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研发企业
公司稳定发展
人员流失
招聘不及时
薪资处于中位，无竞争力
优势提炼：虽然说薪资没有竞争力，hr在招人之前可以使用SWORT分析法，提炼出公司核心优势，迅速匹配人选，打造企业招聘竞争力。
渠道开发：在招聘过程中，一方面要开发全方位的招聘平台，除了传统HR负责的平台招聘，内部推荐也可以使用到技术部门；
营销职位：招聘过程中，hr要能针对性的展示公司优势，深挖求职者背后的潜在需求，对于技术人员而言，除了薪资，个人的发展和自我价值的实现也是很重要的。
人员招聘到位之后，HR的工作才真正开始，要想办法将人才留在公司，避免人员流失。
在这里，可以借鉴马斯洛的需求层次理论，针对不同职级，不同类型的技术人员提供多样性的激励方案。
马斯洛需求层次理论
针对中高层技术人员：提供长期激励方案，如分红，基金等，给予尊重和荣誉：如特聘人才、人才导师等称号；
针对基层技术人员：给予合理的薪资，成长机会，并增加任务的多样性和挑战性，制定合适的职业发展通道。
对于人员流失，要做好离职访谈，在后期工作中及时改进。日常做好员工访谈，及时疏导，防患于未然。
对于技术人员可开发任职资格体系，特别是中高层，要做好人才梯队，随时能补充人员，避免出现离职导致职位空缺；对于基层技术人员，要做好人才盘点，打通晋升双通道通道，提供培养路径。健全公司培训体系，对于技术人员来数，参加培训也是一种激励方式。
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