你们有没有内部招聘推荐奖励政策？

    A、有   

  如果有，具体的推荐奖励政策是怎样的？实施效果如何？

  公司一直设立有个专项奖金“伯乐奖”，就是用于公司内部员工推荐人才之用。具体操作办法和奖励标准如下：

  一、操作办法：

  1.在公司网站和短信平台发布招聘信息，公布招聘岗位和入职要求，动员员工举荐人才；

  2.对内部员工推荐应聘人才进行简历筛选，符合公司要求，进行前期背景调查，背景调查合格安排面试；

  3.按面试成绩和综合测评得分进行排位，择优录用进入试用期，试用期合格转正并签订长期劳动合同；

  4.对推荐人员进行奖励，发放现金奖励；

  5.公司内部竞聘，在公司网站和内部公文通知，发布内部竞聘消息，公布竞聘职位、竞聘要求、竞聘流程和操作标准，员工可根据自身情况，以部门推荐或自愿报名方式参加，竞聘成功，按公司晋升管理办法相关条款执行，参加竞聘人员自动纳入公司后备人才库。

  二、奖励标准：

  1.公司员工推荐管理团队应聘，符合公司要求，试用期合格转正并签订三年以上劳动合同，公司奖励现金4000元；

  2.公司员工推荐高级管理人才或高级工程技术人才应聘，符合公司要求，试用期合格转正并签订三年以上劳动合同，公司奖励现金3000元；

  3.公司员工推荐中级管理人才或工程技术员工应聘，符合公司要求，试用期合格转正并签订两年以上劳动合同，公司奖励现金2000元；

  4.公司员工推荐内保人员入职，符合公司要求，并签订一年以上劳动合同，公司奖励该员工现金300元。员工利用回家探亲机会，推荐带领老家人员应聘内保，合乎公司要求并签订一年以上劳动合同，除现金奖励外，公司全额报销推荐员工往返路费；

  5.公司内部竞聘，部门负责人推荐部门员工参与内部竞聘，符合公司要求并竞聘成功，公司奖励该部门负责人现金500元，鼓励部门培养后续人才。

  三、实行内部招聘的好处：

  1.节约招聘成本和时间成本；

  2.可靠性和稳定性较高，目的性强，避免外招的盲目性；

  3.能充分利用公司内部人脉资源，提高员工的团队意识；

  4.有助于公司品牌和形象的宣传。

查看原文

查看原文