如何通过人才画像招聘到合适的人

作者枭戾更新于：2022-06-01 13:02 324

内容来自 2022-06-02 打卡话题观看本期直播

【干货分享】管理、绩效、企业文化等模块精华知识分享~

HR干货专场，欢迎各位大咖带来模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：作为HR，我们与业务部门的思维差异在哪里呢？关键在于思考问题的方向性，业务部门永远是向外思考，HR部门永远是向内思考。该怎么办呢？既然是帮业务部门找对象，那就把业务部门找来，你家啥家底亮一亮，有啥标准聊一聊我们帮你把把脉，要黑的白的胖的瘦的高的矮的，是要上厅堂还是要下厨房，要帮你出活的还是听话的，得把他们的需要说明白，咱一起讨论探讨，说不明白举个例子也行，找个身边的样本也行，慢慢的把我们要找的人勾勒出来。这个沟通动作很关键，就像开车一样，宁停三分不抢一秒，磨刀不误砍柴工。

我们知道企业“招人难”、“留人难”这些是企业面临人才基础建设的重要问题。首先招人难是由于“招不对”不清楚岗位要求，人员与岗位不匹配；二是“招不到”不知道去哪里找，招聘渠道单一；三是“招不好”在面试过程中把握不清楚标准，不清楚岗位特性及要求。其次企业还面临着留不住人的问题，留不住人首先是员工对其岗位或职场与自己预期不一样，面试时所了解的内容与实际工作等不符合等等，其次是员工没有感觉到公司或领导的重视和认可，觉得在公司里没有发展和上升的空间，最后就是员工心态和状态的一些变化，不能尽快的融入到公司，与同事之间沟通相处、或是由于员工自身对工作和生活的压力过大等等，对领导和公司失去信心等等。

当我们知道了原因的根本，我们就要想办法去解决，这里介绍一个工具，就是运用人才画像去寻找符合公司岗位要求的人员。

首先公司对所要招聘岗位定位不清晰，对人员要求不严谨，所以目前最需要的就是制作人才画像，这样才能快速明确招聘目标，更快、更精准地实现高绩效人才的补充，同时对人才培养和留用上也有极大的作用。

制作人才画像，要选出合适的人作为画像标杆，筛选出岗位上绩优的人员，通过胜任能力模型、性格特质、个人喜好、企业文化等五个方面，来提取人员特点及共性。再通过关键事件法去访谈标杆，通过标杆做行为的具体事件访谈，挖掘出背后的胜任力，详细的刻画出符合岗位的人才标准。还可以通过逻辑推导法，组织人才立项会。

1.基于企业战略，梳理员工能力标准

HR需要根据公司的发展战略目标，与公司高层管理人员、业务线负责人梳理出高绩效员工需具备的关键能力。例如公司采取低成本的战略，那么就需要提升公司的运营效率，做好成本和预算管理，相应地，需要提升员工采购和供应链管理的能力，财务预算和成本核算的能力。假如公司采取的是技术领先的战略，那么需要提高公司的研发水平，项目管理能力，相应地，需要提升员工技术创新能力，项目管理能力。

2.进行能力指标调研

通过能力指标调研，为各岗位能力素质指标提炼提供数据支持。 HR需提前做好规划，寻求各业务部门负责人的协助，对公司业务运营进行全盘梳理；对公司各业务板块，业务流程进行访谈调研，整理出关键业务节点和绩效贡献点。

要以绩效数据为标准，在各岗位上筛选出典型岗位，并以此为样本，对绩优人员和绩差人员进行分析比对，找出优秀的特质，并对这些特质进行汇总。

3.外部标杆企业对比

HR不能仅仅将目光放在企业的内部，还要关注企业外部。以行为内标杆企业为样本，进行数据收集，分析、研究和比对，找出与标杆企业人员能力标准的差距，梳理出本企业员工所需要具备的能力要点。

4.能力模型研讨会

HR组织召开以公司高管，中层管理，岗位绩优人员参加的能力模型研讨会，对公司所有关键岗位能力指标进行提炼，归纳和总结，最终确定所有关键岗位的能力素质，建立起相应的能力模型。

最后我们在面试一定量的候选人后，要及时的与用人部门讨论，看人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像对招聘成功率的影响，还要关注人员入职后的表现及后续发展。

注意事项：

1、要选高绩效员工，至于为什么？大家思考一下；

2、一般是自己的员工，也可以选择外部标杆企业的样本；

3、分类分层来总结，不能仅仅只有一两个样本就下结论，也不能用不同类型岗位综合后的结果。