推荐浅谈长松招聘系统

作者花无果 2014-03-04 09:50 3546

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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浅谈长松招聘系统

说起招聘想吐槽的有木有啊，招人招到脑抽筋的有木有啊，不管你有木有，反正我是有了浅谈长松招聘系统。

正真接触招聘是在去年十月份，以前只是负责筛选简历通知人员过来面试，并不正真参与面试中去，所以并不了解面试的正真过程，还以为自己选人没有选好，满足不了公司的需求，但正真接触后，我发现并不是那么回事。而是老板自己也不知道需要什么样的人，有的时候你这边觉得好的，到了他那边他说不好，你问他，你就一句他不满意、或者不对他的胃口。招聘完全不按岗位要求要招人，完全是凭自己的主观意向来招聘，可是却又天天问你要人，那个时候真的很痛苦。十二月份的时候，公司发生了一件重大事件，导致公司损失了一大笔，至此之后老板在用人方面更加小心谨慎了，有点像一朝被蛇咬十年怕井绳的感觉。贾长松老师的销售人员也正好在这个时候找到了老板，至此公司开始导入贾长松老师的管理系统，第一站从招聘开始。

虽然目前公司人力资源部就只有我一个人，但原本招聘的重担是不会落到我的身上，只因一月份的总结征文我写了（因担心自己写的不好而未上传到三茅总结里面），无意中被老板看到了，之后谈话种种省略、、、、、、故招聘的重担就落到了我的身上，有关贾长松老师的招聘组织系统的培训自然也就参加了，刚开始我很珍惜公司给我的这个机会，也在心里暗暗下决心要学好，并熟练的运用好。因时间紧急，而老板又急于运用，我必须在最短的时间内把关于招聘部分的资料全部看完，于是三天的时间我把关于招聘的光碟都看了，并把相关的资料整理了出来。

贾老师说人力资源六大模块中招聘是较难的，因为招聘取决了一个公司的发展和风险，招聘是企业获取人力资源的重要手段，招聘就是一场销售，销售人员销售的是公司的产品，而招聘人员销售的是公司，招聘的灵魂在于吸引：招是一个选择的过程，聘是一个录用的过程，在选择的时候我们就应该要整明白，我们需要的人在那里，根据公司的需要选择招聘的平台，选择招聘的方案。在我们得到招聘需求的时候，第一时间我们不是去发广告招聘，而是得理清自己的思路，制定招聘方案。在招聘前，一定要做职位的分析，到底我们选择是内招还是外招，这会更有利于我们的招聘工作的开展。我们在招聘的时候，一直都处于一个主动的位置，一直都是我们在问应聘者，并没有把自己公司的规划和愿景告诉应聘的人，这就有违背了招聘的方式，让应聘者处于一个被动的位置，不了解公司的实际情况也就没有达到吸引人才的效果，这场招聘也就最终以失败告终，

招聘中最容易十大问题出现的问题：随意承诺、测评误差、假标准、无计划性、职责不清、犹豫不决、没有改造、，没有系统、依赖老总、约定模糊。

随意承诺，在未洽谈清楚之前就随意承诺别人，这是招聘中最忌讳的，在招聘中我们应该要慎重承诺，承诺应该以公司的基本情况及岗位情况为基准。测评误差，没有合理的测评方法，单凭自己的个人感觉去测评判定一个人，正确的方法是，我们应该制定一系列的理性的测评方法去测评判断一个人。比如做简历标杆，用优秀的人员做榜样作出标杆，价值需求测评，可以从财富、健康、享受、工作、权利、研究、情感、成就八个方面进行评估。假标准，也是招聘中容易出现的问题，比如你招销售可是你给的标准却是客服的标准，这个就跟你要招聘的岗位标准不符，这样也很难招到人，正确的方法是制定跟岗位匹配的标准去进行招聘。无计划招聘，现在很多企业都是要人的时候就招人，不要人的时候就不管，在人员饱和的状态下，我们应该要做人才储备库，为日后招聘做准备，在招聘时我们要有计划的招人。职责不清，职责不清不是说招聘的职责不清，而是面试官的职责不清，如果面试官只有一位的还好，如果有俩位以上，而职责有不清的话，估计招聘将很难进行，因为她们压根就不知道自己该做些什么，在进行招聘之前，作为面试官的我们要明确自己的职责，知道自己面试需要考核的内容，这些资料的准备，除了专业问题需要由专业人员进行设计外，其他的HR都的事先准备好，给到相关面试官，明确他们的职责。不知道大家在生活中有没有这样的体会，当我们看到自己想要的一样东西的时候，可能因为某些原因，会出现犹豫不决而错失购买，当然招聘中会出现也就不奇怪，HR、用人部门、老板的犹豫不决也常常让我们错失了某些人才，所以在招聘的时候，我们应该当机立断，不受其他外在因素的影响。约定模糊，是只我们在用人的时候，跟应聘者没有一个明确的约定，只是以一些模糊的概念进行约定，导致人是来了却上了几天班就走了，因此在决定用人的时候，应当把双方的责任明确到位。

招聘是一场博弈，是用人单位之间的博弈，是用人单位跟应聘者之间的博弈，在这过程中，我们每一个步骤也许就是决定成败与否的关键。招聘最主要的四大步骤为：建立信任，塑造价值、给出规划、作出测评。面试官跟应聘者之间应该要在一个相互信任的平台上沟通，HR作为面试官的主导者，应该罗列出此岗位的一些上升价值，及给出详细的晋升规划，做出正确的测评。用人的五匹配：文化匹配、价值需求匹配、经验匹配、知识匹配、行动匹配。五个匹配都是根据岗位要求，公司文化要求，做出相应的测评试题，然后进行评判。面试的五工具为：简历筛选、价值需求测评、行为面试、经验面试、文化匹配。

贾长松老师的招聘系统更偏向于高端人才引进，不怎么适合小企业运行，也不适合体系还未完全成熟的企业，可以慢慢执行但是不能急，可是老板已经被洗脑了，我只能按照他的要求去做，所以别问我目前的招聘情况，说起来都是泪。我以上说的也只是我觉得我们是可以借鉴学习的。嘿嘿、、、目前消化的东西不是很多，只能写一些自己目前已经消化了的东西，并且还可以的，还希望大家能多多指导下，嘻嘻、、、

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