优秀的HR未必要成为杂家，但一定要了解什么是差异化竞争力，当你的管理业绩能为公司经营服务，才是你的价值所在，所以要避免跳入下面的四个“坑”。
最近，公司在招一名HR主管，作为面试官，在面试十几个候选人后，都不达标，感触颇深，他们身上的一些共性让我始料未及。
求职者中，有管理小企业的人力，也有中大型企业的HR，有三四年工作经验的新人，也有十多年的“职场老司机”。
让他们做每一段工作经历的介绍时，更多的是描述自己当时任职的岗位和工作内容，以及管理了哪些事情。极少有人会主动提及公司的主营业务：即公司是做什么的，有哪些业务种类、产品，及商业模式。
很难及时且准确地说出企业当年度的营收、利润等财务状况，对公司当年度的经营目标，大多一脸未知的反应。这是我始料未及的。
有一句话说：不懂业务的HR是没有前途的。《遇见人力资源》这本书中说过：未来的HR拼的不是专业管理，而是财务和运营。我们要跳出“专业深井”，深入财务和运营领域。
若HR习惯停留在做事情做单纯的管理上，却忽略了企业的运营和经营目标。不了解公司业务是如何运营的，不清楚公司每年运营状况，务指标是否健康，不要说某一天你的专业派不上用场，连饭碗也可能不保。
优秀的HR未必要成为杂家，但一定要了解什么是差异化竞争力，当你的管理业绩能为公司经营服务，才是你的价值所在。
被“事务性操作”耽误的HR
在面试之前，我一般会先花5-10分钟的时间仔细看一个人的履历。然后对照简历，重点和对方沟通他的每一段工作经历。
共性的是，人力六大模块的工作内容描述大多比较相似，且以事务性操作内容居多，简历上很少有个人“成绩/成果”的展示。
当我提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”
“我们公司的绩效是通过kPI考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
在我问到“你们企业的离职管理，是如何做的？”
“试用期员工提前三天，转正后员工提前一个月，员工离职，会做离职面谈，但一般也就是走走形式...”然后又讲到具体的操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
我有点听不下去了。表达的信息点非常之散，没有整体框架思维，让听的人不清楚他想表达的重点是什么。
若HR习惯于埋头干活，如复一日，每天的时间和精力被琐碎的事务性工作所占据，自然很难有突出的业绩成果。也容易成为典型的“一种经验用了十年”的职场老人。
我们需要停下来思考，有意识地去锻炼自己的整体框架思维，事务性操作的基础上不断去提升个人的综合能力，同时积累自己的管理经验。
否则，一个实习生就可以替代你目前的职位。
有一个候选人是会计专业出身，毕业后第一家公司里做了3年的会计，第二份工作又转型去做了人力，然后第三份工作，因为人力和财务的工作都做过，被一家几十人的小公司看上，目前从事这家小公司的“管家”，即人力财务行政一起抓。
工作5年了，但可惜，没有一样是真正拿得出手的，也说不清楚自己的核心优势。作为一名HR，从最基础的招聘、培训、员工关系开始，各模块管理都有一个共性，就是要了解人性，要懂得选人识人和培养人。
若HR自己都不善于分析和总结自己的优势和不足，就站在HR的职位上，来指导别人的人生的话，是一件很可怕的事情。
而出现这种状况，大多是不了解什么是一个人的职业规划，什么是一个人的核心竞争力。
竞争力一定是集中、专注、核心，才是竞争力。竞争力的养成是由能力三核“知识、技能和才干”组成。在任何职业中，都缺一不可。
知识最容易习得。知识的差距转向了能力的较量——搜索能力、好奇心，独立思考能力，谁能在同样的知识海洋中学得更快、更多、更精准，谁就容易获胜。
知识的差距变成了技能的差距，这也就让修炼转向了第二个层面——技能。知识与技能的最大差别是，技能是以熟练不熟练为判断的。
而当一门技能被反复地操练，就会进一步内化，成为才干。
也就是当让技能升级为才干，我们就完成了最牛的一项能力修炼：才干是自动、自发的能力。
即无须过脑子就能直接使用这项技能，它似乎成为你的天生属性之一。这就是“知识-技能-才干”的形成。
剩下的就是做如何做职业迁移，如何将你的技能和才干发挥极致。
这个时候，找到自己最有可能进入的领域，在其中积累新的能力，在恰当的时候迁移到“更适合”的新的工作中去，通过不断地修炼、迁移和组合，找到你最适合的领域，同时也就拥有了你独特的竞争力。
而作为HR，我们不能被“事务性工作”所耽误，也不能陷入所谓的“管理”中自我陶醉，而是踏实走好每一步，在适合的领域和岗位上，积累和锻炼自己的核心竞争力，才能成为更好的自己。
正如乔布斯在那场著名的斯坦福大学的演讲中所说：
你不能预先把点点滴滴穿在一起；唯有未来回顾时，你才会明白那些点点滴滴是如何穿在一起的。所以你得相信，你现在所体会的东西，将来多少会连接在一块儿。你得信任某个东西，直觉也好，命运也好，生命也好。这种做法从来没让我失望，也让我的整个人生不同起来。
其实，耽误 HR 继续提升的，还有第 4 点，那就是你的视角。这个视角不同于文中第 2 点说的看事物的“全貌”，而是跳脱出 HR 视角看 HR 工作，才能领先于大部分 HR。
自己要善于分析和总结自己的优势和不足，站在全局观看自己的局势，可能这样子才能领先于他人。
HR作为一个“花钱”的部门，无论是薪酬福利还是规范培训，无一都需要有着全局观念。
而好死不死的是，人力部门不能直接创造经济效益，于是在很多公司，HR的价值严重被低估。
提升HR的价值，也就成了很多经验丰富的HR一直在追求的目标。HR不光要做好份内的工作，也要展现出对公司的经济作用。
上榜得茅豆
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