面试是一套缜密的系统，用户端是言语表现的交锋，底层逻辑是在不同维度下的价值评价和动机挖掘。莫言前路遥遥，浅谈面试之道。
衔接篇一，上文分享了面试中“炮灰”的形象与不同角色面试官所面试的目的。深入而言，面试官的角色是多元复杂的，上文暂分为HR与业务，其实，不同环节的HR面试的侧重有所不同，不同业务角色（如专业面试官、二级部门负责人、一级部门负责人、公司负责人等）所关注的点亦有区别，对此不加赘述，角色洞察后续再理。
缓了三日，理了理行文的头绪。按正叙的方式，应是从【需求-面试前要自我剖析】，到【准备-面试前需要了解哪些信息】，到【准备-面试的逻辑和规矩】，到【准备-面试模拟】，到【进行-面试氛围感打造及面试通用进程】，到【攻坚-面试中的漏洞与难题】，到【反选-面试提问与双赢】，到最后【收尾-面试结果辩证看】。
整一套下来，有一种自刀的冲动了。梳理一下，大致内容如下分享：01-面试杂谈，02-面试的逻辑，03-面试的规矩，04-有效面试四要件，05-双赢的面试。此篇聊聊面试的逻辑，讲讲面试评价的维度、通用流程和常见套路。
面试评价的维度——对标胜任力，挖掘动机和潜力
我几乎没有见过一场漫无目的的面试，没有开启过一场懵懵懂懂的沟通。所有的面试在开始前一定有一个目标，即选择或储备到合适的人才。对于所要的人才，一定是有一个画像的，勾画出能胜任岗位的知识、能力、技能、综合素质，这就是企业内常说的“岗位胜任力”，告诉面试官“什么样的人是应该通过筛选的”。
明确岗位胜任力，是面试前不得不做的动作。方法有三：
一是仔细阅读职位描述，常包含任职资格和岗位职责，任职资格是最核心的、最浅显的要求，如学历、经验年限、技术掌握、相关证书等，岗位职责，岗位职责是“以后要做什么工作”，是给候选人用来判断“自己能不能做”的提示。
二是面试前直接询问对接的HR，①除了文字呈现的职位描述，还有哪些关键能力是没有提到的，②职位描述中哪些是硬性要求，哪些是可以根据放开、调整的。
三是和内部岗位相关员工进行接触，开始一次访谈，聊聊该岗位每天做什么，做这个岗位的人一般都是什么背景、有什么突出的能力，以及其他日常内容、工作难点和考核指标。
通过以上方式大致了解到岗位所需要的人是什么样子，同时也要关注实际工作角色，是团队的管理者，或是辅助管理者，或是技术专家，或是执行者。不同角色所考察的能力点差异较大，常见来说，管理者需要更强的战略规划、洞察力、领导力；辅助管理者需要更懂得如何润滑团队、沟通协调、合理分工的人；技术专家一定是在某个模块有比较深的造诣，能在技术上领先平均水平和内部实力；执行者是更多元、最普遍的角色，不同工种有不同的表现要求，通用而言，能做是标准，有目标、积极且有潜力是加分，眼高手低、心高气傲、不服管理是淘汰项。
根据“冰山模型”理论，除了70%表现出来的素质（水面以上的冰山），仍有30%是驱动的表现的核心（水面以下的冰山）。对于隐藏的30%，普通面试官最容易忽视，对于较专业的面试官，会着重考察动机、意愿度、稳定性、培养潜力、文化价值观。
动机有两个方面，一方面是“那一刻的抉择”，是“离职原因”、“投递原因”和“为什么会这样做”；另一方面是对需求层次和占比的判断，根据心理学家马斯洛的理论，人有五个需求层次，即生理、安全、社交、尊重、自我实现，普遍认为越是靠前越是基础，如金字塔一般，生理需求是最底层的需求，简单而言是“吃喝拉撒、衣食住行”，大部分人工作的目的是获得报酬。也有一部分人，获取报酬目的的占比不高，占比高的反而是参加圈子、获得他人认同、享受自己工作突破带来的成就感。
面试的通用流程——从是什么，到为什么，到怎么做
根据提到的胜任力考察和隐性驱动力的考察，面试大致分为三个阶段：是什么、为什么、怎么做。如果要分面试官的角色，大致分为三位：专业面试官，偏重考察“能力是什么水平、技术难题怎么解决”；HR，偏重考察“背景和经历是什么、综合方面是不是符合企业要求、为什么离职、为什么求职、核心动机是什么、为什么会有这样的动机”；团队负责人，偏重考察“是不是能解决问题的人、是不是能融入团队的人、怎么做能让他发挥应有的价值、怎么培养这个人”。通用而言，流程在于：
是什么
1、自我介绍：背景、经历、工作内容、突出优势、求职意向。
2、工作内容：过去的岗位和工作内容、项目背景和个人参与。
3、技术能力：会哪些技术、不同技术的掌握度。
4、个人状态：家庭情况、个人情况、生活方式。
为什么
4、离职动机：为什么选择离职、为什么现在选择离职。
5、求职动机：择业看重的内容、为什么选择我司、为什么不是其他公司。
6、 择业规划：为什么选择这个岗位、为什么继续坚持岗位工作。
怎么做
7、对于过去的难题，现在怎么解决。
8、对于我司的难题，会怎么解决。
9、如何融入新环境。
10、如何实现自己的目标，准备如何提高。
面试的常见套路——STAR法则、BEI行为面试、真实性验证、挖掘式追问
科学面试，更多是对于信息的真伪、处事能力的适当性、深层动机的挖掘更为关注。也会有一些面试中常用的方法：
STAR，老生常谈的故事逻辑，即situation情景，target目标，action行动，result结果。一般用于了解项目工作，即当时在什么背景下立项的，发生了什么问题？项目的目标是什么？项目团队有多少人，如何分工，你是怎样的角色？在你的角色上，你做出了哪些举措，遇到的问题和解决方法如何？最后项目结果如何，你的目标实现没有？如果再给你一次机会，你会如何处理当时的问题？
BEI行为面试，Behavioral Event Interview行为事件访谈，一般认为一个人的为人处世风格在无较大影响下，行事风格不会出现较大变化。通常在面试中用过去的多个事件来考察，未来遇到相同问题的处理方式，可能与过去相差无几。
真实性验证，一般用于判断面试者是否说谎，采用的方法常是，用一段时间前提到的数据或其他信息，重新拿出来询问，“刚刚在某项目中提到的数据麻烦再重复一下”。除了面试中的验证，背调中的验证更为深入。
挖掘式追问，即常说的打破砂锅问到底。常见于压力面试、真实性验证、动机挖掘。在逼迫式、深入式的询问下，候选人往往感到较大的压力，这时心理素质、职场礼仪如何也能窥探一二；在不断细化的沟通问题中，很多虚假信息是无法掩藏的，难以自圆其说；挖掘式提问一定会对于“为什么这么做”的问题深入沟通，即是动机的挖掘。
懂面试，才是面试的基本态度。面试是一次双向选择，通过这般逻辑，让候选人的能力素质展现给面试官，充分匹配岗位胜任力，才能做到选之无误。在逻辑以外，也需了解面试的规矩，有所为、有所不为，下篇再论。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
