激励因素下的公平理论

作者伊丽莎白惠 2023-02-14 09:52 325

内容来自 2023-02-14 打卡话题观看本期直播

我们是一家互联网企业，年后回来已经有好几位老员工因为没有加薪离职了。因为疫情，公司已经2年多没给员工调整过薪资了，年后回来不少做的不错的员工都有提加薪申请，但老板都压着没回复，这些人就直接离职了。一下子走了几位老员工，老板觉得是我们HR留不住人，可加薪是老板不同意的，请问各位大咖老师，我能怎么做？

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我，经历过类似的情况。

其实你说的问题涉及到激励因素中的公平理论，下面重点跟大家分享下公平理论。
公平理论是美国的斯达西·亚当斯于1956年提出来的，是关于在社会比较中探讨个人所作的贡献与他所得的奖酬之间是如何平衡的一种理论。该理论侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对员工积极性的影响，所以，公平理论也叫社会比较理论。
　　1.公平理论的基本观点
　　公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。公平就能激励人，不公平就不能激励人。激发动机的过程，也就是人与人进行比较的过程。
　　2.在公平理论中参照对象的选择
　　在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象是一个重要的变量，我们可以划分为三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。所谓“他人”是指组织中从事相似工作的其他个体，诸如朋友、邻居和同行等；所谓“制度”是指制度规定的薪酬标准，诸如员工通过口头、报纸杂志等渠道获得的工资标准和劳动合同中对薪酬的规定等；所谓“自我”就是同自己曾经获得的报酬相比较。如果将上述的二三种参照类型进一步归纳，可以将与参照对象的比较归结为纵向比较和横向比较两种情况。
　　（1）纵向比较。即自己现在得到的报酬与自己过去得到的报酬相比。如果现在所得的报酬与过去所得报酬相当，一般不会产生不公平感；如果比过去所得报酬低了，就会产生不满情绪，从而影响工作的积极性；如果现在所得的报酬比过去所得的报酬多，人们不会因此产生不公平感，但也不觉得自己多拿了报酬，从而主动地多做工作。
　　（2）横向比较。这是公平理论的主要部分，即自己与工作资历、工作状况等方面基本类似的其他人相比较，通常用自己的投入报酬比率与他人的投入报酬比率来衡量。所得报酬包括工资、奖金等物质的东西，所谓投入是指个人的知识、经验、能力、努力、贡献等。

那么针对于此，员工该怎样这样的不公平呢？
　      根据亚当斯的公平理论，当人们面临不公平时，尤其是因当收入／投入比值过低引起不公平时，他们在心理上将会产生紧张、不安和不平衡，在行为或心理上将会设法采取如下措施，以减少自己心理上的不公平感：
　　（1）自我安慰。即从心理上用认识机制降低不公平感。例如改变对自己或他人的付出量与所得量的判断，因为原先的判断可能存在偏差。
　　（2）改变比较或参照的对象，以获得主观上的公平感，即所谓的“比上不足，比下有余”。
　　（3）采取一定的行为，给比较对象施加一定的影响以改变其实际付出或所得。如在领导面前说别人的坏话，想法降低别人声誉或使领导降低别人的好感，以减少其所得量。或者干扰别人的工作，制造人际矛盾，使其消磨更多的时间和精力，以增加其付出量。
　　（4）采取一定的行为，实际改变自己的付出和所得。例如减少投入量，本来工作比较努力积极，现在不积极或消极怠工，或者设法提高所得量，发牢骚，给领导施加压力要求增加工资报酬。
　　（5）摆脱目前的分配关系。例如要求调离单位，选择一个收入更高、条件更好的工作等。
　
那么基于此，了解了公平理论后，作为管理者应该获得怎样的启示呢？
       （1）要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。管理者在工作任务的分配、工作绩效的考核、工资奖金的评定以及待人处事等方面，能否做到公正合理，既是衡量工作水平高低的重要标志，又是保证企业安定、人际关系良好、员工积极性充分发挥的重要因素。
　　（2）人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把员工所做的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。只有打破平均主义，才能调动员工的积极性。
　　（3）管理者必须研究现阶段人们产生不公平感的主要因素。通过准确把握这些因素和原因，可以使自己处于主动的地位，以便在解决问题中提高自己的管理水平。

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