最近，公司在招一名HR主管。作为面试官，在面试十几个候选人后，都不达标。
和人力总监聊完之后，感触颇深，候选人身上的一些共性让我始料未及。
随着经济下行的变化，我们公司甚至是整个职场就业环境，对求职者的期待也跟着发生了变化。
下面，这位HRD分享了人力从业者普遍遇到的问题，以及企业目前比较青睐的3种类型管理人群。
被“事务性工作”耽误的HR
纵观来面试管理层的HR，有中小企业的人力经理、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。
在做工作经历介绍时，更多的是描述自己任职的工作内容。极少有HR提到“项目经验/成功案例”经验，如何为企业创造价值？创造了什么价值？
其中一位是跨境电商行业的HRM，为深入了解是否能够胜任管理层的能力。当时问到“你们企业的离职管理，是如何做的？”
候选人回答：“试用期员工提前三天，转正后员工提前一个月，员工离职，会做离职面谈，面谈走个简单的流程...”然后又讲到具体的操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
相信，你也能感受到这些回答大多都是平平无奇，没能彰显以往工作的价值。例如，针对员工离职率原因调查分析，通过什么措施降低离职率等等。
通过后来的交流后才发现，她从18年进入跨境行业，20年跨境行业开始迅速发展，规模也不断扩大。作为公司的资历较深的老员工，得到了晋升的机会。
由于自己没有停下来思考，错把平台当作能力，没有去锻炼整体框架思维，没有成功的人力资源项目。
造成的现状就是挂着HRM的高级title，每天的工作就是员工培训、员工关系等等，薪酬绩效管理也只是维护现有制度，没有变革能力。
目前公司需要什么样的HR人才？
对于学历一般、半路转行的HR来说，一定要发挥自己的优势，创造属于自己的人力资源价值。
第一种，能够通过人力资源手段为企业赋能的HR。
公司期待HRM能懂战略，并结合数据诊断作出分析报告，从数据中反向推导人力发展问题，与企业中高层站在平等的方向交流，创造人力资源价值。
今年经济持续下行，企业对HR的技能要求更多。普遍希望HR侧重点放在关注人力成本，控制成本支出；运用人力资源手段为企业创造价值等等。
第二种，懂业务的HR。
我认识一位从销售员工转行做HR的80后，如今已经是集团公司的HRVP，升职速度远远超过了专业出身的HR。如果你未来想往人事决策层以上的层级发展，最好离企业的业务线更近一点。
优秀的HR未必要成为HRBP，但一定要了解公司业务，当你从业务层面去推动工作，那效率和价值都会大大提升。
不懂业务，没有深入理解部门工作内容，HR便无法针对性地制定人才培养计划与绩效考核（如销售团队）方案。
不懂业务，不理解公司业务和产品，就无法准确把握各部门对人选的要求，将会导致选人不对岗的情况。
不懂业务，很难把握企业的营收、利润等财务状况，进而做出全面的人力资源效能仪表盘。
第三种，有清晰职业规划的HR。
印象中，有一次求职者是前台出身，又转型去做了人力，然后第三份工作，因为人力和行政的工作都做过，被一家几十人的小公司看上，目前从事这家小公司的“管家”，即人力行政一起抓。
看的出来她面试的时候挺自信，但可惜，六大模块没有一样是真正拿得出手的，也说不清楚自己的核心优势。
作为一名HR，你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。
没有职业规划的人，就像在摸黑走路，随时会迷路，被绊倒重来。而当你想清楚这些，你就不会被“沉迷事务性工作”、“不懂业务”“没有核心竞争力”而耽误。
HR如何找对自己的学习方向？
在三茅的学习社群里面，经常能看到HR的以下疑问：
是不是小公司的HR进不了大公司？
是不是从大公司出身就一定会有好的发展？年过30，如何规划“职业规划”方向？
网络上都在教求职者如何面试，那么HR跳槽时如何才能在面试读懂企业需求，“崭露头角"？
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比如第一种HR常见的错误职场发展，就是“温水煮青蛙”型。几乎所有的跳槽都因为客观原因进行被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于规划及发展。
以前靠学历、资历混管理层的时代过去了，现在企业都是看能力说话。
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