“区分”是考核工作的重要使命

作者打卡是信仰HR蔚... 2021-05-20 09:04 599

依笔者的经验，搞绩效的伙伴们学习考核，最容易上手入道的途经，是学习和借鉴其他优秀组织的先进经验，尤其是企业的文件和制度，文件制度是企业管理语言的精华，尤其对大组织而言。

2019年中央出台的《党政领导干部考核工作条例》，总结了改革开放以来几十年管党治吏、推动发展的经验。以条例规格发布考核文件，体现了作为9000万党员的大党推进管党治理能力的成熟，值得一切组织在考核工作借鉴。我在学习文件通稿时，注意到很有份量的一句话，要“把区分优劣、奖优罚劣、激励担当、促进发展作为干部考核工作的基本任务”，看到这句话“区分优劣 ”是考核的基本任务。无独有偶，传奇ceo杰克韦尔奇在通用光荣身退后，写了一本winning，书中没看到performance任何字眼，在介绍愿景使命、接班计划两张之后，开始进入考核篇章，题眼differrentiation ，具体内容就是271、活力曲线（不用赘述）。是否可以得出这样一个结论：是否建成有区分度的考核，是一切伟大卓越组织取得成功的重要秘密呢？

可能会有人质疑，天天学习绩效业务常常讲到要广义看绩效管理，不仅仅理解为简单的一次性评价，怎么又把概念收窄了。我认为不矛盾，我也认为绩效管理比绩效考核作用大得多，计划的准确性、目标的挑战性明确性、资源的配套性、跟进监督的及时性，我觉都很重要。但我们所有工作都要有其目标导向、结果导向，绩效考核这件工作也有其基本任务，就是向老板交一本绩效账。到底哪些经理实现了更好的目标，哪些经理完成了有瑕疵，哪些做出很多努力，但由于不可抗力原因导致了瑕疵，哪些做了很多工作但是成效不好，哪些根本心不在焉、岗位胜任能力差，总之有一个优良中差，或优良差的排队。一个优秀的组织需要一群优秀的人来带动，优秀的人需要得到组织给予“优秀”的肯定，然后才会进一步付诸优秀的行动，企业的考核评价，就是树立这种导向，推动这种良性循环。因此，绩效管理之要务，无论pdca多么完善，结果上必须有明确的271，或优良差。任正非在今年的干部管理思路沟通会上再次强调，强化10%的干部淘汰，其实是重申了优秀组织的这条管理圣经——“区分性考核”是组织持续成功的基本要务。美好的愿景要画饼在前，残酷的结果也要丑话在前，但是过程中管理者要给予充分的跟进、鼓励、支持，员工也保持足够的饥饿和拼命，否则组织是成长不起来的。

但是不同的组织，“区分”是有不同力度的，即使在GE这样的规范的企业中，韦尔奇依靠10年的努力，才让这个庞大的官僚组织逐年对271考核，他后来也认为，并非所有企业都必须、或立刻实施区分式考评。我理解背后的意思是要考虑企业的适配性，目前推进271最强力的就是阿里巴巴、华为、复星这样的民营企业，如果不唯此，企业不可能有这个速度，但不是所有的企业都一定走入顶峰，就如同不是每个学生都一定要上清华和北大一样。一些巨型的国企，有其特殊使命，还有政治责任社会义务，其重要的任务是把优秀的20%的挑选出来，首先把优秀的干部区分出来，也许更加是当务之急。最后的10%很多企业的操作方式是“5%-10%以内”，需要用一些红线约束条款，要让慵懒者有所戒惧，对出格者敢用霹雳手段，以保障企业行稳致远。

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