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从事人力资源工作七年多了,对各个模块多少都有了一些实践经验,在我看来,人力资源的这些模块,绩效考核难度最大,它是一把犀利的双刃剑,如能做好,可为企业披荆斩棘,如做不好,对于企业的创伤也是非常巨大的。因此,绩效考核的推进要慎之又慎。 实施绩效考核,于员工而言,最大的收益是帮助员工更清晰的明确了重点工作的项目和目标。平时大家都很忙,都在努力的工作,但常常会出现这样一种状况,忙活了一个月,回头想想都做了哪些工作,哪些是必须要完成的重点工作,却时有茫然,有时甚至出现花费了大量时间做了很多不紧急不重要的工作,而紧急重要的工作却被放在了一边,这都是目标不明确惹的祸。当引入绩效考核后,每月员工都会围绕重点工作,制定项目和目标,而这些项目和目标必须是员工结合自己的工作与上司一同制定的,真正具有指导意义。同时,也需将月度重点工作分解到每一周,以周为时间节点定期回顾,以确保大量有效的时间都用于完成高价值的重点工作,不会偏离工作的“主航道”。 绩效考核指标的制定,有助于促使员工用心去梳理自己的工作:其一绩效指标体现的是月度重点的工作,以招聘岗位为例,“招聘目标达成”等关键绩效指标是必须要考核的,但“月度重点工作计划”涵盖的指标评估就有些难度了,有助于改善岗位甚至是团队的工作流程、工作方法才能称之为重点工作,制定这类指标就要发挥员工的主观能动性,用心去思索了。而制定“个人学习与成长”指标的确定是督促员工去主动的学习。以某集团人力资源部员工绩效指标为例,“个人学习与成长”的指标主要有编制课件做内部培训、撰写企业文化文章、读书分享,而以上活动对于个人的成长都大有益处。其二绩效指标难易程度的设定要慎重。难度过大,达成效果不佳,会有强烈的挫败感;难度过小,又起不到促进个人成长的目的。出现这样的情况,绩效考核就失去了价值和意义。因此,绩效考核的指标应该是有难度,且通过努力能够完成。这一点我的一位下属深有感触,之前他为了促使自己尽全力去工作,制定了一个在招聘旺季也无法达成的目标,尽管全力以赴,指标达成还是非常的不理想,在初期的两个月里,他感受到的是前所未有的挫败感。之后,在与我做了充分沟通后,他调整了指标,新指标有难度,但多方面寻求资源以及通过自己努力的拓展渠道,还是可以达成的,比如为拓宽招聘渠道,招聘到水平较高的技术人员,通过思考总结,他发现大部分山东人都是非常恋家的,往往在外工作一段时间,就希望能回到家乡,因此就制定了一个让山东人回家的小策略,集中精力搜索在外地工作的山东人的简历,最终招到了两三位还不错的技术人员。正是由于绩效指标定的较为恰当,又用心去思考,当招聘达成获得理想的结果时,他收获了成就感。 绩效考核还是与上级交流的良好平台。绩效考核有一个重要环节即绩效面谈,面谈既要对上月重点工作达成情况做出总结,又要共同制定下月绩效目标。绩效面谈,是由分歧到达成共识的一个互动的过程。在碰撞的过程中,会了解上级的标准是什么,上级重点关注的是什么,因上级掌握的资源要丰富一些,站位及看问题的高度往往也要好一些,通过沟通和交流,工作标准也会在潜移默化中有所提高。同时在沟通的过程中,上级也能更为清晰的了解下属的不足并可有意识,有针对性的予以指正,而下属在工作过程中展现出的优势和亮点,上级也可第一时间掌握,为在日后的工作中做到人尽其才提供有效的借鉴。 以上实施绩效考核的益处是建立在正确看待绩效考核的基础之上的。如果把绩效考核看成是冷冰冰的奖惩手段,打心眼里不认可、不接受,再优秀的考核方案,再合理的考核指标,也不可能对工作产生有益的帮助,反而会不自觉的予以抵触。反之,能够正确的看待绩效考核,把它作为帮助自己进步的工具,接纳它,实践它,优化它,真的可以从中汲取到促进个人综合素质提升及职业发展的动力源泉。 绩效考核能否落在实处,在于每个人的认知!
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