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薪酬体系设计的第6步——薪酬构成设计
我们需要根据行业，公司发展的阶段，以及部门业务的特性进行薪酬构成的划分。我们在进行薪酬构成设计时候，需要注意3个问题。
第1个问题是薪酬构成划分成几块？
从实操角度出发，以前台为例，列举了3家不同公司前台的薪酬构成，供各位参考，即有些职能岗位也会有提成，有些关键岗位有分红，为什么要这样设计薪酬构成呢？这中间有什么重要的原因呢？请阅读《薪酬体系设计实操全案》中有关利益链打通销售提成设计相应内容。
如某A公司前台的薪酬构成为：固定工资。
如某B公司前台的薪酬构成为：固定工资＋绩效工资。
如某C公司前台的薪酬构成为：固定工资＋绩效工资＋当月公司整体流水千分之一的提成。
回顾《薪酬体系设计实操全案》初始章节所述的战略目标制定及业务流程，业务流程的顺序，即制造利润的流程，流程是什么样的，配套的薪酬构成就是什么样的。比如有的公司市场部与销售部是一个部门，这样做的好处是客户关系可以维护的更好，从客户第一次接触到售后，这个岗位的人员都要参与，那么市场部分的提成和销售部分的提成这个岗位都可以涉及。这样设计薪酬构成的好处在于可以大大激发员工的工作热情。
第2个问题是固浮比如何划分？
如下表节选自《薪酬体系设计实操全案》，是根据某公司各薪级、职位序列所设置的固定薪酬与浮动薪酬的比例情况，供大家参考。
第3个问题是如何与薪酬矩阵表进行结合？这些问题以及相关细节，可在《薪酬体系设计实操全案》中进行学习。
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