又接近年关了，最近HR们都很繁忙。
好朋友琳达姐可谓忙的焦头烂额，一方面，是年底了，公司的人力资源活动重点，都聚焦在了职阶晋升、个人KPI年度考核、劳动合同续约、年终奖、办年会、展望明年新计划等等事宜。
光年底各个部门的考核、绩效评比等就够她忙翻天了。
另一方面，作为有一副“古道热肠”的职场人，她还经常会收到各方学弟学妹们的提问，尤其到了年关，这种提问变得尤其多。
年底了，真的好想换工作....
年底到底能不能离职？
年底找得到工作吗？
我想在年终前离职，在考虑转做HRBP，不知道明年的情况如何....
这些学弟学妹们，也都正在从事HR工作，离职跳槽，无非是想谋求一份更加具有“前途、发展、薪资更丰厚”的工作。
作为他们职场路上的“心灵导师”，她在回复的时候总是带着很中肯的态度，也会适当给出建议。
特别是关于是否转型做HRBP（下简称为BP），经历过公司多次人事部门调整，迭代工作，她比谁都清楚BP的真实情况，所以在给建议的时候她总是会附带上这一句：
跳槽是一个持续的需要冷静思维的过程，尤其是考虑转型HRBP，切莫因为逃避现状做出这样的决定。
她建议BP并不是唯一的选择，一定要想清楚你想要成为BP最原始的动力是什么？为了更高的薪水？还是为自己未来的第二职业提前做准备？
一定要综合自身需求，个人竞争力，市场环境，企业工作节奏等多方面的情况，决定自己的离职和转型。因为BP，不是想转型，就能轻易做好的。
不得不说，BP近几年逐步成了提升人效，助力企业发展的关键角色，以至于某教授发表的研究报告表明，BP在我国发展愈加成熟，多以互联网、房地产、AI人工智能、电商等行业，约70%的企业建立了BP团队。
企业有求贤若渴之势，那么注定HR有趋之若鹜之态了。
琳达姐的公司，就迭代过几次这个岗位，她表示如果你去面试几家公司招聘的BP岗位，就会发现虽然每家公司对于这个岗位的要求还是有些区别的，但是主要的工作都会有业务支持！
有的公司招聘有专门的招聘人员，BP是不需要去做招聘的，比如她所在的公司就是。
“以前我也以为BP的工作肯定会有招聘，现在对于BP的主要工作我理解的是，需要一个具有综合能力、抗压能力、以及良好的沟通协调能力，支持业务部门做好“后端”工作，做他们坚强的“后盾”，是一个部门非常重要的角色，并不是“不掌实权”的随随便便的角色，举足轻重。
这样一个八面玲珑的角色，我认为一名合格的BP要掌握的知识，除了HR专业领域的知识，起码还必须具备以下四个方面的知识。
第一，公司的产品是什么，有哪些FAB（有哪些特征、好处、能给顾客提供什么益处），公司有产品线吗？产品线是用什么逻辑分类的？
第二，公司的盈利模式是什么?大概的毛利率有多少？
第三，公司所处的行业现状是怎样的？是在增长、维持、还是衰落？行业标杆企业是哪几家？公司的对标企业是谁呢？主要的竞争对手是谁？公司的优势和劣势分别是什么？
第四，国家有哪些与公司所处行业密切相关的法律法规？
这些知识都是一名BP必须掌握的，如果不了解，你就很难融入到业务团队，因为你们不具备沟通的基础知识背景。”
通流程，懂业务一直是HRBP的先决条件，前者要求他们必须具备全模块知识储备，后者则要在业务沟通上做功课。
不然等待他们的，很可能是因为工作边界不清楚，需求不明确，继而变成一个配合招聘，搞会务，做表格的闲杂人设，还要被业务看作是卡编制、卡加薪、卡晋升、卡考勤、开人裁人的角色。
在这个时代，HR们诚然面临着“择业难”的现实困境，但换个角度想，其实很多时候也是HR们没有想清楚继而在招聘时的表现让他们转型HRBP的念头半路夭折了。
所以说了那么多，最终又回到一个起点，如果你成为不了一家公司眼中合适的BP，那么注定你将是不断寻找“转型”契机的人。
琳达姐深知这才是真正的困扰，在琳达接触的转型的同行朋友中，有大部分HR因为受公司管理层传统观念影响，虽然转型做了BP，工作重心仍在处理培训、员工关系等工作中。以至于像业务部门最关键的人才发展等工作，难以实现。
所以，做BP最忌讳就是发展成全盘的HR主管，久而久之你就会变成一位普通低价值的BP。
如何成长为高价值型的HRBP？
HR想拿高高薪，往BP转换确实是途径之一。但专业的、懂行业、能持之以恒保持进取心的HR一直不够，从HRBP行业发展的趋势来说，会越来越不够。
那种懂点人力资源皮毛的，只会入门技能的，没有太多学习意愿和能力的HR，没有多少公司愿意花时间去“容错”，进而消化他们。所以如果你想转型成为BP，一定要每天坚持做正向的积累。
HR转型的核心在于思维模式，其次是技术手段。不管从什么样的渠道去获取，心理知识也好，应用工具也行，每一天做一点积累。等到你再用的时候就会发现得心应手，工作主导起来自然不急不慌。
身为BP，具备灵活性和专业性，你会从中感受到有趣。
身边也有一个厉害的高手，lily是19年初从传统型HR培训经理转型做BP，就职于某头部AI企业的千人事业部，目前正在负责研发团队的BP工作。
观察她做了啥，为何业务支持，HRD夸赞，她总结了4个点：
先人后事，她接手新团队的第一件事就是“聊一聊”，看看每个人的情况，看看人与人之间的关系。
看业务懂业务，看业务的本质链路是什么样子的，什么人在什么环节做什么，岗位是否符合业务环节的设置。
算账，会算钱。看看业务怎么赚钱的，怎么花钱的。成本里面人力成本占大头，每个人赚多少钱，才能平衡发工资的成本。
软实力，比如高情商、透过问题看本质的能力。这样挖掘出来的根本原因，给出的方法才能一击即中。
一名优秀且具备高价值的BP需要掌握的是人才发展、组织管理、基于业务发展的招聘管理能力，时常还要进行业务团队的绩效管理，额外修习项还有情商及应变能力。
具备这些条件，年底换工作也无妨，转型BP，自然水到渠成。
转型HRBP需要什么条件？
大部分转型HR面临的主要四个问题是：
1）没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解；
2）角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
3）专业能力薄弱，短板明显，甚至存在知识盲区；
4）不知道怎么读懂业务，无法与业务部门建立信任。
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