员工离职，并不代表完全断开链接！

       我在详细了解情况之后，发现其实朋友公司目前的离职率与去年的员工离职率基本持平，但同时低于他公司所处行业平均离职率。

       于是我安慰她道：关于员工离职这件事情需要看开些。正常范围内的员工流动对于企业并非坏事，我们需要保持平常心对待员工离职，同时更要合理的开发离职员工的价值。

       朋友惊讶道：离职员工还有啥价值？

       我微微一笑，回答：你可别小看离职员工，对于企业，在有些情况下，离职员工比在职员工价值更大。

       朋友好奇的问：那你给我说说吧。

       于是那天我花了半个小时跟她仔细分析一下离职员工的价值，说完之后她豁然开朗。

       在现实当中，像我朋友这样未能重视离职员工价值的情况比比皆是。而今天我就关于离职员工价值简单的谈谈我的认识。

       既然老员工的离职与新员工的入职只是企业正常运行过程中的平常之事，因此我们要全面认知和理解员工的离职。

       企业员工的离职可以分为两类：

       第一类：员工主动离职。

       主动离职是指离职的决策是由员工自身做出。

       员工主动离职分为两种：1、个人原因：不适应工作与环境、离家的距离较远、因为结婚、家人生病等。2、公司原因：薪酬待遇低、缺少发展空间、与上/下级关系不和等。

       第二类：员工被动离职。

       员工被动离职是指离职的决策是由所在的企业做出。

       员工被动离职分为两种：1、个人原因：员工违反公司规章制度被企业解雇、员工不能胜任工作被企业裁员、员工达到退休年纪正常退休离职等。2.公司原因：公司需要搬迁至外地、公司经营不善倒闭等。

        铁打的营盘流水的兵，在企业当中，员工离职是不可避免的，从企业组织系统运行的角度而言，员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用。合理范畴内员工的离职对于企业未必是坏事，甚至是一件好事，所以我们没有必要抱着“离职猛于虎也”的心态把员工的离职理解成多么可怕的事！

        首先，员工的离职可以提高组织效率。当一个不合格的员工被清除，组织的整体表现水平会有所提高。

        其次，员工的离职可以提供内部调整机会。当员工离职留下来的空缺岗位，可以优先从内部提拔或调整人员，尤其管理岗位的人员离职，给予下一级别的员工看到晋升的机会。

        再次，员工的离职可以增加组织的创造性。因离职而补充的新员工为组织带来新鲜的观点和视角。

        最后，员工的离职可以有效的控制成本。很多企业的员工工资随着入职的时间一直在上涨，但是工作效率却没有提高。当企业中资历老却效率低的员工增多时，行成的人工成本并不划算。

        国内企业对于离职员工的价值开发，做的并不够好，可能也跟中国的传统文化有关：认为一旦离开了同一个组织，从此形同陌路，不再是一路人了。

       但是在欧美，对离职员工的重视不是一天两天，而且很多已经行成制度与惯例。目前,一些世界顶级公司已经发现了离职员工的重要性,专门设置了“旧员工关系专员/主管”的职位。

      我在进入咨询行业之后听过很多管理咨询界的同辈提起麦肯锡，毕竟麦肯锡在咨询行业的确是一家了不起的标杆企业，我就曾听他们提起麦肯锡不仅专业过硬，同时企业文化也非常棒，麦肯锡(McKinsey)公司有一本著名的“麦肯锡校友录”,即离职员工的花名联系册。将员工离职看作“毕业离校”,而不是“背叛者”。离职员工是公司遍布各处的“校友”,其中大部分都成为成功的CEO、高级管理人员、教授或政治家。

       麦肯锡的管理者深知,随着这些离职咨询师个人的再发展,他们定会成为其潜在客户或行业资源。此外，在1985年，贝恩(BAIN)公司就建立了一个前雇员关系数据库，其中不但包括其职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。

        没有企业可百分之百地保留现有员工，无论你提供多好的机会，多高的薪酬，或者多么优越的环境，有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但企业可以做的是，不把这部分人看做损失，反而继续发展成企业宝贵财富。

       如果企业善于发现和挖掘离职员工的“剩余价值”，离职员工将会成为企业一笔重要的财富。这笔珍贵的财富价值体现在四个方面：

1. 反思价值

        员工离职的原因有很多，有个人方面的原因，也有组织方面的原因。对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后有针对性地采取解决措施，预防核心员工流失。在一个良好的离职管理环节中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。员工离职有利于反思企业自身管理的不足，对于公司来说是组织改进的一个绝佳机会。

2. 调研价值

        相信大多数HR都有这么一个困惑：员工离职前很难了解员工真正的离职原因。其实我们换位思考，就明白这件事情并不难理解，因为大部分离职员工对于离职有所顾虑，担心过于真实的离职原因会影响到离职手续是否能够正常办理，自己的合法权益是否得到保护，于是乎大部分离职面谈得到的离职理由都是一些比较中庸的离职理由，离事实的真相还很远。

        而员工一旦办妥离职手续离开公司，尤其是拿到最后的工资之后，这时候的已离职员工已经没有后顾之忧，此时再与其取得联系，能够获取更真实的离职原因。这也是我曾在企业里做HR最常用的调研企业员工离职原因的方法，的确效果不错。

        当然离职员工的调研价值不止于此，大多数离职员工基本都在行业内继续发展，这样他们可以给原公司介绍现公司的经验（非涉及保密部分），也能够向原公司传递最新的市场和技术信息，可以帮助原公司改进工作，同时可以促成双方合作。因此离职员工是企业创新和知识的重要源泉。众多外国企业投巨资于前任员工身上，以抢先获取有用的信息和创意。

3. 合作价值

        离职员工的关系处理得当，会给企业带来商机。我在华夏基石做咨询的时候，不少同事跳槽到大型企业担任高管，而这些同事在进入甲方工作之后，当所在的企业有咨询需求时，会第一时间想到华夏基石，由于双方有信任基础，所以双方很快达成了合作。所以离职员工也是公司的潜在客户。

        如果没有离职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这样的合作也无法达成。

        离职的员工，尤其是成熟的管理者离职，大部分还在这一行，或者在这行业的上下游之中，是有可能成为公司的供应商、合作者或者客户的。所以不要轻易的放弃任何一个离职员工。

4. 宣传价值

        离职员工是企业文化的携带者。他们在新公司的出色表现，代表着原来企业的文化形象。所以员工离职在宣扬企业理念及外界评论上，都能发挥积极作用。我在离开雨润集团和华夏基石之后，在与朋友谈论一些企业问题时，经常会引用以前在雨润和华夏基石的制度、文化、做法。

        谁对企业最有评价权？恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服的来源了。也就是说,“再多的媒体报道,再贵的广告,也没有员工一句话管用。”当一个员工怀着感激的心情离开公司时,他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的,这种无形宣传的作用虽然很难用数据统计，但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化， 你会不动心吗？

        而最近闹得沸沸扬扬的当当网夺权闹剧，不管那一方获得胜利，失败的那一方黯然离场的同时必定会对当当网起到一个负面宣传的效果，这样的案例是需要引起大家引以为戒的。

        日本经营之神松下幸之助说过的“企业最大的资产是人”。人才发展是一个组织发展成长的关键，凡是资源都是有限的，当人力资源经历了“开源招聘”与“节流保存”的挑战之后，如何对离职者再利用将成为新的挑战和契机。如今,人才资源愈加受到重视，人才流动也愈加被普遍接受，员工离职，并不代表与企业完全断开链接，离职者将成为企业不可忽视的重要财富需要引起人力资源从业者的重视。

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