从简历到OFFER——面试之道（04）：因材施面

作者 Jaki秋 2023-05-19 10:54 170

前篇《面试的规矩》分享给同行朋友，得到些反馈。有的朋友说面试不应太规矩，常常也有大佬候选人随心侃侃、谈笑风生。其实，《面试之道》的初衷是告诉不理解或不了解面试那些事儿的伙伴们“如何准备好一场面试，并把自己的真实能力充分展现”。我认同，不同岗位、不同职级的面试氛围和侧重点一定不同，不过对于大多数面试，依然有一个通用之道。

面试四要件的想法是借鉴法律中的定义方式，大多数与人有关的活动，往往围绕几个内容展开：主体、客体、行为。而结果是“角色+行为+环境”所导致的。这次不深究定义，聊聊我们面对不同面试官时应注意的点。

莫言前路遥遥，浅谈面试之道。

你好，HR！

参与面试的HR，可能不止一位，考察内容也有不同。

最先接触的，是招聘HR，负责人才寻访、信息记录、沟通维护、基础评估。基础评估包括JD（职位描述）的基本要求匹配与人选意愿度的初步判断。基本要求一般根据简历来看，如学历水平、经验年限、行业背景、技能认证、年龄等。人选意愿度主要在于，期望工作地点、薪资期望、求职积极性、态度等方面的评价，常常需要HR通过沟通而进行初步匹配，可能会安排第一轮面试。这一块，需要求职者端正态度，能真诚告知自己的求职意向、求职原因。

后续也有HR的深入沟通，通常是HRBP或HR负责人进行。可能在较末的面试环节中出现，主要会关注到，人选的综合素质、性格特质、过往经历真实性、意愿度和稳定性、潜力、文化与价值观。HR的面试在于价值配置、风险防范，通常与专业能力无关，更在乎这位候选人是否具有成熟的职场素养和正向的价值观。面试中依然要注意真诚告知自己的意向，并对于简历中、沟通中的误解项及时解释。

你好，专业大佬！

这位面试官同样是不可或缺的，一般在面试的中间轮。可能是独立专业面试官，也可能直接是团队负责人。更多是关注人选专业能力如何、技能点已点亮多少、有哪些能力欠缺、有哪些能力溢出。这一场面试是“进来做事儿”的门槛，务必对于自己的技能点有所总结，对于过往做过的项目熟悉、通透，对于事项的复盘和总结要有数，有心者也可关注所在专业的前沿技术方向，便可在专业的海洋里畅游。

你好，部门负责人！

这位角色不必多介绍了，入职关键钥匙在ta手上。不同环境、不同招聘目的下，负责人倾向的角色不同。项目瓶颈时，倾向力挽狂澜的专家；方向开拓时，倾向战术展示的精英；稳定增员时，倾向踏实稳定的好手；接力培养时，倾向创新积极的雏鹰。其实不论何种目的，倾向的依然是那些态度端正、主动积极、踏实稳定、辅上可塑、成本合理的人选。

知材才能施面！

如前篇《面试的规矩》所言，知材即知彼。

知彼	7、知道公司背景、企业文化、品牌定位、行业排名、竞对公司、代表产品等。 8、知道所面试岗位的职位描述，包括任职资格和工作职责。 9、知道该岗位对应的薪资福利、工作制度等。 10、准备好面试需要的材料，或着装、或路线、或线上面试所需的场所和设备。

当然，在了解公司、了解岗位后，也可提前问问面试流程、面试原因、面试官介绍。

打铁还需自身硬，面试不是考试，不是分数越高越好，过度准备而拿到高分，反而让自己错失更合适的机会。

面试是真实展现后的双向选择，客观、充分的面试，能降低试用期阶段的风险，能让自己在适合的环境中充分发挥、积极成长、长期发展、实现双赢。

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